আমার কাছে আশ্চর্য, সবচেয়ে সাংখ্যিক রেটিং সিস্টেম ডিজাইন করা হয়, কেন আপনি তাদের ব্যবহার থেকে কিছু কিছু আশা করবে।
যদি একটি প্রতিষ্ঠান অপ্রচলিত, অনথিভুক্ত, অপ্রয়োজনীয়, গোপন সংখ্যার এবং পর্যায়ক্রমে কর্মচারীদের উপর সাংখ্যিক রেটিং প্রদান করে, তাহলে সবচেয়ে খারাপ আশা করা যায়
সংখ্যাসূচক রেটিং কি কর্মক্ষেত্রে একটি অবদান করা? ভাল কাজ, আমি সাংখ্যিক রেটিং চমৎকার কাজ পারফরম্যান্স প্রেরণা করতে পারেন বিশ্বাস; খারাপভাবে সম্পন্ন, সংখ্যাসূচক রেটিংগুলি আপনার ইতিবাচক কাজের পরিবেশকে ক্ষতিগ্রস্ত করে। আপনি কি সাংগঠনিক শ্রেষ্ঠত্ব একটি সংস্কৃতি উন্নীত একটি প্রক্রিয়ার অংশ হিসাবে আপনার কর্মক্ষমতা রেটিং সিস্টেম ব্যবহার করতে পারেন?
হ্যাঁ, আসলে, ডিক গ্রোট অনুযায়ী , পারফরমেন্স মূল্যায়নের সিক্রেটস: মাস্টার্স থেকে সেরা অভ্যাস , আমেরিকান প্রোডাকটিভিটি এবং কোয়ালিটি সেন্টার (এপিকিউসি) এবং লিংক ইনক। দ্বারা পরিচালিত একটি ল্যান্ডমার্ক পারফরম্যান্স-ম্যানেজমেন্ট বেঞ্চমার্কিং স্টাডিজের কঠোর মূল্যায়ন প্রতিভা এবং সম্ভাব্য কর্মক্ষমতা কর্মক্ষমতা সংস্কৃতির উন্নয়নশীল কোম্পানি প্রধান অগ্রগতি সাহায্য করছেন।
পারফরমেন্স মূল্যায়নের বর্তমান আইনী সমস্যাগুলিতে , স্ট্যানলি বি।
মালোস, জেডি, পিএইচডি আইনত শব্দ পারফরমেন্স মূল্যায়ন জন্য ছয় সুস্থ সুপারিশ করা । আইনীতা আপনার উদ্বেগ নয়, এমনকি যদি এই ছয় সুপারিশ কর্মচারী বা অ কর্মচারী, শব্দ, এবং সম্ভাব্য - অভিপ্রায় জন্য মূল্যায়ন রেটিং সিস্টেম করে তোলে জন্য স্তর সেট।
মালোস অনুযায়ী মূল্যায়ন মানদণ্ড:
- উদ্দেশ্যমূলক হওয়া উচিত উদ্দেশ্যমূলক;
- চাকরী সম্পর্কিত বা কাজের বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে কাজ করা উচিত ;
- বৈশিষ্ট্যের পরিবর্তে আচরণের উপর ভিত্তি করে করা উচিত;
- হারে নিয়ন্ত্রণে থাকা উচিত;
- নির্দিষ্ট ফাংশন, বিশ্বায়ন মূল্যায়ন না,
- কর্মচারীকে যোগাযোগ করা উচিত
Malos আইনসঙ্গত শব্দ কর্মক্ষমতা appraisals জন্য পদ্ধতিগত সুপারিশ হিসাবে ভাল উদ্ধৃত। তার সুপারিশগুলি অন্তর্ভুক্ত: পদ্ধতি একটি পেশা দলের মধ্যে সব মানুষের জন্য প্রমিত করা উচিত; তারা: "কর্মক্ষমতার দুর্বলতাগুলি এবং তাদের সংশোধন করার সুযোগ প্রদান করা উচিত; raters জন্য লিখিত নির্দেশাবলী এবং প্রশিক্ষণ প্রদান করা উচিত; raters মধ্যে পুঙ্খানুপুঙ্খ এবং সামঞ্জস্যপূর্ণ ডকুমেন্টেশন প্রয়োজন যে ব্যক্তিগত জ্ঞান উপর ভিত্তি করে কর্মক্ষমতা নির্দিষ্ট উদাহরণ রয়েছে।"
কর্মক্ষমতা পরিমাপ এবং সাংখ্যিক রেটিং সিস্টেম নির্দেশিকা
নিম্নোক্ত দশটি নির্দেশিকা, উদাহরণ এবং ধারণাগুলি আপনাকে পারফরম্যান্স পরিমাপ এবং রেটিং সিস্টেম বিকাশ করতে সাহায্য করবে যা বিতর্কিতদের তুলনায় প্রেরণাদায়ক।
- আপনি পরিমাপ করতে চান যে এটি প্রতিষ্ঠা মধ্যে মহান যত্ন নিন। কর্মজীবন পরিচালনা ও পরিমাপের বিশেষজ্ঞ জ্যাক সিজোনেন, 13 বছর ধরে ট্রেনের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পাঠে বলেছে, "কর্মক্ষমতা মানদণ্ড তৈরির সবচেয়ে কঠিন অংশ নির্ধারণ করা হয় যা পরিপূরক পরিমাপ করতে হবে।" একবার আপনি সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, আমার অভিজ্ঞতা হল যে, তারা তাদের কাজের যে দিকগুলির উপর তারা বিশ্বাস করে যে তারা "ক্রেডিট গ্রহণ করছে" তাদের সর্বাধিক গুরুত্বের ওপর মনোযোগ দেবে।
- কার্যকরী পরিমাপগুলি গড়ে তুলুন যা মানুষকে কীভাবে বলছে তা প্রকাশ করে। ডিগ্রি থেকে এই সংখ্যার ব্যক্তি কর্মের মধ্যে আসলে কি গুরুত্বপূর্ণ তা পরিমাপ, তারা ছাঁচনির্মাণ কর্মক্ষমতা কার্যকর। পরিমাপের ফলাফলগুলি কেবলমাত্র পরিমাপ করা উচিত না কারণ এটি একটি সংখ্যাসূচক লক্ষ্য নির্ধারণ করা সহজ। কোন চাকরি থেকে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ফলাফলগুলির মধ্যে কিছু, এবং বিশেষত যত বেশি তথ্য তথ্য ভিত্তিক হয়ে যায়, তা সহজেই পরিমাপযোগ্য নয়।
উদাহরণস্বরূপ, আমার পরামর্শক্রমে, সংগঠনগুলি প্রায়ই প্রস্তাব দেয় যে আমরা প্রস্তাবিত প্রশিক্ষণ ক্লাসের সংখ্যা দ্বারা একযোগে কাজ করার জন্য এবং আমাদের প্রশিক্ষণের অংশগুলিতে অংশগ্রহণকারী ব্যক্তিদের সংখ্যা অনুসারে কাজ করার জন্য আমাদের সাফল্যের পরিমাপ করি। আমি সর্বদা তাদের উত্পাদনশীলতা, গ্রাহক সরবরাহের কর্মক্ষমতা, এবং স্টাফ মনোবল উপর প্রভাব আছে চেয়েছিলেন যে উল্লেখ করে প্রত্যাবর্তিত; এই পরিমাপ তাদের সময় মূল্য ছিল, প্রশিক্ষণ এর প্রভাব আলাদা করার জন্য কঠিন ছিল, এমনকি যদি।
- সহজবোধ্য, সৎ মাপকাঠির প্রতিষ্ঠা করুন যা মানুষকে একটি নির্দিষ্ট সংখ্যাসূচক রেটিং অর্জন করার জন্য অবশ্যই অবশ্যই বলে। খুব প্রায়ই সংগঠকরা ম্যানেজারের রায় অতিক্রম মাপকাঠি স্থাপন করতে ব্যর্থ। যদি তাদের মানদণ্ড থাকে, তবে তারা তাদের কর্মচারীদের সাথে শেয়ার করতে ব্যর্থ হয়। এই উভয় কর্মচারী কর্মক্ষমতা মধ্যে দুর্যোগ জন্য একটি রেসিপি আপ করা। যেহেতু সংগঠনগুলি ম্যানেজারের রায়টিকে মাদকের অংশ হিসাবে সরিয়ে দেওয়ার সম্ভাবনা কম মনে করে, তবে তার মতামতের প্রভাব কম হওয়া উচিত, যেখানে সম্ভব।
- এপিকিউসি / লিঙ্কিং স্টাডিজে পূর্বে উল্লেখ করা হয়েছে, সর্বোৎকৃষ্ট প্র্যাকটিস সংস্থাগুলির দক্ষতা সনাক্তকরণ এবং মূল্যায়ন সম্পর্কে উল্লেখযোগ্যভাবে জোর দেওয়া হয়েছে। এই লক্ষ্যগুলি থেকে পৃথক যে তারা কোম্পানীর ব্যাপকভাবে প্রণীত হয়, সাধারণত নির্বাহী গ্রুপ দ্বারা। আপনার সংস্থায় সাফল্যের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলির একটি অপরিবর্তনীয় যোগাযোগ তৈরি করে।
গ্রোট শ্রেষ্ঠ চর্চা সংস্থার দক্ষতা চিহ্নিত, এবং তারপর "আচরণের মালিকানা বিবরণ-বর্ণনামূলক প্রতিকৃতি যে খুঁজে পাওয়া যায় এমন একটি এলাকায় সম্ভবত আয়ত্ত করা হবে। তারা যখন তৈরি করতে আরো অনেক চ্যালেঞ্জিং, দক্ষতা বিবরণ মূল্যায়নের একটি বেঞ্চমার্ক দেয় যার বিরুদ্ধে তিনি যে ব্যক্তিকে মূল্যায়ন করছেন তার প্রকৃত কার্যক্রম তুলনা করার জন্য। এছাড়াও আরও ভাল, প্রতিষ্ঠানটি কি ঠিক সে বিষয়ে একটি স্পষ্ট চিত্র দিয়ে মূল্যায়ন করে। "
- যারা কার্যকরভাবে তথ্য সঞ্চালন প্রয়োজন যারা প্রতিষ্ঠিত মানদণ্ড যোগাযোগ করুন যদি তথ্য কোনও সংখ্যায় খারাপভাবে অনুবাদ করে, তাহলে একটি দৃশ্যের চিত্রকে স্পষ্ট করে তুলবে যা প্রত্যাশিত এবং বোধগম্য।
উদাহরণস্বরূপ, একটি বিশ্ববিদ্যালয় ছাত্র কেন্দ্র থেকে, ম্যানেজারের মূল্যায়ন এবং সাফল্যের জন্য মানদণ্ড যেমন পরিমাপ যেমন পরিমাপ অন্তর্ভুক্ত। আপনি যদি গ্রাহক সন্তুষ্টি বৃদ্ধি 50 শতাংশ দ্বারা গ্রাহক মন্তব্য কার্ড দ্বারা পরিমাপ করা সর্বোচ্চ সাংখ্যিক রেটিং পাবেন; স্নেকের দোকানের মুনাফা ২0 শতাংশ বাড়িয়ে তুলুন এবং পরিচ্ছন্নতা ও দক্ষতা পরিবেশে উপস্থিত করুন, যেখানে কোনও কাগজ লাইটারের মেঝে নেই, ক্লায়েন্ট পরিষ্কার হয়ে যায় এবং ক্লায়েন্ট পরিষ্কার হয়ে যায় যত তাড়াতাড়ি গ্রাহকদের ছাড়িয়ে যায়, ট্র্যাশটি কাস্টমস থেকে কাঁকড়ার পূর্বে খালি করা হয় এবং শীঘ্রই.
মানদণ্ডটি একটি মধ্যম পরিসর সংখ্যাসূচক রেটিং জন্য প্রতিষ্ঠিত এবং যোগাযোগ ছিল, এবং একই বিভাগের একটি খারাপ সংখ্যাসূচক রেটিং। এই ব্যবস্থাপকটি কি আশা করেছিল তার সম্পর্কে কোনও প্রশ্ন ছিল না এবং প্রত্যাশাগুলি কীভাবে পরিমাপ করা হবে। তিনি সবচেয়ে ইতিবাচক সাংখ্যিক রেটিং পেতে তার শক্তি উৎসর্গ বিনামূল্যে ছিল।
- সাংখ্যিক রেটিংগুলির জন্য মানদণ্ড এবং পরিমাপ স্থাপন করার সময় কর্মচারী ইনপুটটি পান। বিশ্ববিদ্যালয়ের ছাত্র কেন্দ্রের ঊর্ধ্বতন ব্যবস্থাপক, তার কেন্দ্রীয় ছাত্রছাত্রীর অভিজ্ঞতার উন্নতির উপর ভিত্তি করে তার সাংবিধানিক রেটিং মাপকাঠিটি প্রতিষ্ঠা করতে সাহায্য করেছে। তিনি তার ফাংশন জন্য সাফল্য গঠন করা হবে কি ছবি তৈরি করতে সাহায্য করেছে। কেটারিং বিভাগের ব্যবস্থাপক, একটি উদাহরণ হিসাবে, তার গ্রাহকদের প্রয়োজনীয়তার উপর ভিত্তি করে ভিন্ন ভিন্ন, কিন্তু কম চ্যালেঞ্জিং মানদণ্ডটি ছিল না।
- নিয়মিতভাবে সংজ্ঞায়িত মানদণ্ড, লক্ষ্য এবং দক্ষতার উপর কর্মচারীর অগ্রগতি পর্যালোচনা করুন। ত্রৈমাসিক স্টাফ সদস্যের অগ্রগতি নিয়ে আলোচনার জন্য যথেষ্ট। মাসিক ভাল। সংস্কৃতি এবং কর্মক্ষমতা প্রভাবিত বার্ষিক প্রায়ই যথেষ্ট হয় না। আদর্শভাবে, প্রতিটি কর্মচারী জানে যে তারা প্রতিদিন কীভাবে কাজ করছে।
- "শিং," বা "হালকা" প্রভাব এড়িয়ে চলুন যদি একজন ব্যক্তি দুই মাসের জন্য সমস্ত নির্ধারিত মানদণ্ড পূরণ করে এবং ত্রৈমাসিক রিপোর্টিং মাসে তৃতীয় মাসের জন্য লক্ষ্যটি লক্ষ্য করেন তবে তিন মাসের মধ্যে বিবেচনা করুন। অনেক বার, ব্যক্তির কর্মক্ষমতা নীচের মাসের উপর ভিত্তি করে নির্ণয় করা হয়। আপনি যখন কর্মচারী সমস্যা সমাধানে সহায়তা করতে চান এবং উন্নতির জন্য সুযোগগুলি দেখতে চান, তখন এক মাস অন্তর সেই চতুর্থাংশের জন্য ব্যক্তির পারফরম্যান্সকে সংজ্ঞায়িত করা উচিত নয়। আপনি একটি প্রবণতা জন্য ঘড়ি এবং যত তাড়াতাড়ি ট্রেন্ড আপাতদৃষ্টিতে হিসাবে এটি মোকাবেলা করতে চান।
- কর্মচারী তার কর্মক্ষমতা রেটিং, রেটিং, রায় কল, এবং তার রেটিং করার জন্য একসঙ্গে এসেছেন পূর্বে প্রতিষ্ঠিত মানদণ্ড দেখতে এবং পড়তে প্রয়োজন।
জ্যাক সিজিন এছাড়াও যতটা সম্ভব সম্ভব কর্মী তাদের নিজস্ব কর্মক্ষমতা প্রতিক্রিয়া তথ্য সংগ্রহ করা হচ্ছে সুপারিশ। এটি ম্যানেজারের সময় এবং শক্তি সংরক্ষণ করতে পারে এবং কর্মচারী, যিনি তার ডেটা দিয়ে সর্বাধিক পরিচিত, এটি উপস্থাপন করতে পারবেন। এটি কর্মীকে তথ্যটির মালিকানা নিয়ে সহায়তা করে এবং রিপোর্ট ফলাফলগুলির উপর মতানৈক্য এবং সন্দেহকে হ্রাস করে।
ভালভাবে সম্পন্ন, কর্মক্ষমতা মাপদণ্ড এবং রেটিংগুলি প্রতিষ্ঠানের সদস্যদের জন্য একটি ইতিবাচক, শক্তিশালী প্রেরণার অভিজ্ঞতা প্রদান করতে পারে। আপনার পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের সাংখ্যিক রেটিং এবং কর্মক্ষমতা মানদণ্ডের উপস্থিতি আপনাকে একটি সংস্থার হিসাবে সাফল্যের জন্য প্রয়োজনীয় সংস্কৃতি তৈরি করতে সহায়তা করতে পারে। কর্মচারীরা জানেন যে তাদের কাছ থেকে কী আশা করা যায়, এবং তারা কয়েকটি চমক দেখায়। লোকেরা কীভাবে কাজ করবে তা তারা জানে এবং তারা যে পুরস্কারগুলি এবং স্বীকৃতি অর্জন করবে তা তারা জানবে।
আপনি কতজন মানুষ জানেন যে সকালে উঠা এবং চিন্তা করার জন্য কাজ করতে যান, "জি, আমি আজকের 5.0 এর একটি 3.0 কর্মচারী হতে চাই।" বেশি না. অধিকাংশ মানুষ একটি মহান কাজ করতে চান এবং তাদের প্রতিষ্ঠানের সাফল্যের তাদের অবদান দেখতে চান। কি তাদের থামে?
সাফল্যের জন্য অবিশ্বস্ত এবং অস্পষ্ট মানদণ্ড একটি uncommunicated সংখ্যাসূচক রেটিং সিস্টেম unestablished এবং অস্পষ্ট কর্মক্ষমতা প্রত্যাশা সংযুক্ত। অসাধারণ প্রতিক্রিয়া একটি পরিবেশ "মহান হতে কিভাবে অনুমান, কারণ আমরা নিশ্চিত আপনাকে বলতে না হয়।" রিয়েল, ম্যানেজার পান। আমরা আমাদের সংস্থা এই তুলনায় ভাল করতে সাহায্য করতে পারেন।