মানব সম্পদ, ব্যবস্থাপনা এবং কাজের সম্পর্কিত প্রশ্ন ও উত্তর
দুই বছরের মধ্যে একটি সারি, এই রেটিং সুপারিশ প্রত্যাশা অর্জন করার জন্য তাদের উপরে দ্বারা অধীন ছিল ।
আমি এই ব্যক্তিগত ছিল বলা হয়; এটা শুধু সংখ্যা (সুসান যোগ করেছেন: অনুরূপ সিস্টেমের মধ্যে, শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট কর্মচারী নির্দিষ্ট সংখ্যক প্রতিটি সাংখ্যিক রেটিং শ্রেণীতে র্যাঙ্ক করতে পারেন।)
আমি একটি বিক্রয় পরিবেশ যেখানে শীর্ষ বিক্রয় মানুষ স্বয়ংক্রিয়ভাবে সর্বোচ্চ রেটিং পেতে কাজ। আমি ভিপি সরাসরি রিপোর্ট না (এবং আমি যারা প্রাপ্য তারা পেতে একটি সহজ কাজ আছে যারা অনুমান)। আমার পর্যালোচনা উভয় বছর ঝলকানি ছিল। তাদের উপর লিখিত আমার ম্যানেজারের মন্তব্য তিনি সুপারিশ করেছেন যে আমি একটি এক্সসিডেড প্রত্যাশা রেটিং পেয়েছি। একটি সারিতে দুই বছর, এটি ডাউনগ্রেড করা হয়েছিল।
আমি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সিস্টেম এই ধরনের সঙ্গে একটি কোম্পানীর জন্য কাজ সম্পর্কে খুব খারাপ বোধ। যখন আমি আমার ম্যানেজারকে জিজ্ঞেস করলাম যে তারা আমার জন্য যে রেটিংটি জমা করেছে তা পালন করতে আরো কি কি করতে পারে, তিনি আমাকে বলেছিলেন, কিছুই না। সে আর কিছু করতে পারবে না। তিনি একটি পাথর থেকে রক্ত পেতে পারে না
একজন কর্মচারী হিসাবে, আমি এই ধরনের একটি সিস্টেম থাকার একটি কোম্পানীর জন্য কোন সুবিধা দেখতে পারে না।
কেউ যদি ভাল মানুষ করে থাকেন, তবে সেগুলি তাদের যেমন রেট দিতে সক্ষম হওয়া উচিত। তাদের অনেক ভাল মানুষ আছে, তাহলে তাদের সব শক্তি। ভাল মানুষ অনুযায়ী অনুযায়ী নির্ধারণ করা উচিত এবং তারা ভাল নিয়োগকর্তারা নিয়োগের হিসাবে তাদের কাজ সম্পন্ন করেছি।
এই ধরনের সিস্টেমের সাথে অন্যান্য কোম্পানি আছে যে আপনি জানেন (এই আমার সঙ্গে এই প্রথম অভিজ্ঞতা)?
কেন তাদের এই মত সিস্টেম আছে? আপনি শীর্ষ অভিনেতা হচ্ছে উপর যেতে হবে কিভাবে, আপনি সিস্টেম সিস্টেমটি তাই অসঙ্গতি যখন আপনি জানেন? জ্ঞানের কোন শব্দ প্রশংসা করা হবে।
মানব সম্পদ প্রতিক্রিয়া: আপনি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং র্যাঙ্কিং সিস্টেম আমার উপকরণ মাধ্যমে পড়তে হলে, আপনি আমি তাদের সাথে সম্পূর্ণভাবে মতানৈক্য জানেন জানি। তারা খরচগুলি ধারণ করে কোম্পানীর দ্বারা ব্যবহৃত একটি পদ্ধতি এবং উচ্চমানের হারের উপলব্ধিকে মিথ্যাভাবে সীমাবদ্ধ করে, যা আমিও অপছন্দ করি।
দার্শনিকভাবে, এমন একটি সিস্টেমের সমর্থক, যা সাধারণত একটি শতকরা ফ্যাক্টরকে নির্দিষ্ট করে থাকে যা প্রতিটি রেটিং অর্জনকারী কর্মীদের শতকরা শতাংশকে নির্দিষ্ট করে দেয়, এটি যুক্তি প্রদান করে যে এটি কর্মক্ষমতা সমার্থক এবং আরো বুদ্ধিমান করে। শুধুমাত্র ব্যতিক্রমী কর্মচারী সর্বোচ্চ রেট এবং অপ্রত্যাশিত কর্মচারী স্থান তালিকার নীচে পড়ে।
তারা হয়তো বলতে পারে যে এই ধরনের একটি সিস্টেম নির্দিষ্ট করে দেয় যে কর্মক্ষমতা সত্য ভিন্নতা প্রত্যাশিত এবং পুরস্কৃত করা হয়। (রেটিং এবং র্যাঙ্কিংয়ের একটি নতুন প্রস্তাবক হিসাবে, একটি বড় সংস্থার 30,000 কর্মচারী বিভাগে পাওয়া গেছে যে তার কর্মচারীদের 96% নতুন সিস্টেমের পূর্বে সর্বোচ্চ রেটিং পেয়েছে যা 10% - ব্যতিক্রমী, 15% এর দ্বারা রেটিংটির স্তরকে বিভক্ত করেছে - প্রত্যাশা অতিক্রম করে, 60% - প্রত্যাশা পূরণ করে এবং 15% - প্রত্যাশার নীচে।)
আমি জানি না আমি আর কি বলতে পারি। অনেক কোম্পানি এটা করতে, তাদের ক্ষতির জন্য, আমার মতে। আমি আপনাকে সুপারিশ করতে পারেন যেহেতু আপনি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পদ্ধতি প্রভাবিত করার জন্য একটি অবস্থান বলে মনে হয় না, আপনি আপনার সুস্পষ্টভাবে অনেক প্রতিভা এবং অবদান তাদের প্রাপ্য হিসাবে পুরস্কৃত করা দেয় যে একটি কোম্পানী খুঁজে বের করার জন্য আপনি চাকরী খুঁজে চাকরী যে হয়।
মূল্যায়ন নথির উপর আপনার অবদান এবং প্রচেষ্টার আরও সুনির্দিষ্ট এবং পরিমাপযোগ্য উদাহরণ ব্যবহার করে আপনার ম্যানেজারের সাথে কথা বলার কথা বিবেচনা করুন - আমি প্রায়ই দেখা যায় এমন অংশটি অনুপস্থিত - প্রতিযোগিতামূলক কর্মচারী র্যাংকিং ব্যায়ামে।
আপনার কোম্পানির কর্মচারী ইনপুট soliciting জন্য একটি পদ্ধতি আছে, আপনি এই কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়া সম্পর্কে দিতে পারে। কিন্তু, যদি আপনার ম্যানেজার চূড়ান্ত সিদ্ধান্তের উপর প্রভাব ফেলতে না পারে, তবে তাদের কর্মীদের জন্য অন্যান্য সকল ম্যানেজারের সাথে প্রতিযোগিতায়, আপনি যা করতে পারেন তা অনেক বেশি নেই।
কর্মচারী পারফরমেন্স মূল্যায়ন সম্পর্কে আরও
সুসান জিজ্ঞাসা একটি প্রশ্ন আছে?
আপনার বিষয় লাইন জিজ্ঞাসা করুন Susan অন্তর্ভুক্ত করুন যাতে আমি সহজে পাঠক প্রশ্ন সনাক্ত করতে পারেন। আপনার প্রশ্ন পাঠাতে এখানে ক্লিক করুন।
আমি আইনী পরামর্শ প্রদান করতে বা কর্মসংস্থানের আইন সম্পর্কে প্রশ্নগুলির উত্তর দিতে পারছি না যা আপনার রাষ্ট্র বা ফেডারেল ডিপার্টমেন্ট অফ লেবারের মত সরকারী সংস্থার কাছে আরো উপযুক্তভাবে পরিচালিত হবে।
আমি প্রাপ্ত ইমেলের পরিমাণের কারণে, আমি দুঃখিত যে আমি ব্যক্তিগতভাবে সব প্রশ্নের উত্তর দিতে বা ব্যক্তিগতভাবে পুনর্নির্মাণ পর্যালোচনা, গবেষণা, বা স্কুল প্রস্তাবনাগুলি প্রদান করতে অক্ষম।
আরও পড়ুন: সুসান প্রশ্ন এবং উত্তর জিজ্ঞাসা
দাবি পরিত্যাগী:
সুসান হিথফিল এই ওয়েবসাইটটি সঠিক, সাধারণ জ্ঞান, নৈতিক মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা, নিয়োগকর্তা ও কর্মস্থলের পরামর্শ প্রদানের প্রতিটি প্রচেষ্টা করে এবং এই ওয়েবসাইট থেকে সংযুক্ত, তবে সেটি কোনও অ্যাটর্নি নয় এবং সাইটটির বিষয়বস্তু যখন আধিকারিক, সঠিকতা এবং বৈধতা জন্য নিশ্চিত করা হয় না, এবং আইনি পরামর্শ হিসাবে বোঝানো করা হয় না।
সাইটের একটি বিশ্বব্যাপী শ্রোতা আছে এবং কর্মসংস্থান আইন এবং প্রবিধান রাষ্ট্র থেকে রাষ্ট্র এবং দেশের প্রতি আলাদা, তাই সাইটটি আপনার কর্মস্থলের জন্য তাদের সব নির্দিষ্ট হতে পারে না। সন্দেহ হলে সর্বদা আপনার আইনি ব্যাখ্যা এবং সিদ্ধান্তগুলি সঠিক করার জন্য, রাজ্য, ফেডারেল বা আন্তর্জাতিক সরকারী সংস্থার কাছ থেকে আইনি পরামর্শ বা সহায়তা চাওয়া। এই সাইটের তথ্য শুধুমাত্র নির্দেশিকা, ধারণা এবং সহায়তার জন্য।