সহকর্মীদের কাছ থেকে পারফরম্যান্স ফিডব্যাক কেন সংগঠন জিজ্ঞাসা করে?
এই সংস্থার অনেক কর্মচারী তাদের ম্যানেজারের সাথে ডেটা ভাগ করে। তারপর, কর্মচারী এবং ম্যানেজার একটি পেশাদার ডেভেলপমেন্ট প্ল্যান তৈরির জন্য একটি দল হিসাবে একসাথে কাজ করে যা কর্মচারী এবং সংস্থাকে উপকৃত করবে।
অন্যান্য প্রতিষ্ঠান তাদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার একক উপাদান হিসাবে মাল্টি-রাটার বা পিয়ার ফিডব্যাক ব্যবহার করে। এই পরিস্থিতিতে, সহকর্মীদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়াগুলি কর্মচারীদের প্রাপ্ত রেটিংগুলির উপর প্রভাব ফেলে। এই ধরনের একটি প্রক্রিয়া নিয়ে সংগঠনে, সহকর্মীদের তারা কি বলছে সে সম্পর্কে তাদের উদ্বেগের কারণ তারা জানে যে তাদের রেটিংগুলি তাদের সহকর্মীর বেতন উপর একটি ভারবহন হবে।
টিম-ভিত্তিক পরিবেশে প্রতিক্রিয়া পরিচালনা করা
360-ডিগ্রি ফিডব্যাক সম্পর্কে আমার পক্ষপাতিত্ব হল যে প্রতিষ্ঠানগুলি প্রথমে একটি পারফরমেন্স ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম গড়ে তুলতে হবে। আপনার সংস্থার সাথে আরও বেশি আরামদায়ক এবং সামগ্রিকভাবে এই সামগ্রিক পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমকে সমন্বিত করার সাথে সাথে আপনার সামগ্রিক সিস্টেমের অংশ হিসেবে আপনি 360 ডিগ্রি মতামতকে কার্যকরভাবে উপস্থাপন করতে পারেন।
আজকের আরও টিম-ভিত্তিক সংস্থায়, 360-ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া প্রতিষ্ঠানের প্রতিটি ব্যক্তির জন্য মূল্য রয়েছে। ঐতিহ্যগতভাবে এবং ঐতিহাসিকভাবে, এটি একটি হাতিয়ার ছিল নির্বাহী কর্মকর্তা এবং পরে, পরিচালকদের, প্রতিক্রিয়া দিতে, কিন্তু এটি পরিবর্তিত হয়েছে।
প্রক্রিয়া ভালভাবে পরিচালিত এবং গঠন আছে যদি প্রতিক্রিয়া থেকে সমস্ত কর্মচারীরা উপকৃত হয়। একটি কাঠামোগত পদ্ধতিতে, সহকর্মীদের এবং বসটি ব্যক্তির পারফরম্যান্স সম্পর্কে নির্দিষ্ট প্রশ্নের উত্তর দেয় প্রশ্নগুলি এমন হতে পারে যেগুলি 1-5 এর স্কেলে এই এলাকার ব্যক্তিদের দক্ষতার স্কোর হিসাবে সেরা 5 প্রতিনিধিত্ব করে।
আপনি সাধারণত কিছু উন্মুক্ত প্রশ্ন পাবেন, এছাড়াও। এই অংশীদারদের পর্যাপ্তভাবে আবরণ না কি প্রকাশ করতে একটি সুযোগ দেয়। একটি বিনামূল্যে-জন্য-সব, কোন কাঠামো সঙ্গে কিছু সিস্টেম বলে উপায় প্রক্রিয়া যা খুব কঠিন প্রক্রিয়া খুব কঠিন হতে পারে।
ম্যানেজার, যিনি প্রায়ই কর্মচারী সহ প্রতিক্রিয়া ভাগ করে নেওয়ার ব্যক্তি, দীর্ঘ-ঘূর্ণিত ফিডব্যাকের মাধ্যমে অটোমেটিক ঘন্টার জন্য ওয়েডিং ব্যয় করতে হয়। এই ব্যবস্থাপকগুলি 360-ডিগ্রী প্রতিক্রিয়া সিস্টেমকে অপছন্দ করে- এবং এটি সকল দলগুলির জন্য ক্ষতি।
প্রক্রিয়ার অংশগ্রহন
জেনারেল মোটরস এ 1980-এর দশকের মাঝামাঝি সময়ে আমি একটি 360 ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া প্রক্রিয়ার অংশ নেন। পিছনে তাকান, এটি একটি মোটামুটি খোলা প্রক্রিয়া ছিল যদিও এটি শুধুমাত্র ব্যবস্থাপনা উন্নয়নের লক্ষ্য ছিল। স্টাফ সদস্যরা তাদের ম্যানেজারের ব্যবস্থাপনা দক্ষতা ও শৈলী সম্পর্কে বেনামে একটি সংস্থার উন্নয়নের পরামর্শদাতাকে প্রদান করে।
360-ডিগ্রি ফিডব্যাকের ফলাফলগুলি তাদের ম্যানেজারকে সংকলিত এবং দেওয়া হয়েছিল। তারপর, ম্যানেজার তাদের কর্মীদের সাথে তাদের 360 ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া ফলাফল ভাগ। তারপর তারা ম্যানেজারের ম্যানেজার স্টাইল এবং তাদের অফিসের পারফরম্যান্সকে এগিয়ে নিয়ে যাওয়ার জন্য কর্ম পরিকল্পনার পরিকল্পনার জন্য একটি সমন্বিত গ্রুপ মিটিংয়ে তাদের দলের সাথে দেখা করে ।
প্রক্রিয়া আরামদায়ক এবং কার্যকরী ছিল, বিশেষ করে কারন এটি পেশাদার সহায়তাকারীদের দ্বারা পরিচালিত হয়েছিল।
প্রভাব সম্পর্কে উদ্বেগ
সংগঠনের সাথে কাজ করার সময়, মানুষের সবচেয়ে বড় ভয়টি হল 360 ডিগ্রি মতামত। তবে বেনামী সম্প্রদায়ের একটি দল তাদের উত্থান, প্রচার এবং স্থিরতা নির্ধারণ করবে। যদি এই প্রক্রিয়া হয়, অবশ্যই, ফলাফল অবিশ্বাসযোগ্য।
মানুষ প্রতিক্রিয়া প্রদান করতে চান, কিন্তু অধিকাংশ অংশে, সহকর্মীদের তাদের সহকর্মীদের ঘটছে খারাপ জিনিসগুলির জন্য দায়িত্ব নিতে চান না।
আমি ব্যক্তিদের জন্য একটি উন্নয়নমূলক টুল হিসাবে 360 ডিগ্রী প্রতিক্রিয়া প্রবর্তনের একটি শক্তিশালী প্রস্তাবক। ক্ষতিপূরণ সম্পর্কিত প্রভাব নিয়ে আমি প্রতিক্রিয়াশীল একটি প্রস্তাবক নই।
একটি পারফরম্যান্স ডেভেলপমেন্ট এনভায়রনমেন্টে, 360 ডিগ্রি রিডাইউব কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রভাবিত হওয়া উচিত কি না প্রশ্নটি অপ্রাসঙ্গিক। পারফরম্যান্সের মূল্যায়ন এই পারফরমেন্স ডেভেলপমেন্ট টাস্কটি ব্যবহার করে পারফরম্যান্স ডেভেলপমেন্ট প্ল্যানিং প্রক্রিয়ায় রূপান্তরিত হয়েছে।
এই পদ্ধতিতে ক্ষতিপূরণ নির্ধারণে ব্যবহৃত পরিমাপের মধ্যে রয়েছে পরিমাপযোগ্য লক্ষ্য, উপস্থিতি এবং অবদান। 360 ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া কর্মচারী উন্নয়ন জন্য ব্যবহৃত হয়।
কার্যকরভাবে পরিচালিত, মানুষ বিশ্বাস করতে শুরু করে যে 360-ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া প্রক্রিয়ার লক্ষ্যগুলি সত্যিই উন্নয়নশীল। ফলস্বরূপ, কর্মচারীরা একে অপরকে বৈধ এবং কার্যকর প্রতিক্রিয়া প্রদানের জন্য আরও আরামদায়ক হয়ে উঠছে।