কিভাবে কর্মচারী পরিবর্তন তৈরি করুন
উন্নত কর্মক্ষমতা এবং ভাল কোচিং খুঁজছেন ? যেহেতু রবিন প্রকাশনার জন্য এই নিবন্ধটি জমা দিয়েছিলেন, তাই আমি আমার ক্লায়েন্ট কোম্পানীর একজনের কাছে দুইজন ম্যানেজারকে তাদের কর্মক্ষমতা উন্নতি করতে প্রয়োজন এমন কয়েকজন কর্মীদের সাথে কথা বলার জন্য তার পদ্ধতিটি ব্যবহার করতে বলেছিলাম।
বৈঠক ইতিবাচক ছিল এবং আমি বিশ্বাস করি আমরা তাদের কর্মক্ষমতা 90 দিনের চুক্তি মধ্যে উন্নতি দেখতে পাবেন। উভয় ম্যানেজার রবিনের প্রস্তাবিত কৌশলটি ব্যবহার করে খুব আরামদায়ক ছিল।
এটি একটি চেষ্টা করুন - আপনি আপনি খুশি হবে! (সুসান হিথফিল্ড এর নির্বাহী সারসংক্ষেপ)
আমি সবসময় ভাল করতে সুযোগ হিসাবে অভিজ্ঞতা হিসাবে গণ্য করেছি, অভিজ্ঞতা অর্জন এবং সামান্য একটু স্মার্ট এবং সম্ভবত "রাস্তার" জীবন সমস্যা এবং পরিস্থিতিতে পরিচালনা সম্পর্কে আরও জানতে সব পরে, আমরা শিখতে বা পড়া বা পড়া দ্বারা ভাল না শিখতে, বরং অভিজ্ঞতা দ্বারা এবং তারপর আমরা কি কি উপর প্রতিফলিত, কি ঘটেছে এবং তারপর সিদ্ধান্তগুলি এবং পরীক্ষা অঙ্কন।
একজন কোচ হিসেবে, আমি এই পদ্ধতিটি যথেষ্ট সাফল্যের সাথে অনুশীলন করেছি। যদি আমরা অতীত থেকে শিখতে না পারি, তাহলে একই ভুলের পুনরাবৃত্তি ঘটানোর জন্য এবং বারংবার বৃদ্ধি বা উন্নয়ন ছাড়াই একই সমস্যার সম্মুখীন হয়েছি।
কোলব এর শেখার চক্র প্রসারিত
আমার কোচিংয়ে আমি ডেভিড কোলব এর শিক্ষণ চক্র সমর্থন এবং সম্প্রসারণ:
- জীবন আমাদের সুযোগ আছে সুযোগ উপহার হিসাবে উপহার দেয়।
- কোচিং এই অভিজ্ঞতা থেকে প্রতিক্রিয়া পেতে সুযোগ উপলব্ধ করে - এই প্রশ্ন এবং clarifying দ্বারা অর্জিত হয়।
- আরও অনুসন্ধান এবং জিজ্ঞাসাবাদ অন্তর্দৃষ্টি এবং সাধারণ থিম তৈরি করে যা শিক্ষার্থীদের অভিজ্ঞতার প্রতিফলন ঘটায়, কর্ম গ্রহণ এবং ফলাফলগুলি।
- এই অন্তর্দৃষ্টি এবং ব্যক্তিগত আবিষ্কার থেকে, উপসংহার টানা হয় যে, যদি যথেষ্ট শক্তিশালী, অন্যান্য বর্তমান বা অতীত পরিস্থিতিতে ফিরে সম্পর্ক করতে পারেন
- এই ব্যায়াম থেকে শিখেছি মূল্যবান পাঠ্য তারপর ভবিষ্যতের পরিস্থিতিতে প্রয়োগের আকারে প্রয়োগ করা হয়।
- এই পরীক্ষাগুলি থেকে, অভিজ্ঞতাগুলি আরও শিখতে আরো সুযোগ দেয়, এবং চক্র আবার প্রায় যায়।
আমি একটি কোচিং দৃষ্টিকোণ থেকে সন্নিবেশিত হলে Kolb এর শেখার চক্র আরও কার্যকর হয়ে ওঠে যে পাওয়া গেছে। এটি "কমেন্ট, সুপারিশ, প্রশংসা" toastmaster নীতি সঙ্গে "ক্ষমতায়ন কর্মক্ষমতা বৃদ্ধি ফলাফল যা প্রতিশ্রুতি যা কারণ জড়িত কারণ জড়িত কারণ" কোচিং কৌশল একত্রিত
--------------------------------------------
রবিন নিট্চকে একটি সার্টিফাইড ক্যারিয়ার, ব্যবসা এবং লাইফ কোচ। রবিন বিভিন্ন পরিচালনার ভূমিকাগুলিতে 22 বছর অতিবাহিত করেছেন যেখানে তিনি তাদের সম্ভাব্য দক্ষতা অর্জনের জন্য প্রশিক্ষণ ও অনুপ্রেরণায় জড়িত হয়েছেন। তিনি বড় এবং ছোট ব্যবসাগুলির সাথে কাজ করেছেন, মানব সম্পদ, প্রশিক্ষণ, ব্যবস্থাপনা উন্নয়ন , বিপণন ও গ্রাহক সেবা বিভাগের সমস্ত দিকের পরিচালনা করছেন । উত্সাহ, উত্সর্গ এবং আবেগ তিনি কোচিং, অনুপ্রেরণা, অনুপ্রাণিত এবং মানুষ তাদের জীবনব্যাপী লক্ষ্য অর্জন করতে ক্ষমতা প্রদান করে তোলে।
একজন পেশাদার, প্রত্যয়িত প্রশিক্ষক হিসাবে, রবিন আপনাকে আপনার জীবনের সত্যিকারের গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলি সনাক্ত করতে, গোপন সুযোগ সন্ধানে আপনাকে সাহায্য করার জন্য, আপনাকে চ্যালেঞ্জিং এবং অনুপ্রেরণাদায়ক লক্ষ্যগুলি অর্জন এবং অর্জন করতে সহায়তা করার জন্য এবং আপনার যাত্রাটি আপনাকে যে ব্যক্তিকে বেছে নেওয়ার জন্য সাহায্য করার জন্য প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হতে হবে
আপনি ইমেল দ্বারা রবিন পৌঁছতে পারেন
আমি আপনাকে একটি অ কর্মক্ষমতা পরিস্থিতির এই কৌশল কার্যকারিতা একটি উদাহরণ দিতে: সম্প্রতি আমাদের বিভাগের একজন ম্যানেজার আমাকে বলেন তিনি তার কর্মচারীর একজন সদস্যের সাথে কাজ করতে পারে না কারণ তিনি কিছু বলেন না এবং তিনি "তার জন্য সব কিছু লিখতে চাই না" বলতে চাননি। এটি একটি শৃঙ্খলার দৃষ্টিকোণ থেকে সরে যাওয়ার পরিবর্তে, আমি কোচিং প্রতিক্রিয়া কৌশল ব্যবহার করেছি এবং সেটিকে সেট করেছি যাতে সে আমাকে সাহায্যের জন্য অনুরোধ করে, আমার চাপের পরিবর্তে তার উপর সাহায্য
ব্যাপকভাবে বলছে, এই প্রক্রিয়ার তিনটি অংশ রয়েছে: কমেন্টেশন, প্রস্তাবনা এবং প্রশংসা:
প্রশংসা
প্রথমত, কর্মচারীকে যে কোনও উল্লেখযোগ্য দায়িত্বের প্রশংসা করা উচিত যা তিনি ভালভাবে পরিচালনা করেছেন - এটি সভ্যতার স্বরূপ সেট করতে সাহায্য করবে এবং কোন শত্রুতা ছড়িয়ে দিতে সহায়তা করবে। যদিও পৃষ্ঠপোষকতা না করা সতর্কতা অবলম্বন করা।
সুপারিশ
- সরাসরি পয়েন্ট পেতে বলুন, "এই সভাটি উদ্দেশ্য ____" বা, "আমি আপনার সাথে এই সমস্যাটি সম্পর্কে পরিস্থিতি সম্পর্কে আলোচনা কিছু সময় ব্যয় করতে চান।"
- আপনি এই কথোপকথনটি করছেন কেন রাজ্য । বলুন, "আমার সম্পর্কে একটি উদ্বেগ আছে ____" বা, "এই এলাকায় একটি সমস্যা হয়েছে।"
- সমস্যা সৃষ্টিকারী আচরণ বর্ণনা করুন বলুন, "আমি লক্ষ্য করেছি যে আপনি ____" অথবা, "যখন আমাকে বলা হয়েছিল যে আপনি এই সিদ্ধান্তটি করেছেন, তখন আমি এটি অনুসন্ধান করেছি এবং এই ফলাফল আবিষ্কার করেছি।" (প্রমাণ প্রদান করুন, যদি প্রয়োজন হয় তবে কানুনের ব্যাপারে কোচ বা শৃঙ্খলা রক্ষার চেষ্টা করবেন না। আলোচনাকালে, আপনার ব্যক্তিত্বের পরিবর্তে আচরণের উপর মনোনিবেশ করা নিশ্চিত করুন।)
- এই আচরণ ফলাফল ব্যাখ্যা। "গ্রাহক আপনার আচরণকে নিঃশব্দ হিসাবে দেখতে পাবেন।" অথবা, "আপনার ক্ষণস্থায়ী প্রভাব আপনার কর্মীদের ____ থেকে সৃষ্টি করেছে।"
- কিভাবে এই আচরণ আপনি অনুভব করে বর্ণনা করুন। "আপনি এই ভাবে আচরণ করেন, আমি _____ অনুভব করছি।"
- ব্যক্তির দৃষ্টিভঙ্গি জন্য জিজ্ঞাসা করুন। "কিন্তু আমি এটাকে দেখি, পরিস্থিতি সম্পর্কে আপনার দৃষ্টিকোণ কি?"
- তার নিজের আচরণ মূল্যায়ন করতে তাকে জিজ্ঞাসা করুন। "তুমি কেমন আছো ভাবো যখন তুমি ____?"
- কর্মী এর কাজের যোগ্যতা প্রয়োজনীয়তা পর্যালোচনা করুন। একটি উদাহরণ হিসাবে, আপনি উভয় টাস্ক বা কর্তব্য একই প্রত্যাশা আছে তা নিশ্চিত করার জন্য তার কাজের বিবরণ তার বোঝার মূল্যায়ন।
- তিনি তার আচরণ সঠিক করবেন এবং কিভাবে তিনি সে মাধ্যমে বহন করবে আপনি সন্তুষ্ট করতে পারেন কিভাবে ব্যক্তি জিজ্ঞাসা করুন। জিজ্ঞাসা করুন, "আপনার জন্য কীভাবে আসছে?" "আপনি কতটা আত্মবিশ্বাসী যে আপনি পরিবর্তন করতে পারেন?" বা, "আপনি এই আচরণ পরিবর্তন করা হবে যে আমাকে বিশ্বাস করতে কি করতে পারি?"
- কর্মচারীকে বলুন, তার নিজের ভাষায়, বিশেষ করে তিনি তার আচরণ পরিবর্তন করার জন্য কী করবেন। "এই আলোচনার ফলস্বরূপ আপনি আপনার নিজের ভাষায় কীভাবে আলাদাভাবে করবেন তা আমাকে বলুন। আপনি যদি পরিবর্তনগুলি সম্পন্ন করার ক্ষেত্রে সফল হন তবে আপনি কি ফলাফল দেখতে পাবেন? (এইভাবে আপনি কর্মচারীকে কার্যকরভাবে পরিবর্তন করতে সক্ষম হন নিজেকে এইভাবে পরিবর্তন করার মাধ্যমে, কর্মচারী নিজের মান নির্ধারণ করছেন যার দ্বারা তিনি নিজের আচরণের মূল্যায়ন করবেন।)
- কর্মী যে কর্মী নিতে হবে সিদ্ধান্ত নিতে হবে। "আসুন, উভয়ই সম্মত হত্তয়া, আপনি নিম্নলিখিত কাজ করবেন এবং আমরা তিন মাসের মধ্যে পরিস্থিতি পর্যালোচনা করব।"
- আপনার চুক্তি সংক্ষিপ্ত করুন "সংক্ষিপ্তবৃত্তি করতে, আপনি বলেছেন আপনি নিম্নলিখিতগুলি করবেন, এবং আমি এটি করব।"
ম্যানেজার সম্পূর্ণরূপে অলস এবং মূঢ় হিসাবে কর্মচারী বন্ধ লিখিত ছিল - একটি বাস্তব আশাহীন কেস। যখন আমি উপরের 9 নম্বর পেয়েছিলাম, আমি হঠাৎ বুঝতে পেরেছিলাম যে সে অলস বা অপরাধী ছিল না - এটা থেকে দূরে। বরং, তিনি অন্যদের চেয়ে ভিন্নভাবে কিছু শিখেন। আমি আবিষ্কার করেছিলাম যে তিনি একটি চাক্ষুষ ভাবে সবকিছু বোঝেন, তাই তাকে কী করতে হবে তা অকার্যকর বলে।
আমাদের কাছ থেকে কি কি প্রয়োজন ছিল একটি চেকলিস্ট, তাই আমরা এক তৈরি এবং পার্থক্য সত্যিই আশ্চর্যজনক ছিল। সে এখন একটি খুব অনুপ্রাণিত এবং সততা কর্মচারী।
প্রশংসা
অন্য একটি ইতিবাচক মন্তব্য সঙ্গে শেষ করুন আমার দৃশ্যে, ইতিবাচক নোটে কথোপকথন শেষ করার জন্য অত্যাবশ্যক, কারণ শেষ কথা বলে মনে করা হয় দীর্ঘতম। মর্যাদা সবকিছু। আপনি যদি এটি ধ্বংস করেন, তাহলে আপনি কর্মচারীর আত্মবিশ্বাসকে হ্রাস করেন যা প্রতিদ্বন্দ্বিতা ও অনুকরণ তৈরি এবং তার প্রতিদ্বন্দ্বিতা কমাবে।
যখন কর্মচারীরা মূল্যবান মনে করেন, তখন তারা পরিবর্তন করতে চায়। যদি কর্মচারীরা অপ্রচলিত মনে করেন, তবে তারা কেবল যত্ন নেবে না।
যে মূলত আমরা ফিডব্যাকের জন্য কাঠামো ব্যবহার করি যখন কোচিং কর্মীরা সম্পূর্ণ নিরপরাধ মানুষের ব্যতিক্রম সঙ্গে এটি সত্যিই কাজ করে।
আমি আমার স্টাফ শৃঙ্খলা না। আমি তাদের প্রশিক্ষিত করি এমন একটি উপায় যা তাদেরকে তাদের কর্মের পরিণতি সম্পর্কে সচেতন করে তোলে এবং তাদের বলার ক্ষমতা দেয় যে তারা তাদের আচরণ পরিবর্তন করার জন্য কী পদক্ষেপ নেবে। তাই আমি তাদের নিজস্ব আচরণ পরিবর্তন করার দায়িত্ব দিয়ে তাদের "ক্ষমতায়ন" করছি যাতে তারা সরাসরি জবাবদিহিতা করে এবং পরিস্থিতি, সমস্যা ও ফলাফলের সাথে জড়িত বলে মনে করে।
সম্পৃক্ত হওয়ার ফলে মানুষ পরিবর্তনটি করতে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ এবং প্রায় ব্যর্থ হয়, অধিকতর সম্মানিত হবে, প্রেরণা ও উন্নত পারফরম্যান্সের উচ্চতর স্তরের ফলাফল