9 বক্স মডেল ব্যবহার করে নেতৃত্বের সম্ভাব্য মূল্যায়ন

কর্মক্ষমতা এবং সম্ভাব্য (নয়টি বাক্স) ম্যাট্রিক্স ব্যবহার করে, নেতাদের দুই মাত্রা নেভিগেশন মূল্যায়ন করা হয়: নেতৃত্বের কর্মক্ষমতা এবং সম্ভাব্য।

দুটি মাত্রা

পরিচালকদের সাধারণত কর্মীদের নিখুঁতভাবে নির্ভুলভাবে এবং আস্থা সহ তাদের কর্মীদের রেট দিতে পারে আলোচনাগুলি অসামঞ্জস্যপূর্ণ এবং অ-বিতর্কিত। তারা প্রায়ই কর্মচারী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন (গত তিন বছরে) বা ব্যবসায়িক স্কোরকার্ডগুলি প্রতিভা পর্যালোচনা সভাগুলিতে কপি করে, এবং কর্মচারীটিকে একটি সহজ তিন-পয়েন্ট স্কেলে হারান:

সম্ভাব্য মূল্যায়ন করার সময় পরিচালকদের প্রায়ই সংগ্রাম হয়। এটি এমন নয় যেখানে নয়টি বক্স মডেলের ব্যবহার সবচেয়ে সমালোচনা বা বিভ্রান্তির মধ্যে আসে।

সম্ভাব্য প্রায়ই হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়:

1 উচ্চ সম্ভাবনা সমান; 2 সমান মাধ্যম সম্ভাব্য; 3 কম সম্ভাব্য সমান

সম্ভাব্য মূল্যায়ন কেন এত কঠিন কারণ দুটি কারণ আছে:

সাত উপায়

সম্ভাব্যতা যাচাই করার সময় সবসময় কিছুটা বিষয়ী এবং অনিশ্চিত, প্রক্রিয়াটি উন্নত করতে আমরা কয়েকটি জিনিস করতে পারি। আমি সহজে আরো জটিল থেকে তাদের তালিকা করব।

এটা আমার অভিজ্ঞতা যে আরো জটিল সবসময় আরো সঠিক অনুবাদ করা হয় না। আরো জটিল সম্ভবত আরো ব্যয়বহুল এবং সময় ব্যয়কারী হতে পারে, কিন্তু সবসময় কোন আরো কার্যকর না

কি সম্ভাব্য মানে একটি সংজ্ঞা উপর সম্মত
এটি সাধারণ সংজ্ঞা, এবং আমি যেটি ব্যবহার করি তা হলো: "উল্লেখযোগ্যভাবে বৃহত্তর নেতৃত্বের ভূমিকা উন্নীত।" এটি একটি সাধারণ সংজ্ঞা, এবং সর্বাধিক সিনিয়র পরিচালকদের সাথে এটি কোন সমস্যা নেই।

যেকোনো বৈচিত্রটি ঠিক, যতদিন সবাই একই সংজ্ঞা ব্যবহার করছে।

একটি প্রতিভা পর্যালোচনা সভা অংশ হিসাবে প্রতিটি কর্মচারী আলোচনা
সমগ্র নেতৃত্বের দল থেকে একাধিক দৃষ্টিকোণ পেতে "একক পক্ষের পক্ষপাত" কমাতে এবং নির্ভুলতা উন্নত করতে সহায়তা করে।

সম্ভাব্য বর্ণনাকারী বৈশিষ্ট্যগুলির একটি বৈধ তালিকা ব্যবহার করুন
কৌন ফেরি (লোমিঙ্গার) শিক্ষার চাবিকাঠি , ডেভেলপমেন্ট ডাইমেনশন ইন্টারন্যাশনালের (ডিডিআই) সম্ভাব্য মডেল এবং রাম চেরনের তালিকা সহ অনেক গবেষণা-ভিত্তিক মডেল রয়েছে।

এই তালিকাগুলির মধ্যে একটি ব্যবহার করার সবচেয়ে সহজ উপায় হল ধনুর্বকদের একটি তালিকা দিতে এবং সম্ভাব্য প্রত্যেক কর্মচারীর রেটিং করার সময় তাদের বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনা করার জন্য বলে। অন্যেরা আরো পরিমাণগত পদ্ধতিটি পছন্দ করতে পারে, এবং প্রত্যেক কর্মীর বিরুদ্ধে প্রতিটি স্কোরের "স্কোর" তালিকাটি চূড়ান্ত রেটিং নিয়ে আসতে পারে।

উদাহরণস্বরূপ, দশটি সম্ভাব্য মানদণ্ডের একটি তালিকাের জন্য, কর্মীর মোট প্রতিক্রিয়াগুলির মোট সংখ্যাটি গণনা করে এবং নিম্নলিখিত স্কোরিং ব্যবহার করুন:

মনে রাখুন, কোনও ব্যক্তিকে মূল্যায়ন করার জন্য একটি নম্বর লাগানোর একটি বিপদ আছে - এটি নিশ্চিততার বিভ্রম তৈরি করতে পারে। যদিও সংখ্যা শুধুমাত্র রায়কে সংজ্ঞায়িত করার একটি উপায় প্রদান করে, একটি সাধারণ স্কোরিং সিস্টেম থাকার ফলে পূর্বাভাসের উন্নতি ঘটতে পারে এবং কমপক্ষে পরিচালকদের জন্য উদ্বেগ কিছুটা কমে যায়।

একটি অ্যাসেসমেন্ট বা মূল্যায়ন ব্যবহার করুন
উল্লিখিত একই প্রতিষ্ঠানের কিছু আপনি মূল্যায়ন যন্ত্রগুলি বিক্রি করবেন যা তাদের সম্ভাব্য মানদণ্ড মাপবে। অনেকগুলি মূল্যায়ন যন্ত্র আছে যা সম্ভাব্য পরিমাপের দাবি করে - অনেকগুলি উল্লেখ করার জন্য। শুধু নিশ্চিত যে মূল্যায়ন বৈধ এবং নির্ভরযোগ্য।

একটি কর্মক্ষম উন্নয়ন কর্মসূচিতে তাদের আচরণ এবং ফলাফল পর্যবেক্ষণ করে কর্মচারী পরীক্ষা
"অ্যাকশন লার্নিং" নির্বাহী উন্নয়ন প্রোগ্রামগুলি প্রায়ই বাস্তব ব্যবসার বিষয়গুলি সমাধান করার জন্য দলগুলিতে কাজ করে এমন উচ্চ সম্ভাব্য কর্মীদের অন্তর্ভুক্ত করে। তারা প্রশিক্ষিত পর্যবেক্ষকদের জন্য একটি চমৎকার সুযোগ প্রদান করে যা এই কর্মীদের কর্মকাণ্ডে দেখতে পায়। তারা তাদের দলের কাজ, নেতৃত্ব, তাদের বিশ্লেষণাত্মক দক্ষতা, তাদের ক্ষমতা ক্ষমতা, প্রতিক্রিয়া তাদের গ্রহণযোগ্যতা, এবং তাদের শেখার তত্পরতা তাদের ক্ষমতা উপর নির্ণয় করা যেতে পারে।

যদিও এই প্রোগ্রামগুলির অধিকাংশ অংশীদাররা বুঝেছেন যে মূল্যায়ন চুক্তিটির একটি অংশ, এটি প্রোগ্রামের পূর্বে স্পষ্টতই এটি বানানোর একটি ভাল অভ্যাস।

সাক্ষাতকার
অনুসন্ধান পরামর্শদাতা মাপসই এবং সম্ভাব্য জন্য মূল্যায়নের মালিক, এবং অনেক কোম্পানি নেতৃত্বের সম্ভাব্যতা জন্য বর্তমান কর্মীদের মূল্যায়ন করার জন্য তাদের ভাড়া। শুধু বিদ্যমান কর্মচারীদের বিরুদ্ধে বিদ্যমান বিদ্যমান অন্তর্নির্মিত পক্ষপাতের ব্যাপারে সতর্ক থাকুন, অর্থাৎ, তারা জীবিত উত্সাহী বহিরাগত প্রার্থী তৈরি করে।

একটি অ্যাসেসমেন্ট সেন্টার ব্যবহার করুন
একটি মূল্যায়ন কেন্দ্রে সম্ভাব্য পরিমাপের জন্য পরিকল্পিত মূল্যায়ন, পরীক্ষা, সিমুলেশন, ব্যায়াম এবং সাক্ষাত্কারের একটি মূলত গঠনমূলক কৌশল। তারা সাধারণত সাংগঠনিক মনোবৈজ্ঞানিক বা অন্য কোনও ধরনের পিএইচডি ডিগ্রি দ্বারা পরিচালিত হয়। বিশেষ প্রশিক্ষণের সাথে যদিও আমি তাদের অত্যন্ত কার্যকর হতে দেখেছি, তারা বেশ ব্যয়বহুলও হতে পারে - প্রতি ব্যক্তি হিসাবে $ 10,000 বা তার বেশি।

আবার, সম্ভাব্য জন্য মূল্যায়ন সবসময় অংশ শিল্প এবং অংশ বিজ্ঞান হবে উপরের কোনও কৌশল ব্যবহার করে আপনি অনুমানের অনেক কিছু মুছে ফেলবেন এবং আপনার স্তরের আস্থা বাড়িয়ে তুলতে পারবেন যে আপনি সঠিক কর্মচারীকে গুরুত্বপূর্ণ নেতৃত্বের ভূমিকাগুলির জন্য বেছে নিয়েছেন।