এই টিপস আপনি আপনার কর্মচারীদের বৃদ্ধি সাহায্য সাহায্য করবে
কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা প্ল্যাটফর্ম রিফ্লেক্টিভ সিইও রাজিব বেহেরার সাথে তিনি বলেন, "সংজ্ঞা দ্বারা প্রশংসা, কিছু বা কেউ বা অনুমোদন প্রকাশ করা হয়।
প্রতিক্রিয়া, অন্যদিকে, উন্নতির একটি ভিত্তি হিসাবে ব্যবহার করা একটি কার্যের ব্যক্তির ব্যক্তির কর্মক্ষমতা সম্পর্কে তথ্য। অন্য কথায়, উভয় প্রতিক্রিয়া এবং প্রশংসা ইতিবাচক হতে পারে, কিন্তু প্রতিক্রিয়া সবসময় কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য ডিজাইন করা হয়। "
সুতরাং, ম্যানেজারের জন্য এর অর্থ কী? কিভাবে আপনি নিশ্চিত করতে পারেন যে আপনি শুধু প্রশংসা না করছি, কিন্তু ইতিবাচক বা গঠনমূলক প্রতিক্রিয়া প্রদান? এখানে অনেক পরামর্শ আছে।
তাদের লক্ষ্য সম্পর্কে আপনার কর্মচারীদের জিজ্ঞাসা করুন
আপনি নিঃসন্দেহে আপনার কর্মচারীদের পারফরম্যান্সের লক্ষ্যগুলি সম্পর্কে জানেন - তারা যে বিক্রয়গুলি লক্ষ করতে অনুমিত হয়, তাদের কতগুলি ফাইল তারা প্রতিদিন প্রক্রিয়াভুক্ত করা হয় বা আপনার কর্মচারী যেকোনো দিকে কাজ করে। কিন্তু, নিশ্চিত করুন যে আপনি তাদের জিজ্ঞাসা করবেন কি তাদের ব্যক্তিগত কর্মজীবন লক্ষ্য হিসাবে ভাল হয়।
এটি আপনাকে আপনার মতামতকে ফোকাস করতে সহায়তা করবে। Behera এই লক্ষ্যগুলি গ্রহণ এবং অর্জনযোগ্য কর্ম এবং দক্ষতা তাদের বিভাজন যাতে তারা অস্পষ্ট থাকবেন না প্রস্তাবিত। উদাহরণস্বরূপ, যদি আপনার কর্মী এর লক্ষ্য "ভাল উপস্থাপনা দিতে হয়" আপনি কি প্রয়োজন হয় দক্ষতা আউট বিরতি করতে চান
প্রয়োজন দক্ষতা নিচে ভঙ্গ এই yielded।
- স্পষ্টভাবে এবং স্পষ্টভাবে বলছে।
- PowerPoint স্লাইড তৈরি করা যা শব্দগুলি থেকে ভাল তথ্য প্রদান করতে পারে
- সভায় অংশগ্রহণকারীদের কাছ থেকে প্রশ্নের উত্তর দেওয়া।
- প্রধান বিষয় থেকে মানুষ পুনঃনির্দেশিত দ্বারা সভায় রাখা।
তারপর, যখন আপনি একজন কর্মচারীকে তাদের মহান উপস্থাপনার প্রশংসা করতে চান, তখন এই লক্ষ্যগুলিতে ফিরে যান।
সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, বলার অপেক্ষা রাখে না, "গ্রেট পেশা!" বলুন, "আপনি যে তথ্য দিয়ে আস্থা ছিল। আপনি জানতেন যে আপনি কি বিষয়ে কথা বলছিলেন এবং সভায় সবাই সকলেই আপনাকে প্রস্তুত করতে পারে। "অথবা," আপনার স্লাইডগুলি ভাল কাজ করা হয়েছিল। গ্রাফগুলি তথ্য সহজে বুঝতে পারে। "
মনে রাখবেন যে আপনি কেবল নির্দিষ্ট নয়, তবে আপনার কর্মীদের আরও উন্নতির প্রয়োজনে আপনার এলাকার উপর মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করছেন।
নিয়মিত এক টু এক মিটিং আছে
আপনি যদি আপনার কর্মচারীদের ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া দিতে চান, তাহলে আপনাকে এটি করার জন্য সময় প্রয়োজন। এই, অবশ্যই, এর মানে এই নয় যে আপনি শুধু একটি কর্মচারীকে হলের রাস্তায় ধরতে পারবেন না এবং বলবেন, "আপনি সেই গ্রাহককে এত দক্ষতার সাথে পরিচালনা করেছিলেন যে আপনি কীভাবে প্রশ্নগুলির দিকে মনোযোগ দিয়েছিলেন সে হয়তো বুঝতে পারেনি যে তাকে জিজ্ঞাসা করতে হবে। "
বেহেরা প্রত্যেক কর্মচারীর সাথে সাপ্তাহিক বৈঠকে সুপারিশ করে । একটি সাপ্তাহিক এক টু এক মিটিং কিছু দলের জন্য ব্যবহারিক এবং অন্যদের মধ্যে ব্যবহারিক নয়। কিন্তু, আপনি যে সময়সূচী বেছে নিয়েছেন তা নির্বিশেষে, আপনার কর্মচারীর সাথে দেখা করতে হবে যাতে কর্মচারী সুবিধাগুলি যথেষ্ট হয়।
যদি আপনি বছরের তথ্য শেষ না হওয়া পর্যন্ত সমস্ত তথ্য রাখেন, তাহলে কর্মচারীকে এর অর্থ অনেক বেশি অর্থ হবে না এবং এটি কর্মীকে যত বেশি ঘন ঘন প্রতিক্রিয়া হিসাবে সাহায্য করবে না। আপনি ডিসেম্বরে বসলে এবং বলবেন, "মে মাসে আপনার রিপোর্টটি পুনরায় ডিজাইন করা সত্যিই সত্যিই চমৎকার।
এটি এখন সহজেই পঠিত। "চমৎকার এবং প্রশংসনীয়। কিন্তু, আপনার বলা উচিত ছিল যে আট মাস আগে- যখন কর্মচারী এর আচরণের উপর একটি তাত্ক্ষণিক প্রভাব সম্মুখের দিকে এগিয়ে ছিল।
প্রাথমিক প্রতিক্রিয়া কর্মচারীকে জানাতে পারেন যে তিনি সঠিক পথে আছেন এবং তিনি অন্যান্য অঞ্চলে একই কৌশল ব্যবহার করতে হবে। এবং স্পষ্টভাবে, আপনি ভুলে যাবেন (এবং তাই কর্মচারী) অনেক কাজ যা আপনি একবার শুধুমাত্র একবার বা দ্বিগুণ ফিডব্যাক প্রদান আউট আহ্বান যোগ্যতা।
প্রতিক্রিয়া স্যান্ডউইচ সম্পর্কে কি?
যে কেউ যে ব্যবস্থাপনা বা হিউম্যান রিসোর্স এ কাজ করে শুনেছেন যে আপনাকে ভাল প্রতিক্রিয়ার দুটি স্তরগুলির মধ্যে খারাপ প্রতিক্রিয়ার মধ্যে স্যান্ডউইচ করা উচিত। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, আপনি বলে, "জেন, আপনি যে উপস্থাপনা উপর একটি দুর্দান্ত কাজ করেছেন। যাইহোক, আপনি শেষ সপ্তাহে পাঁচ দিনের মধ্যে তিনটি দেরী ছিল, এবং আমি, সত্যিই, আপনার ইমেল স্বাক্ষর মত সত্যিই। "
স্পষ্টতই, এটা জঘন্য প্রতিক্রিয়া, এবং এটি শুধুমাত্র কাজ করে কারণ ম্যানেজার স্যান্ডউইচ থেকে বাধ্য হয় ভাল সঙ্গে খারাপ মতামত। এটা কখনও কাজ করে না, একবার কর্মচারী নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া শুনে, তিনি আপনি বলতে থাকতে পারে অন্য কিছু অনুভূত।
আপনি প্রতিক্রিয়া স্যান্ডউইচ সম্পর্কে চিন্তা করতে হবে না ; এটি কার্যকর প্রতিক্রিয়া নয় কর্মচারী এটি অর্জন করেছে যখন ভাল প্রতিক্রিয়া দিন, এবং প্রয়োজন হলে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া দিতে। আপনি একই ভাবে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া প্রদান করতে হবে । ঠিক যেমন "মহান পেশা" কোনও দরকারী তথ্য প্রকাশ করে না, "খারাপ কাজ" হয় না।
কিভাবে উন্নয়নমূলক ফিডব্যাক প্রদান করবেন
সুতরাং, এই মত প্রতিক্রিয়া প্রদান করার চেষ্টা করুন, " আপনি আপনার উপস্থাপনাগুলি আরো আত্মবিশ্বাসী প্রকাশের উপর কাজ করতে চেয়েছিলেন । আপনি শেষ সভায় জেন এবং স্টিভের প্রশ্নের উত্তর দিতে পারছেন না।
"পরবর্তী সময়, প্রশ্নগুলি আশা করতে চেষ্টা করুন লোকেদের জিজ্ঞাসা করবে যাতে আপনি উত্তর দিয়ে প্রস্তুত থাকেন। প্রতিটি প্রশ্নই প্রত্যাশিত নয়, তাই বলার অপেক্ষা রাখে না, 'আমি জানি না, তবে আমি খুঁজে বের করব এবং আপনার সাথে অনুসরণ করব' যখন আপনি উত্তর জানেন না। "
অথবা, "আপনি আরো আকর্ষণীয় উপস্থাপনা তৈরি করতে কাজ করতে চেয়েছিলেন। আপনার স্লাইড বেশিরভাগই বুলেট পয়েন্ট যা আপনি পড়েন। পরের বার, মনে রাখবেন যে আপনি যা বলে যাচ্ছেন সবকিছু পোস্ট করতে চান না । তথ্য কল্পনা করতে স্লাইড ব্যবহার করার চেষ্টা করুন। চলুন পরের মঙ্গলবার একসঙ্গে আপনার স্লাইড একসঙ্গে যেতে বসতে। "
যদি আপনার কাছে মহান মন্তব্য করা হয়, তবে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া দিয়ে তাদের প্রদান করা ঠিক আছে, তবে আপনাকে এটি স্যান্ডউইচে জোর করতে হবে না। সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ চ্যালেঞ্জ ক্রমাগত নেতিবাচক এবং ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া দিতে হয়। যদি আপনার কর্মচারী জানেন যে আজকের প্রতিক্রিয়া নেতিবাচক, কিন্তু আগামীকালের ইতিবাচক হবে, তাহলে এটি সব ভাল।
এই সম্পর্কে কেন উদ্বিগ্ন?
পরিচালন সংখ্যা সংখ্যার ঠিক নয় , তাই সিনিয়র ব্যবস্থাপনা সুখী। এটা শুধু একটি ভাল কাজ যখন তারা আপনি কর্মচারীদের অফার প্রশংসা এবং কৃতজ্ঞতা সম্পর্কে না।
ম্যানেজমেন্ট উন্নয়নশীল হয় , প্রেরণা , এবং কোচিং কর্মীদের । প্রতিক্রিয়াটি সঠিকভাবে ব্যবহার করা যেতে পারে, আপনার বিভাগটি কাজ করার জন্য একটি মহান জায়গা এবং সামগ্রিকভাবে আপনার সংখ্যার উন্নতি করতে পারে। প্রত্যেকটি নির্দিষ্ট প্রতিক্রিয়া থেকে উপকৃত হতে পারে।