লাজুক কর্মচারী একটি ডমিনো প্রভাব তৈরি করুন
একটি "slacker" সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ প্রভাব অগত্যা সংগঠন-এ বড় মনে হয় না কিন্তু কর্মচারী সহকর্মীদের উপর "slacker" জন্য আবরণ করা কঠিন কাজ আছে। যখন একজন ম্যানেজার পরিস্থিতি সম্পর্কে সচেতন হয় না, অথবা এটির ঠিকানা না মেনে চলে, মনস্তাত্ত্বিক কষ্ট লাঘব করে এবং শেষ পর্যন্ত, ভাল কর্মীরা তাদের মানকে হ্রাস করে বা ছেড়ে দেয়
একটি লাজুক কর্মচারী নির্ধারণ
কি একটি "অলস" কর্মচারী ঠিক? অলস শব্দটি অবশ্যই একটি সিদ্ধান্তমূলক এবং বিষয়গত শব্দ, তাই দরিদ্র কর্মীদের "অলস," "স্ল্যাকার," বা " মৃতদেহের মতো" লেবেলগুলি প্রয়োগ করার সময় পরিচালকদের সতর্ক করার প্রয়োজন হয়। তারা প্রথমে দরিদ্র কর্মক্ষমতা কারণ নির্ধারণ করা প্রয়োজন, এবং তারপর এটি মোকাবেলা করার যথাযথ পদক্ষেপ নিতে।
যখন কর্মচারী কর্মক্ষমতা প্রোগ্রাম বিশ্লেষণ আসে, তখন আপনি ক্লাসিক রবার্ট এফ মিগর বই চালু করতে পারেন পারফরম্যান্স সমস্যাগুলি বিশ্লেষণ করতে পারেন: অথবা, আপনি প্রকৃতপক্ষে Oughta Wanna - মানুষ কিভাবে তারা করা উচিত না করছেন কিভাবে চিত্রগ্রাহী করা, এবং এটা সম্পর্কে কি করতে হবে .
"কি করতে হবে না" থেকে "সম্ভব নয়" সনাক্ত করার জন্য সাহায্য
মগর একটি মডেল উপস্থাপন করে যা একজন ম্যানেজারকে নিশ্চিত করে যে কোনও কর্মচারী কিছু (দক্ষতা) করতে পারে না , এবং কর্মচারীকে কিছু করতে চায় না বনাম (ইচ্ছা করে)। তিনি "হ্যাঁ-না" প্রশ্নগুলির সাহায্যে একটি ফ্লোচার্ট তৈরি করেন যা পরিচালকদের সমস্যা নির্ধারণে ব্যবহার করতে পারে।
পার্থক্য বলতে সহজতম উপায় হল প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা, "যদি আপনি কর্মচারী এর মাথা একটি বন্দুক করা , তারা এটা করতে পারে?" যদি উত্তর না হয়, তাহলে এটি একটি দক্ষতা সমস্যা। সমাধান অতিরিক্ত প্রশিক্ষণ বা অনুশীলন হতে পারে। উত্তর হ্যাঁ হলে, এটি একটি ইস্যু ইস্যু বা যথাযথ প্রেরণার অভাব।
Mager এর বই একটি সিরিজ প্রশ্ন (প্রতিটি অধ্যায়ে বিস্তারিত ব্যাখ্যা সঙ্গে) প্রদান করে একটি ম্যানেজার নির্ধারণ করতে চাইতে পারেন কেন একটি কর্মী প্রত্যাশিত স্তরে সঞ্চালন করতে প্ররোচিত হয় না। উত্তর উপর নির্ভর করে, ম্যানেজার তারপর যথাযথ ব্যবস্থা নিতে পারেন - যা সবসময় কর্মচারী শিথিল বা অগ্নিসংযোগ মানে না।
প্রশ্ন জিজ্ঞাসা কর্মচারী জিজ্ঞাসা
1. কি পছন্দসই কার্যকারিতা শাস্তি বা এটি পুরস্কৃত হয়? একটি "খারাপ আচরণ পুরষ্কার" এর সর্বোত্তম উদাহরণ যখন একটি শিশু তাদের অভিভাবক মনোযোগ পেতে misbehaves। একটি কর্মক্ষেত্রে, তাদের কর্ম সম্পন্ন না করার জন্য একজন কর্মচারীকে অতিরিক্ত সময়ের বেতন প্রদান করা হতে পারে। আপনি এই অনুসন্ধানের প্রশ্ন সঙ্গে বিস্তারিত নিচে ড্রিল করতে পারেন:
- পছন্দসই হিসাবে সম্পাদনের ফলাফল কি?
- প্রত্যাশিত হিসাবে সঞ্চালন শাস্তি?
- পেনাল্টির ব্যাপারে দক্ষতা অর্জনের জন্য কি কর্মীরা অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদন করে?
- যদি কর্মীদের বিশ্বব্যাপী কর্মক্ষমতা অর্জন করা হতো, তাহলে কি তারা দুনিয়াটাকে একটু কম করে দিতে পারত?
- আমার পথ পরিবর্তে বর্তমান উপায় এটি কি ফলাফল?
- পুরস্কার, প্রতিপত্তি, অবস্থা, জেলির পথে কর্মীদের বর্তমান পারফরম্যান্স থেকে কী বেরিয়ে আসে?
- কর্মীদের চেয়ে খারাপ আচরণের জন্য কর্মচারীরা কি আরও মনোযোগী হবেন?
- পৃথিবীতে কোন ইভেন্টটি (পুরষ্কার) কাজ করার বর্তমান উপায় সমর্থন করে? আমি কি অযাচিতভাবে অপ্রতিরোধ্য আচরণের প্রতিফলন দেখছি যখন গুরুত্বপূর্ণ আচরণগুলি দেখছি?
- কর্মীদের শারীরিকভাবে অপর্যাপ্ত বা কম করছেন কারন এটি কম ক্লান্তিকর?
2. তাদের কি আসলেই কাজ করে?
- অভিনয়ের জন্য ব্যবস্থাপনা বিষয় দ্বারা পছন্দসই হিসাবে সম্পাদন?
- সম্পাদনার জন্য একটি অনুকূল ফলাফল আছে?
- সম্পাদন না করার জন্য একটি অবাঞ্ছিত ফলাফল আছে?
- সম্পাদনার জন্য সন্তুষ্টি একটি উৎস আছে?
- কর্মীদের ব্যক্তি হিসাবে বা একটি দলের সদস্য হিসাবে এই কর্মক্ষমতা গর্ব করতে পারি?
- চাকরি থেকে কি ব্যক্তিগত চাহিদা আছে?
3. অভিনয় করতে বাধা আছে?
- কি কর্ম সম্পাদন থেকে বাধা দেয়?
- কর্মচারীরা জানেন কি আশা করা যায়?
- কর্মচারীদের কি আশা করা হয় তা করতে হবে?
- কর্মচারীদের সময় বিরোধিতা আছে?
- কর্মচারীদের কর্তৃপক্ষের অভাব নেই? সময়? সরঞ্জামগুলি?
- সেখানে কি সীমাবদ্ধ নীতিগুলি, বা "এটি করার সঠিক উপায়," বা "আমরা সর্বদা এটি সম্পন্ন করেছি" যে পরিবর্তন করা উচিত?
- আমি "চাকরি থেকে প্রতিযোগিতা" কমাতে পারি - ফোন কলগুলি, "বুরুশের আগুন", কম গুরুত্বপূর্ণ কিন্তু আরো তাত্ক্ষণিক সমস্যাগুলির দাবি?
দিনের শেষে, একজন ম্যানেজার হয়তো চাকরি থেকে কর্মচারীকে কোচ করতে বা প্রগতিশীল শাস্ত্রীয় কর্ম নিতে পারে । এভাবে, তারা নিশ্চিত হতে পারে যে তারা কর্মচারীকে সন্দেহের প্রতিটি সুবিধা দিয়েছে এবং সঠিক সমস্যা সংশোধন করতে সঠিক পদক্ষেপ গ্রহণ করছে।