যদি আপনি নেতৃত্বের সাহিত্যকে অন্বেষণ করেন, তবে বিশেষজ্ঞরা বলছেন যে আমরা দত্তক গ্রহণ করি সেইসব ভাল আচরণের উপর মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করে একটি সুষ্ঠু ড্রামবিট আছে। তবে, একজন নির্বাহী কোচের সাথে কথা বলুন এবং আপনি দ্রুত শিখবেন যে তাদের কর্মের অংশীদাররা ক্লায়েন্টগুলিকে স্ব-সীমাবদ্ধতা এবং বন্ধ করা নিষ্ক্রিয় আচরণগুলি থেকে আরও দূরে রাখে যা দল বা দৃঢ় কার্য সম্পাদন করে।
সহজভাবে বলেন, Drucker ডান ছিল।
6 ধ্বংসাত্মক পরিচালনমূলক আচরণগুলি দেখুন এবং সম্ভাব্য ক্ষতিকারক কর্মগুলি এড়াতে এই পরিচালনার পরামর্শগুলি অনুসরণ করুন।
6 টি আচরণ আপনি এখনই বন্ধ হওয়া উচিত:
1. মাইক্রোম্যানয়েজিং আপনি যদি নিজেকে ক্রমাগত আপনার কর্মীদের কাঁধের উপর নজর রাখেন এবং প্রচুর পরিমাণে ব্যয় করতে বলেন যা কি করে তাদের বলে, আপনি সম্ভবত একজন মাইক্রোম্যানগর আপনার প্রতিরক্ষা হয়তো হতে পারে, " আমি কি তাদের কি করতে হবে না, যদি কিছুই ঠিক না হয়, " সমস্যা কারণ মিরর মধ্যে আপনার ফিরে চিত্কার সঙ্গে স্থায়ী হয়। আপনার টিম এবং এই আচরণ থেকে দৃঢ় খরচ মনোবল, টার্নওভার এবং দরিদ্র কাজের পরিবেশে তার অবদান সম্পর্কে অত্যন্ত উচ্চ। এই আচরণ পরিবর্তন সাধারণত কোচিং এবং প্রশস্ত প্রতিক্রিয়া প্রয়োজন।
2. জনসাধারণের মধ্যে কর্মীদের সমালোচনা করা । এই বিষাক্ত আচরণ আপনার জনসাধারণের ড্রেসিং-ডাউন ঘটনাগুলির প্রাপ্তির শেষের দিকে ব্যক্তিদের নিন্দা করে এবং আপনি আপনার বাকি দলের চোখে সত্যিই দুষ্ট ম্যানেজার হিসেবে অবস্থান করেন।
এই এক তুলনায় কয়েকটি আরো বিষাক্ত আচরণ আছে। কাউকে উত্সর্গ করার জন্য কোনও উপযুক্ত সময় নেই, নির্বিশেষে এটি কিভাবে প্রলুব্ধ হয় বা আপনি তাদের ভুলের উপর কতটা উদ্বিগ্ন থাকেন। 1,000 গণনা এবং একটি ব্যক্তিগত আলোচনা সেট আপ শিখুন যেখানে আপনি শান্তভাবে ব্যবসা উপর আচরণের প্রভাব নিয়ে আলোচনা করতে পারেন এবং যৌথভাবে একটি উন্নতি পরিকল্পনা বিকাশ।
3. কোম্পানী বা দলীয় কার্যকারিতা সম্পর্কে তথ্য সংগ্রহ করা । আপনি হয়তো মনে করেন আপনার কর্মচারীরা বড় ছবিটি যত্ন করে না, তবে প্রত্যেকেই তাদের কাজকে কিভাবে দলের সাথে যুক্ত করে এবং দৃঢ় ফলাফলগুলি সম্পর্কে আগ্রহী হয়। কিছু ম্যানেজার কর্মচারীদেরকে ভুল ধারণার সাথে ফলাফলের উপর অন্ধকারে রাখা পছন্দ করে, " তাদের কাজের উপর মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করতে হবে ", অথবা " তারা মেট্রিক্স বা স্কোরকার্ড বুঝতে পারবে না। "অন্যদের নেতিবাচক ফলাফল ভাগ বিরোধিতা, দল demoralizing এড়াতে প্রত্যাশা।
প্রকৃতপক্ষে, লোকেরা তাদের সর্বোত্তম কাজ করে যখন তারা দৃঢ় প্রত্যক্ষ করে থাকে যে এটি দৃঢ় ফলাফলের সাথে সংযুক্ত হয়, এমনকি ফলাফলটি দরিদ্র হলেও। এবং এটি সত্য যে কিছু লোক অ্যাকাউন্টিং পদ বা স্কোরকার্ডের পরিমাপগুলি বোঝে না, এটা তাদের যথাযথভাবে শিক্ষিত করার জন্য আপনার উপর নির্ভরশীল। তথ্য সংগ্রহের অজুহাত অনিশ্চয়তা এবং ভয়
4. ধ্বংসাত্মক প্রতিক্রিয়া প্রদান প্রতিক্রিয়া একটি শক্তিশালী কার্য সম্পাদন সরঞ্জাম, তবে, যখন অপব্যবহার বা অপব্যবহার করা হয়, এটি মনোবল এবং কর্মক্ষমতা বিষাক্ত। সমালোচনা যে নির্দিষ্ট না মানে অর্থহীন হয় একই সমালোচনা যে প্রকৃত পরিশ্রমে আচরণের উপর ভিত্তি করে নয় বরং একটি নিহিত দরিদ্র মনোভাবের জন্য যায়। বেশিরভাগ ম্যানেজার তাদের প্রতিক্রিয়া প্রদানের প্রতিক্রিয়া পান না এবং অনেকেই এই শক্তিশালী কার্য সম্পাদন সরঞ্জামটি নিযুক্ত করার জন্য প্রশিক্ষিত হয়নি।
খারাপ প্রতিক্রিয়া অভ্যাসকে সনাক্ত করতে এবং আপনার সাফল্যের জন্য এবং সুস্থ কর্ম পরিবেশ গড়ে তোলার জন্য সতর্কতার সাথে উন্নত গঠনমূলক ও ইতিবাচক প্রতিক্রিয়াগুলির জন্য তাদের পরিত্যাগ করার জন্য সংগ্রাম করা যেখানে ব্যক্তিরা সম্মান ও প্রশংসা করে।
5. দলের সদস্যদের কাজের জন্য ক্রেডিট দাবি। আমি কর্মশালায় এবং প্রোগ্রামগুলিতে নিয়মিতভাবে এই আচরণ সম্পর্কে শুনেছি, এবং সর্বদা অসমর্থিত পরিচালকদের একটি উল্লেখযোগ্য সংখ্যা দ্বারা ধারণা ও অর্জনের নিষ্ঠুর চুরিতে আমি সর্বদা আতঙ্কিত হই। এই আচরণটি সমস্ত বিশ্বাস এবং stifle সৃজনশীলতা এবং নতুনত্ব ধ্বংস করতে নিশ্চিত করা হয়। স্পটলাইট চুরি করার বদলে কার্যকরী ম্যানেজার অন্যান্যদের উপর স্প্লিটলাইটকে চকচকে শিখতে শেখে। ক্রেডিট দিন, এটি গ্রহণ না করা, যদি না আপনি একটি ব্যর্থতা জন্য ক্রেডিট গ্রহণ করা হয়।
6. কিছু ভুল যখন আঙ্গুলের অঙ্কুর আপনার দলের একটি সমস্যা জন্য অন্যদের দোষী দ্বারা আপনার পিছন আচ্ছাদন অন্যদের সাফল্যের জন্য ক্রেডিট দাবির আয়না বিপরীত হয়।
উভয় আচরণ অবিভাজ্য। কার্যকরী নেতারা বুঝতে পারে যে তারা তাদের দলের সদস্যদের ফলাফলের জন্য দায়বদ্ধ। যখন জিনিষগুলি সঠিক হয়ে যায়, তখন তারা তাদের চারপাশের সকলের কাছে ক্রেডিট দেয়। যখন জিনিষগুলি ভুল হয়ে যায়, তখন তারা নিজেদের মতো ব্যর্থতার দিকে এগিয়ে যায়। এটা যে সহজ।
আপনার পরিকল্পনাগত খারাপ অভ্যাস সনাক্ত করতে সাহায্য করার জন্য 4 টি ধারণা:
সত্যের মধ্যে কিছু সত্য আছে যে দরিদ্র ম্যানেজার তাদের কর্মক্ষমতা প্রতিক্রিয়া খুঁজে চাইতে যথেষ্ট যত্ন না। যাইহোক, অনেক পরিচালকদের ইনপুট উন্নতি এবং প্রশংসা করতে আকাঙ্ক্ষিত যদিও এটি অস্বস্তিকর বা নেতিবাচক এখানে কিছু ধারণা পরিচালকরা তাদের আচরণ পরিবর্তন বা থামানোর কিছু কৌশল চিহ্নিত করতে কাজ করতে পারে।
1. জিজ্ঞাসা আপনার টিম সদস্যদের জিজ্ঞাসা করুন কিভাবে আপনি করছেন প্রশ্নগুলি ব্যবহার করুন, " পরিচালনার জন্য আমার পদ্ধতিতে কী কাজ করছে? "এবং" কি কাজ করছে না? "আপনার আচরণগুলি বিতর্ক বা যুক্তিযুক্ত করার পরিবর্তে মনোযোগ সহকারে শুনুন এবং নোটগুলি নিন।
2. সার্ভে বেনামী সমীক্ষায় হয়তো একের উপর এক কথোপকথনের তুলনায় কিছুটা প্রতিক্রিয়া দেখাতে পারে। জরিপের ফলাফলগুলি ভাগ করুন এবং আপনি যে কর্মগুলি উন্নতি করতে যাচ্ছেন তা চিহ্নিত করুন। লোকেদেরকে ঐ সমস্ত কর্মের জন্য আপনাকে দায়ী রাখার জন্য বলুন
3. একটি কোচ জড়িত । একটি কোচ চোখ এবং কান একটি উদ্দেশ্য সেট প্রস্তাব। অনেক অনুষ্ঠানের জন্য কোচ একটি দিনের জন্য ক্লায়েন্টকে ছায়া দেন, তার কর্ম এবং অন্যদের প্রতিক্রিয়া দেখছেন। উন্নতির জন্য একটি কর্ম পরিকল্পনা তৈরি এবং বাস্তবায়ন ফ্রাঙ্ক, কদাপি ইনপুট এবং চ্যালেঞ্জ প্রত্যাশা করুন।
4. একটি প্রতিক্রিয়া বন্ধু খুঁজুন। একজন কোচ অনুপস্থিতিতে, কাউকে জিজ্ঞাসা করুন যে আপনাকে বিভিন্ন সেটিংস দেখানোর জন্য এবং আপনার পারফরম্যান্স এবং অন্যদের প্রতিক্রিয়া সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া জানানোর জন্য আপনার বিশ্বাস।
এখন জন্য নীচে-লাইন:
শুধু সঠিক আচরণের বিকাশের কথা বলে বইগুলি মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করার পরিবর্তে মনোযোগ এবং ক্ষতিগ্রস্ত কর্মক্ষমতা নষ্ট করে এমন আচরণগুলি চিহ্নিত ও বন্ধ করে আপনার স্ব-উন্নয়ন প্রোগ্রামটি শুরু করার কথা বিবেচনা করুন। এই পথটি অনুসরণ করার জন্য সাহস লাগে, তবে, গুরুত্বপূর্ণ জন্য সম্ভাব্য, ইতিবাচক ফলাফল অত্যন্ত উচ্চ।