- "আমি জানি না।"
- "আমি এটি সম্পর্কে চিন্তা করি এবং আপনার কাছে ফিরে আসি।" (এবং তারপর না।)
- "আপনি কি মনে করেন?"
- "অপরের কাজে হস্তক্ষেপ করো না."
- "আমি একজন কৌশলগত পরিচালক; আমি এই বিবরণ জন্য সময় নেই। "
- "এইচআর নিজেকে সঙ্গে চেক করুন।"
- "আপনার সহকর্মীদের সাথে জিজ্ঞাসা করুন এবং আমাকে জানতে দিন যে আপনি কী খুঁজে পান।"
- "ভাল প্রশ্ন!"
- "আমরা এখানে যে ধরনের সংবেদনশীল তথ্য শেয়ার করি না।"
- "কেন আপনি জিজ্ঞাসা করছেন?" (একটি accusatory স্বন মধ্যে)
এই উত্তরগুলি আপনাকে অক্ষম, নিখুঁত, স্বতন্ত্র, এবং / অথবা আলোর দেখাবে।
" তাদের কর্মচারীদের সাথে বিশ্বাসের দৃঢ় ভিত্তি গড়ে তুলতে নেতাদের জন্য 1২ টি উপায় " দেখুন।
প্রত্যেক ম্যানেজার উত্তর দিতে সক্ষম হবে Eleven প্রশ্ন:
যদি আপনি নীচের কোন প্রশ্নের উত্তর জানতে না পান, তবে সামান্য গবেষণা করার জন্য এখনই ভাল সময় হবে! এটি প্রস্তুত করা হয়।
1. আমার কাছ থেকে কী আশা করা যায়?
চাকরির উদ্বোধন তৈরি এবং পোস্ট করা হলে কোনও চাকরির প্রত্যাশা জানা এবং বোঝা যায়, যা একটি অবস্থান বা কাজের বিবরণ থেকে আসা উচিত। প্রয়োজন প্রয়োজনীয় কর্তব্য এবং দক্ষতা ব্যাখ্যা করতে সক্ষম হওয়া সাক্ষাত্কার এবং নির্বাচন প্রক্রিয়া অংশ হওয়া উচিত, এবং কর্মচারী onboarding সঙ্গে অব্যাহত।
প্রত্যাশাগুলি কী ফলাফলের ক্ষেত্র, মান, লক্ষ্য এবং প্রয়োজনীয় জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতার (দক্ষতা) অন্তর্ভুক্ত।
ব্যবসা শর্ত এবং প্রয়োজনীয়তা পরিবর্তন হিসাবে, ভূমিকা এবং দায়িত্ব ক্রমাগত ক্রমবর্ধমান আবশ্যক। এই কর্মী প্রত্যাশা ম্যানেজারের মনের মধ্যে পরিবর্তন ঘটবে যখন সমস্যাগুলি ঘটবে, কিন্তু কর্মচারীকে কখনও যোগাযোগ করা হয় না।
অবশেষে, কর্মচারীদের প্রত্যাশিত মূল্যায়নগুলি ইতিমধ্যেই যোগাযোগ করা হয়েছে - বার্ষিক মূল্যায়নের কোন আশ্চর্য হওয়া উচিত নয়।
" একটি পার্থক্য তৈরি করে রিয়েল পারফরমেন্স প্রত্যাশা কিভাবে লিখুন " দেখুন।
2. কিভাবে আমার বেতন নির্ধারিত হয়?
ম্যানেজার ক্ষতিপূরণ বিশেষজ্ঞদের হতে হবে না হওয়া উচিত যখন, তারা একটি কোম্পানির বেতন দর্শনের, গঠন, বেতন গ্রেড, এবং নীতির একটি মৌলিক বুঝতে হবে। তাদের জানা উচিত বাহ্যিক বাজারে কোনও চাকরির কি মূল্য আছে এবং যেখানে কর্মচারী একটি মজুরি গ্রেডে (মিডপয়েন্ট, এ, বা তার থেকে নীচে) পড়ে। যখন মেধা বৃদ্ধি পরিচালনার সময় আসে, তখন তাদের কর্মীকে তাদের বৃদ্ধি (বা অভাব) এর পিছনে যুক্তি ব্যাখ্যা করতে সক্ষম হওয়া উচিত।
আমি উপলব্ধি করি অনেক সংস্থান ক্ষতিপূরণ প্রদানের ক্ষেত্রে সব স্বচ্ছ নয়, যা আমি বিশ্বাস করি একটি ভুল। কর্মচারীরা তাদের নিজস্ব উত্তরগুলি খুঁজে বের করতে বা আপগ্রেড করতে চলেছেন, তাই আপনি নিশ্চিত হতে পারেন যে তাদের সঠিক তথ্য রয়েছে।
আমি কখন এখানে থাকব?
কর্মীদের তাদের মূল কাজের সময়, বেতন ভাতা, কোম্পানির ছুটির দিন, অসুস্থ দিনের নিয়ম, অবকাশ সময়সূচী নীতি, ওভারটাইম নিয়ম, রিমোট ওয়ার্ক পলিসি, এবং কাজের সময়সূচী এবং সময় বন্ধ সম্পর্কে অন্য কোন অনিয়মিত নিয়মগুলি জানতে হবে।
4. আমার বেনিফিট কি?
একজন ম্যানেজারকেও বেনিফিট বিশেষজ্ঞ হতে হবে না, তবে তারা সহজেই একজন কর্মচারী হ্যান্ডবুকে অথবা অনলাইন ওয়েবসাইটের অ্যাক্সেস করতে সক্ষম হওয়া উচিত যা প্রতিটি ধরনের কর্মচারীর জন্য বিস্তারিত সুবিধা তথ্য সরবরাহ করে।
5. আমি কিভাবে কাজ করছি?
এই প্রশ্নের প্রতিক্রিয়া জন্য প্রয়োজন এ হচ্ছে । কিছু বলে যে মিলিয়ন বছর প্রজন্মের প্রতিক্রিয়া নেভিগেশন এমনকি আরো বড় মান রাখে। কর্মচারীদের প্রত্যাশা এবং সংশোধনী প্রতিক্রিয়া পূরণ যখন তারা না হয় যে আশ্বাস প্রয়োজন। কার্যকর হওয়ার জন্য প্রতিক্রিয়া চলমান, নির্দিষ্ট, সময়মত এবং আন্তরিক হওয়া উচিত।
6. আমরা কিভাবে কাজ করছি?
কর্মচারী আপনার ইউনিট এবং কোম্পানির কর্মক্ষমতা সামগ্রিক স্বাস্থ্য হিসাবে আপ টু ডেট রাখা চান। সমস্ত পরিচালকদের তাদের নিজস্ব ইউনিট এর কর্মক্ষমতা সম্পর্কে প্রশ্নের উত্তর না শুধুমাত্র সক্ষম হতে হবে, তারা সামগ্রিক কোম্পানির কর্মক্ষমতা আলোচনা করতে যথেষ্ট ব্যবসা দক্ষতা থাকতে হবে। আপনার কোম্পানীর সময় ধরে কর্মক্ষমতা নিরীক্ষণ করার জন্য স্কোরকার্ড ব্যবহার করা হলে, এটি কর্মচারীদের যথাযথভাবে সূচিত করার জন্য লিভারেজ একটি আদর্শ সরঞ্জাম।
7. আমার উন্নয়নের জন্য কোন সম্পদ ও সুযোগ রয়েছে?
ম্যানেজার তাদের কর্মীদের উন্নয়নে একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। প্রশিক্ষণ কর্মসূচির জন্য তারা প্রতিক্রিয়া, পরামর্শদাতা, কোচ, এবং অন্যান্য বিষয় বিষয়ক বিশেষজ্ঞ, পেশা নিয়োগ এবং প্রস্তাবনা (এবং আর্থিক সহায়তা) অ্যাক্সেস করতে পারে। "সৌভাগ্য, আপনি আপনার নিজের উপর," আজ এর কর্মচারীদের সঙ্গে এটি কাটা হবে না।
দেখুন:
" আপনার কর্মচারীদের বিকাশ না করার 10 সত্যিই লজ্জাজনক কারণ "
" আপনার কর্মচারী বিকাশ 10 শক্তিশালী উপায় "
8. একটি ______ হওয়ার জন্য কি করতে হবে?
বর্তমান কাজের উন্নয়নের বিষয়ে আলোচনা করতে সক্ষম হওয়ার পাশাপাশি, ম্যানেজারদের নির্দেশনা এবং সহায়তা প্রদান করতে সক্ষম হওয়া উচিত যাতে কর্মচারীরা পরবর্তী পদক্ষেপে এগিয়ে আসতে পারে যাতে তারা প্রতিধ্বনিত হয়।
9. আপনার মূল মান কি?
সমস্ত নেতাদের তাদের মূল মান (তাদের জন্য কি কি গুরুত্বপূর্ণ) শুধুমাত্র পরিষ্কার করা উচিত নয়, কিন্তু তারা তাদের কর্মচারীদের তাদের মান যোগাযোগ করতে সক্ষম হতে হবে।
10. আপনার দৃষ্টি কি?
হ্যাঁ, প্রশ্ন এখন সম্ভবত উত্তর দিতে কঠিন হচ্ছে। যেহেতু আমরা এখন নেতৃত্বের প্রশ্নগুলি তুলে ধরছি, শুধু ব্যবস্থাপনা প্রশ্ন নয় একজন নেতা ভবিষ্যতের জন্য একটি আকর্ষনীয়, অনুপ্রেরণাদায়ক দৃষ্টি থাকা উচিত যে লোকেরা আশেপাশে সমাবেশ করতে চায় এবং অনুসরণ করতে চায়
" একটি ভাগ্যবান দৃষ্টিভঙ্গির আওতায় আপনার টিমকে কিভাবে সাজানো হবে " দেখুন।
11. আমাদের সংস্কৃতি কি?
কর্মচারীরা সবসময় সংস্কৃতির বিষয়ে জিজ্ঞাসা করবেন না, তবে তারা অলক্ষিত নিয়মগুলি সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করতে পারে, "বাছাইয়ের উপায়গুলি এখানেই কাজ করে।" শক্তিশালী সংস্কৃতিতে শক্তিশালী ব্যবসায়িক কর্ম সঞ্চালন করতে পারে এবং উচ্চ কর্মসংস্থান সংস্থাগুলি তাদের সংস্কৃতির যোগাযোগ এবং পুনর্বহালের গুরুত্ব বুঝতে পারে।
" একটি পেশাগত কাজের পরিবেশ তৈরি এবং বজায় রাখার জন্য একটি ম্যানেজার গাইড " দেখুন।
-
আর্ট পেটি দ্বারা আপডেট করা হয়েছে