সফল পারফরমেন্স মূল্যায়ন লক্ষ্য তৈরি করার টিপস

পারফরমেন্স মূল্যায়ন লক্ষ্যসমূহের কার্যকারিতা উন্নত করতে একটি ম্যানেজার কি করতে পারেন?

আপনি কি মনে করেন যে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার লক্ষ্য-সেটিং উপাদান একটি বড় অংশ কেন কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন কাজ করে না ? অনেক মানুষ মনে করেন যে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সিস্টেমের লক্ষ্য সেট সেটিং অংশ সামগ্রিক প্রক্রিয়া কার্যকারিতা সঙ্গে হস্তক্ষেপ।

মানুষ অনেক লক্ষ্য রাখে এবং তারা যখন লক্ষ্য অর্জনের লক্ষ্য অর্জন করে , তখন একটি কর্মীকে বিস্তৃত, চিন্তাশীল লক্ষ্য অর্জন করতে হবে, যেগুলি তাদের প্রয়োজনীয় অবস্থার উপর ভিত্তি করে সর্বাপেক্ষা গুরুত্বপূর্ণ প্রয়োজনীয়তাগুলি শূন্য হবে।

এক সংগঠনে, কর্মীদের লক্ষ্যমাত্রা লেখা ছিল যা কাগজে ছাপা হয়েছিল ২-3 পৃষ্ঠা পর্যন্ত। লক্ষ্যমাত্রা এবং ম্যানেজারের সুপারিশকৃত পদক্ষেপগুলি লক্ষ্য করে কীভাবে অর্জন করা যায় তা কেবল একটি চ্যালেঞ্জ ছিল। কোনও ব্যক্তি তার দায়িত্বগুলি পরিষ্কারভাবে বোঝে না এবং তার কাজের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দিকগুলি চিহ্নিত করে যখন পৃষ্ঠাগুলি ও লক্ষ্যগুলির পৃষ্ঠাগুলি সম্মুখীন হয়।

একজন কর্মচারী অনেক পারফরমেন্স মূল্যায়ন লক্ষ্যমাত্রা কখন ঘটবে?

যদি কোনো কর্মচারীর চার থেকে ছয়টি লক্ষ্যের বেশি থাকে, তাহলে প্রতিষ্ঠানের প্রত্যাশাগুলি খুব বেশী এবং / অথবা ম্যানেজার মাইক্রোম্যানয়েজিং হয় কিভাবে বৃহত্তর লক্ষ্যগুলি সম্পন্ন করার সাথে জড়িত পদক্ষেপগুলি এবং পদক্ষেপগুলি।

কোম্পানির দিকনির্দেশনার জন্য কর্মী, নিরুৎসাহিত ও অবিশ্বাস দেখতে না পারলেও অনেক লক্ষ্য অর্জনের সাথে সাথে কর্মচারীও অনুভব করবেন যে তিনি প্রয়োজনীয় স্পষ্ট নির্দেশিকাতে অনুপস্থিত রয়েছেন যা নিয়মিতভাবে সবচেয়ে খারাপ বৈশিষ্ট্যগুলির একটি হিসাবে স্বীকৃত। ম্যানেজার যারা খারাপ বসদের হিসাবে চিহ্নিত করা হয়

বা, যদি তিনি বলেন যে এই সমস্ত লক্ষ্যগুলি গুরুত্বপূর্ণ এবং তিনি তাদের সব অর্জন করতে হবে, তিনি তার বাস্তব অগ্রাধিকার কোন ধারনা থাকবে। এই অনুভূতি যে তিনি আসলে তার ভূমিকা কার্যকরভাবে কার্য সম্পাদন না হয় বাড়ে। এটি একটি কর্মচারী পর্যাপ্ততা এবং স্ব-মূল্যের অনুভূতি হ্রাস করে। (আদর্শ সংগঠনে, প্রতিনিধিদল এবং লক্ষ্যের সেটিংস এবং অর্জনগুলি একজন কর্মচারীর স্ব-স্বীকৃতি এবং আত্ম-মূল্যের ধারণা বাড়ানো উচিত।)

কর্মচারীদের মনের মধ্যে শেষ থাকতে হবে কিন্তু উপায় মত প্রতিক্রিয়া এবং কোচিং সঙ্গে তাদের নিজস্ব রুট পরিচালনা করতে হবে। এই কর্মীরা তাদের প্রত্যাশা পূরণের অঙ্গীকার এবং প্রতিশ্রুতি প্রবর্তন করার সময় সংস্থাটির কৌশলগত কাঠামোর মধ্যে অবদান রাখার ক্ষমতা প্রদান করে।

পারফরমেন্স মূল্যায়ন লক্ষ্যগুলি কিভাবে উন্নতি করবেন

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন লক্ষ্য উন্নত এই তিনটি ধারণা ব্যবহার করুন।

উদ্দেশ্য দ্বারা পরিচালন

লক্ষ্যসাপেক্ষ ব্যবস্থাপনা, পরিচালনার একটি মাঝে মাঝে জনপ্রিয় শৈলী, সর্বাধিক পরিচালকদের হাতে থাকে, কর্মচারীদের লক্ষ্যগুলি সম্পর্কেও অত্যন্ত নিন্দনীয় হয়ে উঠতে পারে। ফোকাস, পরিবর্তে, আপনি কি সত্যিই কর্মীদের পরিপূরক প্রয়োজন। আপনি লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য স্পষ্টভাবে যোগাযোগ করুন, এবং আপনি তাদের উপায় খুঁজে পেতে হলে, কর্মীরা তাদের বিস্ময়কর কর্মক্ষমতা আপনি আশ্চর্য হতে পারে।

উপসংহার সম্পর্কে সফল পারফরমেন্স মূল্যায়ন লক্ষ্য তৈরি

আপনি যদি আপনার কর্মীদের সাথে কাজ করে থাকেন তবে সর্বদা কার্যকর লক্ষ্যের জন্য লক্ষ্যগুলির এই উপাদানগুলিকে প্রদান করুন। কর্মচারী যারা তাদের লক্ষ্যগুলি জানেন, তাদের অগ্রগতির নিয়মিত মতামত পান এবং লক্ষ্য অর্জনের জন্য পুরস্কৃত ও স্বীকৃত হয় আপনার প্রতিষ্ঠানের সফলতা এবং আপনার সংস্থায় থাকার সম্ভাবনা।

ম্যানেজার যারা তাদের লক্ষ্যে সম্মত হয় কর্মীদের ক্ষমতায়ন করতে সক্ষম হয় সফল পরিচালকদের

ম্যানেজার যারা পথ থেকে দূরে থাকতে এবং তাদের কর্মীদের আনন্দিত করে তুলতে আরো বেশি সফল।

এবং এটি কোনও লক্ষ্য সেটিংয়ের কাঙ্ক্ষিত ফলাফল নয় যে আপনি এটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন, কার্য সম্পাদন মূল্যায়ন, বা পছন্দের বর্তমান কৌশল, কর্মক্ষমতা উন্নয়ন পরিকল্পনা