কেন দরিদ্র কর্মীদের সঙ্গে ব্যবস্থাপকদের আচরণ করবেন না? প্রথমত, মানুষ, সাধারণভাবে, বিরোধিতা এড়িয়ে চলতে থাকে দ্বন্দ্ব নোংরা এবং কঠিন , এবং এটি বালির মধ্যে আপনার মাথা লাঠি প্রায়ই সহজ এবং এটি দূরে যায় আশা করি।
এমনকি পরিচালক যখন পদক্ষেপ নেয় তখনও তারা কেবলমাত্র একটি বিন্দু পর্যন্ত পদক্ষেপ নেয় কিন্তু অপর্যাপ্ত উন্নতির জন্য কর্মচারীকে আগুনে পুড়িয়ে দিতে চায় না। কখনও কখনও তারা এইচআর প্রক্রিয়ার পর্বত দ্বারা ভয় পায়, ফর্ম, এবং লাল টেপ তারা প্রতিদ্বন্দ্বিতা করতে হবে। তারা দোষী সাব্যস্ত, হয়রানি অভিযুক্ত, বা তারা মনে করতে পারে যে তারা সমবেদনাশীল হচ্ছে।
বাস্তবতা হল যে এমন ব্যক্তি যে কোনও চাকরির ক্ষেত্রে খারাপভাবে কাজ করিয়ে দেয়, একজন ম্যানেজার একজন কর্মচারীর কাছে সবচেয়ে অসামঞ্জস্যপূর্ণ জিনিসগুলির মধ্যে একটি। সম্ভাবনা যে কর্মচারী জানে সে / সে সংগ্রাম করছে, আর অন্য সবাই এটাও জানে। এটা বিব্রতকর এবং অপমানকর।
একটি চাকরি থেকে বহিষ্কৃত হওয়ার কলঙ্ক এড়ানো যখন একটি দীর্ঘ, অঙ্কিত আউট, প্রথাগত শৃঙ্খলা প্রক্রিয়ার মাধ্যমে একটি কর্মচারী কর্মক্ষমতা সমস্যা মোকাবেলা করার অন্য উপায় আছে।
"চাকরি থেকে কাউকে কাউকে কোচিং"
চাকুরীর কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে সাহায্য করা এটি তাদের অন্য ভূমিকা খোঁজার বিকল্প প্রদান করছে, অভ্যন্তরীণভাবে বা বাইরের দিকে, যে তাদের দক্ষতার জন্য এটি উপযুক্ত, তাদেরকে আরও সফল হওয়ার সুযোগ প্রদান করে।
শুধু স্পষ্ট করার জন্য, আমি শর্তটি এতই দু: খজনক করার কথা বলছি না যে কর্মচারী তার নিজের উপর ছেড়ে চলে যেতে পছন্দ করে দরিদ্র মিল্টন তার ডেস্ক সরানো পায় এবং প্রিয় stapler দূরে নেওয়া হয় যখন ক্লাসিক অফিস স্পেস দৃশ্য মনে রাখবেন? আপনি যে বস হতে চান না এটাই কাপুরুষোচিত ম্যানেজারের বিকল্প এবং এটি একটি পাতলা এক।
চাকরি থেকে কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে কাউকে প্রতিস্থাপনের জন্য সর্বোত্তম বিকল্প নয়। এটি কোম্পানির নীতির উদ্বিগ্নতা (যেমন, চুরি, সহিংসতা, প্রতারণা ইত্যাদি) জন্য ব্যবহার করা উচিত নয়। এটি একটি কর্মী জন্য অগ্নিনির্বাপক বিকল্প হিসাবে ব্যবহার করা উচিত যে হয় না হয় খারাপভাবে চলছে বা ঠিক কাজ প্রতিশ্রুতি বলে মনে হয় না। হয়তো নিয়োগের ভুল হয়ে থাকতে পারে, অথবা চাকুরির প্রয়োজনীয়তা কর্মচারী এর দক্ষতাগুলি পরিবর্তন ও বর্জিত হতে পারে, অথবা আপনি একজন ম্যানেজারের কর্মচারীকে উত্তরাধিকারসূত্রে প্রাপ্ত হতে পারেন যিনি বালির মধ্যে তার মাথাটি কবর করতে পছন্দ করেন।
কিভাবে কথোপকথন পদ্ধতির
- প্রস্তুতি: চাকরি থেকে একজন কর্মচারীকে কোচ করার জন্য প্রয়োজনীয় পদক্ষেপগুলি শিষ্টাচারী আলোচনার জন্য প্রয়োজনীয় পদক্ষেপগুলির অনুরূপ। আপনি এখনও প্রমাণ সংগ্রহ করতে চান, দরিদ্র কর্মক্ষমতা নথিভুক্ত করুন , এবং কর্মচারী এটি কাটা হয় না কেন জন্য একটি শক্তিশালী মামলা জন্য অনেক উদাহরণ দিতে প্রস্তুত করা।
- এইচআর এর সাথে কথা বলুন: আমি কোনওভাবেই আপনার স্থানীয় এইচআর ম্যানেজারের সাথে কাজ করা থেকে বিরত থাকি না (যদিও অনেক পরিচালকের কাজ আছে)। একটি ভাল এইচআর ম্যানেজার বুঝতে পারবেন এবং আপনি যা করতে চান তা সমর্থন করে। আপনি অনুমতি চেয়েছেন না - আপনি নির্দেশিকা চাইতে চান। পাশাপাশি, যদি আপনি কর্মচারীকে তার নিজের ছেড়ে যাওয়ার জন্য সন্তুষ্ট করতে না পারেন, তাহলে আপনাকে আনুষ্ঠানিক শৃঙ্খলা প্রক্রিয়াটি শুরু করতে হবে, এবং তখনই আপনাকে এইচআর এর সাথে জড়িত থাকতে হবে।
- প্রত্যাশা এবং কর্মক্ষমতা বর্ণনা করুন: কর্মক্ষমতা প্রত্যাশা এবং মান নির্ণয় দ্বারা আলোচনা শুরু করুন, এবং কর্মচারী শুধু যারা প্রত্যাশা পূরণ না কিভাবে ব্যাখ্যা। অনেক ক্ষেত্রে, কর্মচারী ইতিমধ্যে জানেন। আসলে, প্রত্যাশা বর্ণনা করার পর, ম্যানেজার এমনকি কর্মচারীকে তার নিজের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করতে পারে।
- বিকল্পগুলি প্রদান করুন: আপনি এই দুর্বল কার্যকারিতা নিয়ে আলোচনা করেছেন প্রথমবার নয় (যদি এটি হয়, তাহলে এই আলোচনাটি করা খুব শীঘ্রই হবে - আপনি কর্মীকে দরিদ্র কর্মসূচির কারণগুলি সনাক্ত করতে এবং সমস্যার সমাধান করার জন্য কাজ করতে হবে )। কর্মী তিনটি বিকল্প দিন:
- তারা এখন পদত্যাগ করতে পারে, অথবা নিকট ভবিষ্যতে (কয়েক দিন ধরে এটি সম্পর্কে চিন্তা করার পরে)
- তারা কোম্পানির ভিতরে বা বাইরের বাইরে অন্য অবস্থানের সন্ধান করতে পারে। আপনি যখন কোনও কর্মচারীকে এটি করার সময় দেন তখন পরিমাণের অনেকগুলি বিষয়ের উপর নির্ভর করে, যা পরিষেবাটির দৈর্ঘ্য, কর্মচারীর মনোভাব এবং সম্পর্কের শক্তি সহ। যাই হোক না কেন আপনি সিদ্ধান্ত নিন, এটি একটি নির্দিষ্ট সময়সীমা স্থাপন করা গুরুত্বপূর্ণ। কিছু ভালো কিছু: " আপনি অন্য কোথাও খুঁজে পেতে চার সপ্তাহ পেয়েছেন, অভ্যন্তরীণভাবে বা বহির্গত, আপনার দক্ষতা জন্য এটি একটি উপযুক্ত। যাইহোক, যদি সেই সময়ের শেষে আপনি অন্য অবস্থান খুঁজে না পান, তাহলে আমি আনুষ্ঠানিক শৃঙ্খলা প্রক্রিয়ার শুরু করতে যাচ্ছি , যা অবসান হতে পারে। ইতিমধ্যে, আমি আশা করি আপনি আপনার পারফরম্যান্স উন্নত করতে প্রতিটি প্রচেষ্টা চালিয়ে যেতে হবে। "
- যদি তারা পদত্যাগ না করে অন্য অবস্থানের সন্ধান না করে, তবে আপনি তাদের কাছে জানতে চান যে আপনার কাছে কোনও বিকল্প নেই তবে শৃঙ্খলা প্রক্রিয়াটি অবিলম্বে শুরু করতে হবে।
অসুবিধেও
এই পদ্ধতি ব্যবহার করার অসুবিধা এটি একটি খারাপ কর্ম সম্পাদনকারী অপসারণ করার সময় এটি সময় প্রসারিত হতে পারে। সুবিধাটি হল যে এটির কর্মচারীকে তার নিজের শর্তে চূড়ান্তভাবে ছেড়ে দেওয়ার সুযোগ দেয় এবং একটি আনুষ্ঠানিক পরিসমাপ্তি প্রক্রিয়ার মধ্য দিয়ে যাওয়ার জন্য নোংরা এবং কুশ্রী প্রক্রিয়াটি এড়ানো যায়।
কে জানে, আপনার কর্মচারী এমন কোনও অবস্থার জন্য আপনাকে কিছুদিনের জন্য ধন্যবাদ দিতে পারেন যে সেগুলি এমন একটি অবস্থান থেকে সরিয়ে ফেলতে পারে (তারা সম্ভবত দুর্বল), এবং তাকে / তার দক্ষতার জন্য উপযুক্ত উপযুক্ত ভূমিকাতে রূপান্তর করার সুযোগ দিচ্ছে। স্বার্থ।