ঐতিহ্যবাহী পারফরমেন্স মূল্যায়ন প্রক্রিয়া
এটি মূল্যবোধের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ - ভিত্তিক, দৃষ্টি-চালিত, মিশন -ভিত্তিক, অংশীদারিত্বমূলক কাজের পরিবেশগুলি আজকে এগিয়ে চিন্তাশীল সংগঠন দ্বারা সমর্থিত। এটি একটি পুরানো পছন্দের, প্যাটার্নালাইটিস, শীর্ষে, স্বৈরাচারী মোড পরিচালনা করে যা কোম্পানীর সম্পত্তির মালিক হিসেবে বিবেচিত।
ঐতিহ্যবাহী পারফরমেন্স মূল্যায়ন প্রক্রিয়া
প্রচলিত কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন বা পর্যালোচনা প্রক্রিয়ার মধ্যে, ম্যানেজার বার্ষিক এইচআর বিভাগ দ্বারা সরবরাহিত একটি নথি একটি রিপোর্টিং স্টাফ সদস্যের কর্মক্ষমতা তার মতামত লিখেছেন কিছু প্রতিষ্ঠানের মধ্যে, সুপারভাইজারের সাথে শেয়ার করার জন্য স্টাফ সদস্যকে একটি আত্ম-পর্যালোচনা পূরণ করার জন্য বলা হয়।
বেশিরভাগ সময়, মূল্যায়ন ব্যবস্থাপক কি মনে করতে পারেন তা প্রতিফলিত করে; এটি সাধারণত সবচেয়ে সাম্প্রতিক ঘটনা। প্রায় সর্বদা, মূল্যায়ন মতামত উপর ভিত্তি করে বাস্তব কর্মক্ষমতা পরিমাপ সময় সময় লাগে এবং ভাল কাজ করার জন্য অনুসরণ।
অনেক সংগঠনের কাজে ব্যবহার করা ডকুমেন্টগুলি সুপারভাইজারকে ধারণা এবং শব্দগুলি যেমন চমৎকার পারফরম্যান্স (যা কি?), উদ্দীপনা প্রদর্শন করে (অনেকটা হাসাহাসি করে?) এবং কৃতিত্ব ভিত্তিক (স্কোরটি লেগেছে?) উপর ভিত্তি করে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করতে বলে।
অনেক পরিচালকের বিচারকের ভূমিকাতে অস্বস্তিকর, তাই অস্বস্তিকর, আসলে, কার্যনির্বাহী মূল্যায়নগুলি প্রায়ই মাস বিলম্বিত হয়
মূল্যায়ন ব্যবস্থার পরিচালনাকারী এইচআর পেশাদার , তার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা ফর্ম বিকাশ এবং একটি কর্মচারী অফিসিয়াল ফাইল বজায় রাখার জন্য নির্ধারিত তারিখগুলি সুপারভাইজার, এবং তারপর নাগ, নাগ, নাগ যখন পর্যালোচনা দীর্ঘ বিলম্বিত হয় খুঁজে বের করা হয়।
যে বার্ষিক উত্থাপিত প্রায়ই কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সংযুক্ত করা হয়, সত্ত্বেও, যতদিন সম্ভব সম্ভব তাদের এড়াতে ম্যানেজার।
এটি একটি অঘটিত কর্মচারী যা তার মতে তার ম্যানেজার তার পুরানো বার্ষিক উত্সাহিত করার জন্য যথেষ্ট তার যত্ন করে না ফলাফল।
কর্মচারী পারফরমেন্স মূল্যায়ন বেদনাদায়ক এবং এটি কাজ করে না
কেন এই প্রতিষ্ঠিত প্রক্রিয়া সব অংশগ্রহণকারীদের জন্য এত বেদনাদায়ক? বিচারক আসনটিতে ম্যানেজার অস্বস্তিকর। তিনি জানেন যে তার কিছু নির্দিষ্ট উদাহরণের সাথে তার মতামতকে যথাযথভাবে প্রমাণ করতে হবে যখন স্টাফ সদস্য জিজ্ঞাসা করে।
তিনি প্রতিক্রিয়া প্রদান দক্ষতা অভাব এবং প্রায়ই কর্মচারী থেকে একটি প্রতিরক্ষামূলক প্রতিক্রিয়া provokes, যারা justifiably তিনি আক্রমণ অধীন অনুভব করতে পারে পারে। ফলস্বরূপ, ম্যানেজার সৎ প্রতিক্রিয়া প্রদান করে, যা কর্মক্ষমতা যাচাইকরণের উদ্দেশ্যকে পরাজিত করে।
পরিবর্তে, স্টাফ সদস্য যার কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা অধীনে প্রায়ই রক্ষণাত্মক হয়ে যায়। যখনই তার পারফরম্যান্স সেরা হিসাবে কম রেট হিসাবে গণ্য করা হয়, অথবা সে তার অবদান উপলব্ধি যে স্তর থেকে কম, ম্যানেজার শাস্তিমূলক হিসাবে বিবেচনা করা হয়।
অবদান এবং কর্মক্ষমতা রেটিং সম্পর্কে মতানৈক্যের একটি দ্বন্দ্বের ঘন ঘন পরিস্থিতি সৃষ্টি করতে পারে যা মাসগুলির জন্য উদযাপন করে। বেশিরভাগ ব্যবস্থাপক এধরনের বিরোধ এড়িয়ে চলেছে যা কর্মস্থলের সদ্ব্যবহারকে ক্ষতিগ্রস্ত করবে। আজকের টিম-ভিত্তিক কাজের পরিবেশে, সহকর্মীদের মতো কাজ করার জন্য এবং কখনো কখনো এমনকি বন্ধুগণ, বিচারক ও প্রতিবাদী ব্যক্তির ভূমিকা নেওয়ার জন্য যারা জিজ্ঞাসা করা কঠিন।
আরও পরিস্থিতি সামঞ্জস্যপূর্ণ, বেতন বৃদ্ধি ঘন ঘন সংখ্যাসূচক রেটিং বা র্যাংকিং সঙ্গে বাঁধা , ম্যানেজার তিনি তার কর্মক্ষমতা অসামান্য তুলনায় কম রেট যদি তিনি স্টাফ সদস্য এর বৃদ্ধি সীমিত জানে। আশ্চর্যের বিষয় এই যে ম্যানেজার ভ্যাফেল, এবং একদল সংগঠন যার সাথে আমি কাজ করছিলাম, 96% সমস্ত কর্মচারীকে একটি করে রেট দেওয়া হয়েছিল।
আমি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন বিরুদ্ধে সম্পূর্ণরূপে? হ্যাঁ, যদি এই পদ্ধতিটি গ্রহণ করা হয় তবে ঐতিহ্যবাহী একটিকে আমি এই নিবন্ধে বর্ণনা করেছি। এটি কর্মক্ষমতা উন্নয়ন ক্ষতিকর; ক্ষতি কাজ স্থান ট্রাস্ট , সাদৃশ্য undermines এবং ব্যক্তিগত সেরা পারফরম্যান্স উত্সাহিত করতে ব্যর্থ
উপরন্তু, এটি এইচআর পেশাদারদের এবং পেশাদারদের প্রতিভাগুলিকে underutilizes এবং আপনার প্রতিষ্ঠানের মধ্যে সত্যিকারের কর্মক্ষমতা উন্নতি অবদান সবসময় তাদের ক্ষমতা সীমিত।
একটি পারফরমেন্স ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম, যা আমি পুরানো পদ্ধতি প্রতিস্থাপন প্রস্তাব করবে, একটি সম্পূর্ণ ভিন্ন আলোচনা। এবং, আমি " কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা " হিসাবে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পুনঃনামকরণ মানে না কারণ শব্দ বর্তমানে প্রচলিত আছে। পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট কিভাবে একটি অবস্থান নির্ধারিত হয় এবং আপনি একটি চমত্কার কর্মচারী অন্য সুযোগের জন্য আপনার প্রতিষ্ঠানের বাকি কেন নির্ধারিত যখন শেষ হয় সঙ্গে শুরু।
এই ধরনের একটি সিস্টেমের মধ্যে, প্রতিটি স্টাফ সদস্যের প্রতিক্রিয়া নিয়মিত প্রদর্শিত হয়। ব্যক্তিগত কার্য সম্পাদন লক্ষ্যমাত্রা পরিমাপযোগ্য এবং অগ্রাধিকারের লক্ষ্যগুলির উপর ভিত্তি করে যা মোট সংস্থার সামগ্রিক লক্ষ্যগুলি অর্জনের সমর্থন করে। আপনার প্রতিষ্ঠানের কম্পন এবং কর্মক্ষমতা নিশ্চিত কারণ আপনি প্রতিটি কর্মী সদস্যদের জন্য উন্নয়নমূলক পরিকল্পনা এবং সুযোগের উপর ফোকাস।
পারফরমেন্স প্রতিক্রিয়া
একটি কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের মধ্যে , প্রতিক্রিয়া সফল অনুশীলন অবিচ্ছেদ্য অবিচ্ছেদ্য হয়। প্রতিক্রিয়া, তবে, একটি আলোচনা হয়।
স্টাফ ব্যক্তি এবং তার ম্যানেজার উভয় সংলাপে তথ্য আনতে একটি সমতুল্য সুযোগ আছে।
প্রতিক্রিয়া প্রায়ই সমকক্ষ, সরাসরি রিপোর্টিং স্টাফ, এবং গ্রাহকদের কাছ থেকে একজন ব্যক্তির অবদান এবং উন্নয়নের প্রয়োজনগুলির পারস্পরিক বোঝার উন্নত করতে পাওয়া যায়। (এটি সাধারণত 360 ডিগ্রি ফিডব্যাক হিসাবে পরিচিত।) উন্নয়নমূলক পরিকল্পনা প্রতিটি ব্যক্তি তার জ্ঞান এবং দক্ষতা প্রসারিত অবিরত সাহায্য প্রতিষ্ঠানের প্রতিশ্রুতি স্থাপন করে।
এটি একটি ভিত্তি যার উপর একটি ক্রমাগত উন্নতি সংস্থা গঠন করে।
এইচআর চ্যালেঞ্জ
কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি গ্রহণ এবং বাস্তবায়ন নেতৃস্থানীয় এইচআর পেশাদার জন্য একটি চমৎকার সুযোগ। এটি আপনার সৃজনশীলতাকে প্রতিদ্বন্দ্বিতা করে, আপনার প্রভাবের ক্ষমতা উন্নত করে, আপনার সংস্থায় প্রকৃত পরিবর্তন আনতে সহায়তা করে এবং এটি নিশ্চিত করে যে "নাগ, নাগ, নাগ" থেকে বেরিয়ে আসছে।
আপনি কি মনে করেন?
আপনি কি মনে করেন দয়া করে আমাকে জানান। আপনার প্রতিষ্ঠান কি ঐতিহ্যগত কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন টানতে প্রস্তুত? ভবিষ্যতে নিবন্ধগুলিতে, আমি একটি সফল কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের বিভিন্ন উপাদান নিয়ে আলোচনা করব। ইতিমধ্যে, আমি আপনাকে আপনার নিজের প্রতিষ্ঠানের জন্য একটি পরিবর্তন সম্পর্কে চিন্তা করতে এবং উত্সাহিত করতে নিম্নলিখিত অতিরিক্ত সম্পদ পরীক্ষা।