- জ্যেষ্ঠ অংশীদার
- জুনিয়র সাথি
- ম্যানেজার
- জ্যেষ্ঠ পরামর্শদাতা
- পরামর্শকারী
একজনকে অনুক্রমের দিকে অগ্রসর হওয়ার পর, একজন কর্মচারী অন্যান্য সদস্যদের উপরে তত্ত্বাবধানীয় দায়িত্বগুলি অনুমান করে। দৃঢ় বা অফিস সেট দল সংগঠিত হলে, এটি একটি চলমান ভিত্তিতে হতে পারে। দৃঢ় বা অফিস পরিবর্তে প্রতিভা সাধারণ পুল হিসাবে সংগঠিত হয়, যেমন তত্ত্বাবধানীয় দায়িত্ব ক্লায়েন্ট প্রবৃত্তি ভিত্তিতে একটি ক্লায়েন্ট স engagement হবে। উপরন্তু, অনুক্রমের একটি অগ্রগতি হিসাবে, এক নতুন সম্ভাব্য ক্লায়েন্টদের দৃঢ় পরিষেবাগুলি বাজারে বা ভবিষ্যতে বিদ্যমান ক্লায়েন্টদের নতুন বিনিয়োগের বিক্রি করার আশা করা হচ্ছে। ব্যবসার বিক্রয় করার পূর্বে সাফল্যের জন্য বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ যদি কেউ ম্যানেজার থেকে অংশীদার পর্যন্ত অগ্রসর হয়।
একবার স্টাফের একজন সদস্যকে কখনও অংশীদার নামকরণ করা অসম্ভাব্য বলে মনে করা হয়, সে তাকে বরখাস্ত করা হয়। এই দৃঢ়তা বছর সময় যে কোন সময়ে আসতে পারে, এবং না শুধুমাত্র বার্ষিক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা সময়। এই কর্মচারী সিদ্ধান্ত সাধারণত একটি প্রদত্ত অফিসে অংশীদারদের একটি ভোট দ্বারা তৈরি করা হয়।
ম্যানেজারের স্তরের নীচের কর্মচারীদের তাদের মূল্যায়ন সাধারণত, এবং প্রয়োজনীয়তা, যারা কর্মচারীদের নিরীক্ষণের ভিত্তিতে চলছে বা নির্দিষ্ট সুবিধার উপর নজরদারি করা হয় তাদের কাছ থেকে প্রচুর পরিমাণে অঙ্কন।
আপ বা আউট নীতি জন্য যুক্তি
একটি "আপ বা আউট" নীতি গ্রহণের পিছনে কয়েকটি যুক্তিসঙ্গত আছে
এক যে অংশীদার হওয়ার সম্ভাব্যতার সাথে কেবলমাত্র সেইসব লোককে পালন করা সমতুল্য বুদ্ধিমত্তা এবং দক্ষতার সঙ্গে তাল মিলিয়ে সমতুল্য, যার মানে দৃঢ় এবং আরো উত্পাদনশীল কার্যবিবরণীর দৃঢ়তা থাকা সত্ত্বেও বিদ্যমান থাকবে যদি কম সম্ভাবনা সহকারে বজায় রাখা হয়, তবে কোন ব্যাপার না মূল্যবান তারা অন্যথায় হতে পারে।
আরেকটি যুক্তি হল যে তারা ক্রমাগত সম্ভাব্য অংশীদারিত্বের গাজর ধরছে যদি কর্মীদের সদস্যরা কঠোর পরিশ্রম করবে। বিপরীতভাবে, কর্মচারীরা যারা এগিয়ে চলার জন্য এই প্রবণতা অভাব দ্বারা পরামর্শমূলক অনুশীলন তাদের বর্তমান স্তরের সঙ্গে কন্টেন্ট হয়ে, তাত্ত্বিক কম intensely কাজ প্রবণ হতে পারে। এইভাবে, একটি "আপ বা আউট" নীতি হল একটি ডিভাইস যাতে সমস্ত কর্মচারীরা তাদের পায়ের আঙ্গুলের উপর ক্রমাগতভাবে নজর রাখে এবং পূর্ণ গতিতে নিজেকে প্রসার করে।
লক্ষ্য করুন যে অংশীদারিত্ব অর্জন সাধারণত শিক্ষাখাতে চাকুরীতে থাকা হিসাবে একই জীবনকালের কর্মসংস্থান সুরক্ষা প্রদান করে না। সাধারনত অংশীদারদের জন্য একটি মেকানিজম হয় যা তাদের সহকর্মীদের এবং / অথবা ফার্মের কাঠামোর মধ্যে উচ্চপদস্থ ব্যক্তিদের দ্বারা মূল্যায়ন করা হয়, তবে যদি পরামর্শমূলক অনুশীলনটি একটি বৃহৎ, বহু-অফিসের ফার্মের অংশ, যেমন একটি পাবলিক অ্যাকাউন্টিং ফার্ম ।
কখনও কখনও একটি "আপ বা আউট" নীতি গ্রহণের জন্য একটি অজানা প্রেরণা কর্মচারী ক্ষতিপূরণ খরচ হ্রাস, কর্মী ক্ষতিপূরণ খরচ হ্রাস একটি সচেতন ইচ্ছা।
যেহেতু বার্ষিক বেতন উত্থাপন প্রায়ই উদার হয়, একটি ধ্রুবক কর্মচারী মন্থন বজায় রাখার জন্য একটি উচ্চ খরচ কর্মচারীদের চালান এবং তাদের সঙ্গে নতুন, নিম্ন-খরচ neophytes প্রতিস্থাপন উপায় হতে পারে। বিশেষত অনুক্রমের নিচের স্তরে, আগ্রহী এবং উপযুক্ত তরুণ এমবিএর সরবরাহগুলি নতুন রক্তের একটি কার্যত সীমাহীন নিবিড়তা নিশ্চিত করে, যার ফলে সাংগঠনিক দক্ষতার মধ্যে সামান্য বা কোনও ক্ষতি নেই।
ধনাত্মক
শিল্প কর্পোরেশনের বিপরীতে, যেখানে অগ্রগতি খুব ধীর গতিতে হতে পারে, প্রচারের জন্য যোগ্যতার যোগ্যতার ক্ষেত্রে বয়স এবং জ্যেষ্ঠতা ফ্যাক্টরিটিং (যদিও সাধারণত খোলাখুলি আলোচনা করা হয় না), তাড়াহুড়োতে উচ্চাভিলাষী ব্যক্তিরা একটি আকর্ষণীয় নীতির "আপ বা আউট" খুঁজে পেতে পারেন উপরন্তু, প্রচারের জন্য তাদের ভবিষ্যতের সম্ভাবনাগুলির মিথ্যা সূচক প্রদান করে অনেক নিয়োগকর্তাদের প্রবণতা তুলনায় এটি আরও সৎ এবং সহজবোধ্য বলে মনে হতে পারে।
ঋণাত্মক
"আপ বা আউট" উচ্চ টার্নওভার কাজ পরিবেশের অত্যন্ত চাপগ্রস্ত হতে পারে। এটি প্রায়শই সামাজিক নিয়ন্ত্রণের একটি নিষ্ঠুর বর্বর মাধ্যম হতে পারে, যদি তারা কর্মক্ষেত্রে সম্পূর্ণ গতিতে ক্রমাগতভাবে কাজ না করে, তাদের কর্মক্ষেত্রে প্রতিনিয়ত ডুবে থাকে, তবে মাঝে মাঝে চলমান প্রস্তাবের 80 অথবা 100 বা আরও ঘন্টা কাজ করে। পরামর্শদাতা মধ্যে কর্মীদের ব্যবহার হারের আমাদের আলোচনা দেখুন। বিরাট ঘন্টা উচ্চ সংখ্যক উত্পাদনের চাপ চরম হয়।