লার্নিং অ্যান্ড ডেভলপমেন্ট গোলটেবিল কর্তৃক ২003 সালের একটি গবেষণায় দেখা গিয়েছে যে কর্মক্ষমতা প্রত্যাশাগুলি ব্যাখ্যা করে যে কোন পরিচালকের নেতৃত্বে কর্মচারী উন্নয়ন কর্মকান্ডের বিনিয়োগে সর্বোচ্চ রিটার্ন ছিল।
প্রতিক্রিয়া প্রদান, কোচিং, উপদেশ প্রদান, বা ব্যক্তিগত উন্নয়ন পরিকল্পনাগুলি ছাড়াও উচ্চ।
গবেষণায় দেখা গেছে যে কর্মীদের উন্নয়নে পরিচালিত ম্যানেজারগুলি তাদের সহকর্মীদের তুলনায় ২5 শতাংশ বেশি উপকৃত হতে পারে।
সুতরাং কর্মীদের প্রত্যাশাগুলি ব্যাখ্যা করা কর্মচারীদের জন্য গুরুত্বপূর্ণ, এটি উৎপাদনশীলতা উন্নত করে, এবং এটি একটি ডাইম খরচ হয় না।
তাহলে তাদের ম্যানেজারদের জন্য কি কি গুরুত্বপূর্ণ তা খুঁজে বের করার জন্য এত কর্মচারী এখনও অন্ধকারে কেন রাখা হচ্ছে? কেন এটা পরিচালকদের করবেন না?
ম্যানেজমেন্ট প্যারাডক্স
একজন সিইও তার সিনিয়র ম্যানেজারের একজনের সাথে খুব হতাশ ছিলেন। তিনি তাই তৃপ্ত ছিল; তিনি তাকে আগুন সম্পর্কে ছিল কিন্তু তার আগে, তিনি অনুভব করেন তাকে তাকে শেষ সুযোগ দিতে হবে এবং ম্যানেজারের সাথে 10,000 ডলার খরচ করার জন্য একটি নির্বাহী কোচ নিয়োগ করা হবে।
কোচকে পরিস্থিতি ব্যাখ্যা করার পর, কোচ তাকে এই ম্যানেজারের জন্য প্রত্যাশার একটি তালিকা লিখতে বলেছিলেন। তিনি তাকে ধন্যবাদ জানান, এবং বলেন যে তিনি তার সেরা কাজ করবেন, এবং মোট বিল 50% জন্য একটি চালান বাম।
ম্যানেজারের সাথে দেখা করার সময় কোচ তাকে প্রথম তালিকা দিতে চেয়েছিলেন। ম্যানেজার বিস্মিত ছিলেন - তিনি আগে কখনোই এমন কিছু দেখেনি। তিনি বুঝতে পেরেছিলেন যে তিনি কি ভুল করছেন এবং তাঁর মনিবকে সন্তুষ্ট করার এবং সফল হওয়ার জন্য তিনি কী করতে চেয়েছিলেন। তিনি কোচকে ধন্যবাদ জানান এবং তার পথে চলে যান।
তিন মাস পর, কোচ প্রধানমন্ত্রীর সঙ্গে দেখা করে অগ্রগতির পর্যালোচনা করেন। ম্যানেজারের পারফরম্যান্সের সাথে প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা হতাশ ছিলেন - একটি সম্পূর্ণ পরিবর্তন। তিনি কোচকে জিজ্ঞেস করলেন, "আপনি কীভাবে এ কাজ করেছেন?" কোচ সিইওকে বলেন, তিনি ম্যানেজারকে প্রত্যাশার তালিকা দিয়েছেন এবং বাকি বিলের জন্য তাকে একটি চালান দিয়েছেন।
সিইও, শক এবং রাগ একটি চেহারা সঙ্গে, বলেন, "আপনি SOB আমি তোমাকে টাকা দিচ্ছি না - তুমি প্রতারিত হয়েছ! "
ঠিক আছে, তাই হয়ত গল্পটি অতিরঞ্জিত একটি বিট। কিন্তু হয়তো না।
প্রত্যাশা স্থাপন
সুতরাং কেন বেশি ম্যানেজার এটা করবেন না? এটা যে, অনেক ব্যবস্থাপনা এবং এইচআর অনুশীলন মত, আমরা এটি করা প্রয়োজন তুলনায় আরো জটিল শব্দ করতে? আপনি কি কখনও SMART লক্ষ্যগুলি লিখতে শিখতে বসেছেন, আপনিও সেই উপসংহারে আসতে পারেন।
এটা সত্যিই হতে হবে না। এখানে একটি সহজ, কার্যকর পদ্ধতি আছে:
- 30 মিনিটের অবিচ্ছিন্ন সময় সরিয়ে রাখুন আপনার ফোন, আপনার ইমেল বন্ধ করুন, এবং আপনার দরজা বন্ধ।
- কাগজ এবং একটি কলম একটি ফাঁকা প্যাড নিন, বা একটি শব্দ নথি খুলুন।
- আপনি যদি আগামীকাল কাউকে নিয়োগ দিচ্ছেন তাহলে আপনি একজন আদর্শ কর্মচারীর জন্য যা খুঁজছেন তা নিয়ে চিন্তা করুন। নিচে এই জিনিস যোগ করুন
- গত কয়েক বছরে কর্মীদের সঙ্গে আপনার যে সমস্ত কর্মক্ষমতা বৃদ্ধির আলোচনার কথা ছিল তা নিয়ে চিন্তা করুন। নিচে এই জিনিস বিপরীত Jot। উদাহরণস্বরূপ, যদি আলোচনাটি দুর্বল গ্রাহক পরিষেবা সম্পর্কে ছিল, লিখুন, "অসামান্য গ্রাহক পরিষেবা প্রদান করুন।"
- আপনি যে কর্মীদের সঙ্গে আলোচনা করেননি , আপনার কাছে গুরুত্বপূর্ণ সব বিষয়গুলি সম্পর্কে চিন্তা করুন, তবে আপনি নিখুঁত করেছেন। আপনার তালিকায় যোগ করুন
- আপনার সেরা কর্মচারীদের চিন্তা - কি তাদের এত ভাল করেছে? তাদের সেরা কাজটি কেমন দেখাচ্ছে এবং তারা কীভাবে এটি করে? আপনি আপনার তালিকার জন্য এটি পেয়েছেন।
- কোম্পানির কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ফর্ম এইচআর দ্বারা প্রদান করা হয় জেনেরিক কর্মক্ষমতা মানদণ্ড একটি কটাক্ষপাত করা। প্রতিটি আইটেমের জন্য, নিজের কর্মচারীদের জন্য "ভালো" দেখায় আপনার নিজের ভাষায় বর্ণনা করুন।
30 মিনিটের শেষের দিকে অথবা খুব শীঘ্রই, আপনার কমপক্ষে একটি পত্রক কাগজ ভরাতে কোন সমস্যা হবে না।
যাই হোক না কেন, ফিরে যান এবং এটি স্যানিটাইজ করবেন না। এটি একটি সরকারী এইচআর চাকরির বিবরণ নয় যেটি ইইও এবং শ্রম মান বিভাগকে পাস করতে হবে। এটা শুধু স্টাফ একটি তালিকা যে কেউ আপনার জন্য কাজ করেছেন পাঁচ বছর সম্ভবত সম্ভবত figured out।
অথবা সম্ভবত তারা না। নতুন কর্মীদের কী হবে? কেন পাঁচ বছর সময় লাগবে?
আমি আশ্চর্য কি হবে যদি আপনি একটি দলের মিটিং বা কর্মীদের সঙ্গে পৃথকভাবে যে প্রত্যাশা যে তালিকা ভাগ হবে। কি ক্ষতি হতে পারে? আপনি তালিকাটি নতুন কর্মচারীদের উপর বাছাই করার একটি উপায় হিসাবে ব্যবহার করতে পারেন যাতে তারা তাদের নিজস্ব নতুন ম্যানেজার গোপন ডিকোডার রিং আছে।
এমনকি আরও ভাল - যদি আপনি আপনার কর্মীদের আপনার প্রত্যাশা পূরণ এবং সফল হতে তাদের জন্য আপনি থেকে প্রত্যাশিত একটি তালিকা জন্য জিজ্ঞাসা করা হলে?
এখন একটা চোখ খোলা আলোচনা হতে পারে!