হতাশার মূলনীতি
উভয়ই সমান কর্মসংস্থান সুযোগ কমিশন (ইইওসি) এবং মিশিগান নাগরিক অধিকার অধিদফতরের (এমডিসিআর) অবস্থান গ্রহণ করেছে যে কোনও সুরক্ষিত বর্গের ভিত্তিতে হয়রানির সৃষ্টি করা বেআইনী।
তারা এটাও নির্ধারণ করেছে যে জাতি, লিঙ্গ, ধর্ম, জাতীয় উত্স, বয়স এবং অক্ষমতা এর কারণে যৌন হয়রানির ক্ষেত্রে ব্যবহৃত বিশ্লেষণগুলি হয়রানির শিকার হওয়া মামলার ক্ষেত্রে প্রয়োগ করা উচিত। (আপনার নিজের রাষ্ট্র বা দেশের সরকারী সংস্থার আইন এবং অবস্থানগুলি পরীক্ষা করুন।)
নমুনা কর্মক্ষেত্রে হতাশ সিদ্ধান্ত
সাম্প্রতিক আদালতের সিদ্ধান্ত এই প্রশাসনিক সংস্থা কর্তৃক গৃহীত অবস্থানের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ। কর্মক্ষেত্রে হয়রানি সম্পর্কে যেমন সিদ্ধান্তের উদাহরণ অন্তর্ভুক্ত:
- হিস্পানিক ও আফ্রিকান-আমেরিকান কর্মচারী জাতিগত এবং জাতিগত স্লারগুলির অধীনে থাকাকালীন জাতি ও / অথবা জাতীয় উত্সের বৈষম্যের ভিত্তিতে প্রতিকূল পরিবেশগত দাবিগুলি মেনে চলার অনুমতি প্রদান করে।
- একটি নিয়োগকর্তা এর হয়রানি নীতি অপর্যাপ্ত বলে মনে করা হয় কারণ এটি যৌন প্রগতি এবং প্রস্তাবনার উপর ভিত্তি করে শুধুমাত্র হয়রানি স্বীকার করে এবং যৌনতার উপর ভিত্তি করে হয়রানি করা নয়।
- একজন কর্মী ধর্মীয় হয়রানি করার দাবি জানিয়েছিলেন যখন তার সুপারভাইজার তার ধর্মীয় ছুটির সময়ে উপলব্ধির অভাবের জন্য তাকে সমালোচনা ও নিন্দা ও তার বিশ্বাস সম্পর্কে অপমানজনক বিবৃতি তৈরি করেছিল।
- একটি আদালত একজন কর্মচারী দ্বারা একজন অক্ষমতাভিত্তিক পরিবেশ দাবি দাবি করে, যার তত্ত্বাবধানে তাকে তার অক্ষমতা সম্পর্কে নিন্দা করে, তাকে তার শারীরিক সীমাবদ্ধতার বাইরে কাজ করতে বাধ্য করে এবং তার অক্ষমতার সাথে সম্পর্কিত বিভিন্ন অদ্ভুত নাম বলে।
- একটি আদালত ট্রাইব্যুনালের আগে একটি মামলা খারিজ করতে অস্বীকৃতি জানায়, একটি জুরি সিদ্ধান্ত নিতে হবে যে বয়স একজন কর্মচারী এর অবসান একটি ফ্যাক্টর ছিল কিনা। আদালত এই বিষয়টিকে উদ্ধৃত করেছেন যে একজন সুপারভাইজার কর্মচারীকে "পুরাতন মানুষ" হিসাবে উল্লেখ করেছেন এবং প্রায়শই তার বয়স্কদের চেহারা উল্লেখ করেছেন।
কার্যক্ষেত্রে হয়রানির বিষয়গুলির প্ররোচনামূলক হ্যান্ডলিং সব নিয়োগকর্তাদের জন্য অগ্রাধিকার হওয়া উচিত। এই প্রক্রিয়া সহ নিয়োগকর্তাদের সহায়তা করার জন্য, EEOC বিভিন্ন ধরনের হয়রানি মোকাবেলা করার নির্দেশনাগুলি জারি করেছে। এই তথ্য EEOC এর ওয়েব সাইটে অ্যাক্সেস করা যেতে পারে।
কোন কর্মী চার্জ হয়রানির শিকার হলে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই পদক্ষেপ নিতে আগ্রহী?
এই নিবন্ধের প্রথম অংশ কর্মক্ষেত্রে হয়রানির জন্য আইনি ভিত্তিটি প্রদান করে এবং কর্মক্ষেত্রে হয়রানির উদাহরণ প্রদান করে।
কর্মক্ষেত্রের হয়রানি মোকাবেলা করার জন্য একটি নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি নেওয়া উচিত:
- এন্টি-হেনসমেন্ট নীতি একটি সুরক্ষিত শ্রেণিবিন্যাসের উপর ভিত্তি করে যৌন হয়রানি, এবং হয়রানি করা নিষিদ্ধ করার নীতিটি প্রয়োগ করুন। নীতিটি অবশ্যই অন্যান্য সুরক্ষিত শ্রেণিবদ্ধ তালিকা তালিকাভুক্ত করা উচিত এবং এতে লেভেড মতামত, কৌতুক বা রেফারেন্স এবং জাতিগত, জাতিগত এবং ধর্মীয় উপাধি, স্লার এবং নামগুলি সহ মৌখিক বা লিখিত, নিষিদ্ধ ধরনের আচরণের উদাহরণ অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। নীতিমালা ম্যানেজার, সুপারভাইজার, কর্মচারী, গ্রাহক এবং তৃতীয় পক্ষের দ্বারা এই ধরনের আচরণ নিষিদ্ধ করা উচিত।
- অভিযোগ পদ্ধতি নীতিতে একটি অভিযোগ পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত করা আবশ্যক। অভিযোগটি দাখিল করার জন্য পদ্ধতিটি একাধিক বিকল্প প্রদান করা উচিত, যাতে একজন কর্মচারীকে সুপারভাইজার বা অন্য কোন ব্যক্তির কাছে অভিযোগ করতে না হয় যা হয়রানিতে জড়িত হতে পারে।
নীতিমালায় এমন কর্মীদেরকে অবহিত করা উচিত যে অভিযোগগুলি তছনছ করা গুরুত্ব সহকারে নেওয়া হবে, তদন্ত করা হবে এবং অনুপযুক্ত আচরণ সংঘটিত হওয়ার সাথে সাথে অপরাধী (গুলি) এর বিরুদ্ধে শৃঙ্খলা দেখাতে হবে। নীতিটি অবশ্যই একটি শক্তিশালী "বিরোধী- প্রতিবিধান " বিবৃতি থাকা উচিত যাতে কর্মচারীরা অভিযোগ দায়ের করতে দ্বিধাগ্রস্ত না হয় এবং যখন তারা হয়রানির শিকার হয় তখন অভিযোগ পদ্ধতি ব্যবহারে আত্মবিশ্বাসী হবে।
- বিতরণ এবং যোগাযোগ। নিয়োগকর্তা নিশ্চিত করতে হবে যে নীতিটি বিতরণ করা হয় এবং সমস্ত কর্মচারীদের কাছে যোগাযোগ করা হয় এবং কর্মচারীদের প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার সুযোগ দেওয়া হয়। প্রত্যেক কর্মচারীকে স্বীকার করে যে তিনি / তিনি নীতিটি পড়েছেন এবং বুঝেছেন সেটি যাচাই করার জন্য অবশ্যই সাইন ইন করতে হবে। নীতির পর্যায়ক্রমিক পুনঃবিনিয়োগকে পরামর্শ দেওয়া হয়।
- শিক্ষা। কর্মদক্ষতা এমন আচরণের বিষয়ে শিক্ষিত হওয়া উচিত যা অবিভাজ্য। নতুন কর্মীদের তাদের অভিযোজন সময় নীতি সম্পর্কে জানতে হবে। সমস্ত কর্মচারীদের পর্যায়ক্রমিক রিফ্রেসার তথ্য পাওয়া উচিত।
- সুপারভাইজার ট্রেনিং নিয়োগকর্তারা যত্ন সহকারে এবং ম্যানেজারিয়াল স্তরের অবস্থানের জন্য ব্যক্তিদের সাবধানতা অবলম্বন করবেন যারা কর্মীদের মোটামুটি আচরণ করবে এবং অনুপযুক্ত আচরণ এড়িয়ে চলবে। উপরন্তু, কর্মক্ষেত্রে হয়রানি রোধে তাদের গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা সম্পর্কে তাদেরকে শিক্ষিত করার জন্য সুপারভাইজারকে অতিরিক্ত প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত। সুপারভাইজারদের উচিত আচরণবিধি একটি প্রতিকূল পরিবেশ তৈরি করতে পারে তা সনাক্ত করার জন্য প্রশিক্ষিত হওয়া উচিত যাতে তারা শুরুতে এটি বন্ধ করতে পারে।
- একটি অভিযোগ তদন্ত হয়রানিমূলক অভিযোগের প্রাপ্তি বা যখন কোনও নিয়োগকর্তা বিশ্বাস করেন যে সম্ভাব্যভাবে হয়রানিমূলক পরিস্থিতি ঘটেছে বা ঘটছে, তখন নিয়োগকর্তাকে অবিলম্বে কাজ করতে হবে। এটি একটি নিয়োগকর্তা সমস্ত অভিযোগ সম্পূর্ণ এবং নিখুঁতভাবে তদন্ত করা আবশ্যক। উপরন্তু, একটি চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছে একবার একটি অভিযোগকারী একটি কর্মচারী তদন্তের ফলাফল হিসাবে বিজ্ঞাপিত করা উচিত।
- যথোপযুক্ত কর্ম গ্রহণ যদি পরীক্ষার ফলাফল হয় যে হয়রানি ঘটে, তাহলে প্রতিকারমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করা উচিত যাতে হয়রানি নির্মূল হয় এবং পুনর্ব্যক্ত হয় না। এই স্রাব, বা প্রশিক্ষণ হিসাবে অন্যান্য সংশোধনমূলক কর্ম সহ শাস্তিমূলক কর্ম গঠিত হতে পারে।
কিছু ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা একটি বিপজ্জনক কর্মসংস্থান সিদ্ধান্ত (রদবদল, পুনর্বিন্যাস, ইত্যাদি) বিপর্যস্ত বা পরামর্শদান প্রদান করে শিকারের চাহিদা মোকাবেলা করা উচিত। অবশেষে, নিয়োগকারীদের উচিত তদন্ত প্রক্রিয়ার পরিপ্রেক্ষিতে অনুরূপ পরিস্থিতির মত আচরণ করা উচিত, গৃহীত কর্ম, এবং সেইসঙ্গে আরও।
সাম্প্রতিক আদালতের সিদ্ধান্ত নিয়োগকর্তাদের গুরুত্বপূর্ণ কর্মক্ষেত্রে বিষয়গুলির তালিকাতে সব ধরনের হয়রানি উস্কে দেওয়ার প্রয়োজনীয়তা তুলে ধরে। হয়রানির বিষয়গুলির সাথে সংশ্লিষ্ট নিয়োগকর্তারা এবং কর্মক্ষেত্রে সব ধরনের হয়রানিমূলক নিপীড়নের জন্য প্রতিশ্রুতিবদ্ধ এই ধরনের দাবীগুলি তাদের এক্সপোজার কমাতে পারে।
এই নিবন্ধের প্রথম অংশ কর্মক্ষেত্রে হয়রানির জন্য আইনি ভিত্তিটি প্রদান করে এবং কর্মক্ষেত্রে হয়রানির উদাহরণ প্রদান করে।
অস্বীকৃতি: যদিও মেল Muskovitz একটি অ্যাটর্নি হয়, কারণ এই ওয়েবসাইটটি সারা বিশ্বের সমস্ত দেশ থেকে এবং দেশ থেকে পাঠানো হয়, পরামর্শ দেওয়া সঠিক, কিন্তু বিভিন্ন আইন মানব সম্পদ থেকে আপনার দৃষ্টিভঙ্গি নিয়ন্ত্রণ করতে পারে। আপনি আপনার বাস এবং অনুশীলন যেখানে আইনি মান পূরণ আপনার সিদ্ধান্ত, নীতি, এবং চর্চা নিশ্চিত করতে একটি কর্মসংস্থান আইন অ্যাটর্নি সঙ্গে চেক করুন।
এই নিবন্ধটি একটি সংক্ষিপ্ত বিবরণ রয়েছে। এই বিষয়টির একটি ব্যাপক আলোচনা করা হবে না। উপরন্তু, কারণ প্রতিটি ঘটনা এবং পরিস্থিতির বিভিন্ন আইনি সমস্যা উত্থাপন করতে পারে, এই নিবন্ধটি উদ্দেশ্য এবং একটি আইনি মতামত হিসাবে গণ্য করা উচিত নয়।