পারফরম্যান্স এবং সম্ভাব্য নয়-বাক্সে ম্যাট্রিক্স সম্পর্কে আরও জানতে এবং উত্তরাধিকার পরিকল্পনা ও নেতৃত্বের উন্নয়নের জন্য এটি একটি কার্যকর হাতিয়ার কেন হতে পারে, দেখুন 8 উত্তরাধিকার পরিকল্পনা এবং নেতৃত্ব উন্নয়ন জন্য কর্মক্ষমতা এবং সম্ভাব্য নন-বক্স ম্যাট্রিক্স ব্যবহার করার জন্য কারণ।
1. প্রথমবারের জন্য এটি ব্যবহার করার জন্য কিছু সাহায্য পান।
দক্ষতার মূল্যায়ন এবং বিকাশের জন্য নয়টি বক্স ব্যবহার করার সুবিধাগুলির একটি হলো জটিলতার অভাব।
টুল সহজ হতে পারে, কিন্তু টুল ব্যবহার করে মানুষের গতিবিদ্যা না। একটি দল আগে এই মত কিছু করা না হলে এটি হতে পারে উদ্বেগ পরিমাণ অবমূল্যায়ন না (একটি র্যাঙ্ক ব্যায়াম) একটি দল দ্বারা ব্যবহার করা হয় এবং প্রক্রিয়াটির সাথে অভিজ্ঞতা সম্পন্ন ব্যক্তিদের দ্বারা সুবিধাজনক হলে নয়টি বক্স শ্রেষ্ঠ। এটি একজন এইচআর ব্যক্তি, ওডি কনসালট্যান্ট, নেতৃত্বের বিকাশ বা উত্তরাধিকার পরিকল্পনা, বা বাইরের পরামর্শক জন্য দায়ী কেউ হতে পারে। একবার একটি দল এটি ব্যবহার করে কয়েকবার, তারা সাধারণত এটি নিজেরাই করতে পারে, কিন্তু এটি এখনও কোনও ব্যক্তিকে সংলাপ, নোট গ্রহণ ইত্যাদি সহায়তা করতে সহায়তা করে। আপনি যদি একজন প্রতিভা পরিচালনকারী হন, দক্ষতার সঙ্গে কাউকে ছায়া করার চেষ্টা করুন, কাউকে ভাড়া করুন আপনার প্রথম এক মাধ্যমে আপনাকে গাইড, বা কমপক্ষে আপনি প্রস্তুত করার জন্য কারো সাথে কাজ।
2. একটি প্রাক সভায় আছে।
নয়টি বাক্স এবং পদ্ধতিটি ব্যবহার করার আগে এটি নিশ্চিত করার জন্য যে তারা সমস্ত উদ্দেশ্য এবং পদ্ধতিতে কেনাকাটার জন্য প্রক্রিয়াটি পর্যালোচনা করে।
কিছু অনুমানমূলক উদাহরণ সহ গ্রিড পূরণ কিভাবে কিভাবে বলবিজ্ঞান পর্যালোচনা। কর্মক্ষমতা কতটুকু মূল্যায়ন করা হবে (নেতৃত্বের যোগ্যতা মডেল ব্যবহার করে যদি আপনার কাছে থাকে) এবং কীভাবে সম্ভাব্য মূল্যায়ন করা হবে (নির্দিষ্ট সম্ভাব্য মানদণ্ড ব্যবহার করে) তা আগে নির্ধারণ করার জন্য এটি সর্বোত্তম। কর্মক্ষমতা জন্য, এটি একটি তিন বছর গড় ব্যবহার করা সবচেয়ে ভাল, না শুধুমাত্র এক বছর।
এই হিসাবে ভাল স্থল নিয়ম স্থাপন করার সময়, বিশেষ করে মিটিং আচরণ এবং গোপনীয়তা কাছাকাছি।
3. প্রস্তুতি
প্রতিটি ম্যানেজার তাদের নিজস্ব কর্মচারীদের জন্য একটি গ্রিড ভরাট করে এবং সুবিধাদি সংগ্রহ করে তাদের একত্রিত করে। আপনি কোনও অন্যান্য প্রাসঙ্গিক তথ্য যেমন, বর্তমান অবস্থার বছর, বৈচিত্রতার স্থিতি বা ধারণের ঝুঁকি হিসাবে জিজ্ঞাসা করতে পারেন। আমি সাধারণত প্রতিটি পরিচালক তাদের সরাসরি প্রতিবেদন পরিচালকদের (একটি সময়ে এক স্তর, তাই আমরা আপেল যাও আপেল তুলনা করছি) চক্রান্ত আছে। তারপর আমি এক মাস্টার সাংগঠনিক গ্রিডে, স্তরের দ্বারা, সব নাম সুসংহত।
আপনি একটি দুই থেকে চার ঘন্টা মিটিং সঙ্গে শুরু করতে পারেন, কিন্তু এটি সাধারণত শেষ পর্যন্ত এক থেকে দুই অনুসরণ আপ মিটিং নিতে হবে। প্রতিটি অংশগ্রহণকারীর জন্য একত্রীকৃত গ্রিডের কপি আনুন একটি সভায় সহায়তাকারী বা পরামর্শদাতা হিসাবে, আমি প্রায়ই মিটিং নেতা একটি ফলাফল পূর্বরূপ দিতে এবং কোন সম্ভাব্য landmines আলোচনা করা হবে, বিশেষত যদি এটি একটি দল সঙ্গে প্রথমবারের মত কাজ।
4. শুরু করা শুরু
এটি 1A বাক্সে কাউকে বাছাই করা সহজতর (সর্বোচ্চ পারফরম্যান্স এবং সম্ভাব্য) যেখানে আপনি মনে করেন যে সামান্য মতভেদ থাকতে পারে। মূল্যায়নের জন্য যুক্তি ব্যাখ্যা করতে কর্মচারীর পৃষ্ঠপোষক ব্যবস্থাপককে জিজ্ঞাসা করুন। অনেক কিছু জিজ্ঞাসা করুন, এবং তারপর অন্যদের মন্তব্য করতে আমন্ত্রণ জানান
তাড়াতাড়ি করো না; এই প্রক্রিয়ার উপকারিতা আলোচনার মধ্যে এটি প্রথমে ধীর লাগতে পারে, তবে গতিটি উঠবে কারণ টিমটি প্রক্রিয়াটির সাথে আরও পরিচিত হয়ে উঠবে।
5. আপনার "বেঞ্চমার্ক" স্থাপন করুন।
সব পক্ষের কথা বলার সুযোগ আছে, চুক্তি আছে কিনা, তাহলে আপনার কাছে উচ্চ পারফরম্যান্স এবং সম্ভাব্য (1 এ) জন্য অন্য সকলের সাথে তুলনা করার জন্য একটি বেঞ্চমার্ক আছে। যদি অনুভূতিতে মতানৈক্য থাকে, তবে তারা যদি তাদের মতামত উপর ভিত্তি করে তাদের মন পরিবর্তন করতে চান তবে স্পনসর ম্যানেজারকে জিজ্ঞাসা করুন - সাধারণত তারা করে - কিন্তু যদি না থাকে, তবে তা ত্যাগ করুন। আপনি বেঞ্চমার্ক স্থাপন না হওয়া পর্যন্ত অন্য নাম চয়ন করুন।
6. সময় অনুমতি হিসাবে অনেক নাম আলোচনা।
আপনি তারপর 1A বাক্সে বাকি নাম নিয়ে আলোচনা করতে পারেন, এবং তারপর সীমারেখা বাক্সে (1B এবং 2A) দিকে যান। তারপর 3C বক্সে যান, এবং আবার, কম কর্মক্ষমতা এবং সম্ভাব্য জন্য আরেকটি মানচিত্র স্থাপন একটি সংলাপ সুবিধা।
প্রতিটি ব্যক্তির জন্য আলোচনা চালিয়ে যান, অথবা অনেক সময় পারমিটগুলি
7. প্রতিটি কর্মী জন্য উন্নয়ন চাহিদা এবং কর্ম আলোচনা।
যদি সময় একটি ফলো-আপ সভায় সম্ভবত, অথবা, অধিকাংশই প্রতিটি কর্মীর জন্য পৃথক উন্নয়ন পরিকল্পনা (IDPs) আলোচনা করতে পারে। উত্তরাধিকার পরিকল্পনা জন্য, ফোকাস উপরের ডান দিকের কোণার বাক্সে থাকা উচিত (1A, 1B, এবং 2A) - এই সংস্থা এর উচ্চ সম্ভাব্য পুল হয়। আরেকটি বিকল্প মূল্যায়ন আলোচনা অংশ হিসাবে উন্নয়ন আলোচনা করা হয়, যখন ব্যক্তির শক্তি এবং দুর্বলতা আলোচনা করা হচ্ছে। দরিদ্র কর্মীদের (3 সি) জন্য, কর্ম পরিকল্পনা আলোচনা করা উচিত এবং সম্মত করা উচিত।
8. উন্নয়ন পরিকল্পনা নিরীক্ষণের জন্য ত্রৈমাসিক ভিত্তিতে অনুসরণ।
নিরীক্ষণ ও অনুসরণ না করে একটি ভাল সুযোগ উন্নয়ন পরিকল্পনা উপেক্ষা করা হয় বা দূরে সরানো হবে। অন্য যে গুরুত্বপূর্ণ ব্যবসায়িক মেট্রিকের মতো প্রতিভাধর বিকাশের জন্য প্রতিশ্রুতিবদ্ধ সংস্থাগুলি তাদের IDP গুলি ট্র্যাক করে। মাপা সাধারণত সাধারণত সম্পন্ন করা হয়।
9. বছরে অন্তত একবার মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার পুনরাবৃত্তি করুন।
প্রতিষ্ঠানগুলি গতিশীল - মানুষ আসে এবং যায়, এবং কর্মক্ষমতা এবং সম্ভাবনা অনুভূতি ফলাফল এবং আচরণের উপর ভিত্তি করে পরিবর্তন করতে পারে। নিয়মিত ভিত্তিতে উন্নয়ন পরিকল্পনার পুনর্মূল্যায়ন এবং হালনাগাদ প্রক্রিয়াটি পুনর্বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ।