আপনি দায়ী এবং কার্যকর সহকর্মী প্রতিক্রিয়া প্রদান করতে পারেন
একটি আদর্শ বিশ্বের মধ্যে, কর্মীদের আরামদায়ক এবং প্রতিটি অন্যান্য প্রতিক্রিয়া মুখোমুখি দিতে যথেষ্ট আত্মবিশ্বাসী।
কিন্তু, এই পদ্ধতির সাথে অনেক সমস্যা আছে। একজন কর্মচারী সরাসরি ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া তুলনায় কম প্রতিক্রিয়া প্রদান করে, গড় কর্মী আরামদায়ক হয় না। প্রতিক্রিয়া প্রায়ই ব্যাপক হয় না এবং এর পরিবর্তে সহকর্মী যা করছেন তার উপর মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করা হয় যে এখন তাকে বিমোহিত করছে।
তাই 360 টি ফিডব্যাক ব্যবহার করে এমন বেশিরভাগ সংগঠন 360 টি প্রতিক্রিয়া উপর ব্যাপকভাবে নির্ভর করে যা একজন ম্যানেজারের দিকে অগ্রসর হয় যার ফলে কর্মচারীকে ফিডব্যাক সংহত এবং ভাগ করে নেয়। বিকল্পভাবে, সংস্থাগুলি ইলেকট্রনিক পদ্ধতি অনুসরণ করছে যা 360 জন প্রতিক্রিয়া ধারক তাদের প্রতিক্রিয়ার জন্য গোপনীয়তা বজায় রাখার জন্য বৈদ্যুতিনভাবে প্রতিক্রিয়া দেখায়।
কেন সহকর্মীদের প্রতিক্রিয়া 360 প্রতিক্রিয়া আরও কার্যকর করে তোলে
একটি সংস্থা শুধুমাত্র কর্মী বৃদ্ধি যদি বৃদ্ধি এবং সমৃদ্ধ করতে অবিরত করতে পারেন যেহেতু কর্মচারীরা খুব কমই ম্যানেজার দ্বারা নিয়মিতভাবে তত্ত্বাবধান করে থাকেন, তাই আপনি ম্যানেজারের মতামতকে তার মতামত এবং ব্যক্তিত্বের প্রতিফলন করতে চান, যারা সহকর্মীকে প্রতিদিনের সাথে কাজ করে।
ম্যানেজারের সাথে তার সহকর্মীদের সাথে যৌথভাবে যাচাই করা হবে কিনা তা যাচাইয়ের জন্য ম্যানেজারের প্রয়োজন, যার সাথে কর্মচারী প্রতিদিনের সাথে যোগাযোগ করেন। এটি 360 পর্যালোচনাের মধ্যে ম্যানেজারের চিন্তাভাবনা এবং উদাহরণগুলি (যা সুস্থ) সম্পন্ন করে। আপনার সংগঠন আরও কার্যকরী হবে যখন বিভিন্ন ধরণের ভয়েস কর্মচারীদের প্রতিক্রিয়া প্রভাবিত করবে।
উন্নত 360 ডিগ্রি ফিডব্যাক প্রদানের জন্য টিপস
কার্যকর প্রতিক্রিয়া প্রদান করতে, তবে আপনাকে এই টিপগুলি অনুসরণ করতে হবে। আপনি যদি প্রতিক্রিয়া জানাতে সময় নেন, তাহলে আপনি ম্যানেজার থেকে 360 পর্যালোচনা করার জন্য প্রতিক্রিয়াটি ব্যবহার করতে চান।
- আপনার প্রতিক্রিয়া সহজবোধ্য এবং সৎ করা। আপনি আপনার সহকর্মী এর উন্নয়ন বাধা যদি আপনি আপনার শব্দ হেজ, উপযুক্ত সমালোচনা ছেড়ে, বা একটি ধোঁয়া পর্দা আপ পাঠান যে কর্মচারী সঙ্গে আপনার আসল মিথস্ক্রিয়া fogs।
বলুন, "মরিয়ম তার কাজের সমাপ্তি ঘটাতে গেলে আমি খুব একটা বিরক্ত নই। আমার সম্পূর্ণ টিমটি তখন পর্যন্ত অপেক্ষা করতে বাধ্য হয় যতক্ষণ না আমরা এই প্রকল্পের অংশ সম্পূর্ণ করতে পারি.এটা আমাদের দৌড়াতে এবং আমাদের সেরা কাজটি চালু না করে। আমাদের সময়সীমারও মিস করি। " - একটি বই লিখুন না। ম্যানেজার শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট পরিমাণে তথ্য সরবরাহ করতে পারে কিনা তা প্রশংসা বা সমালোচনা । আপনার মূল পয়েন্টগুলিকে সংক্ষিপ্তভাবে হিসাবে আপনি করতে পারেন। আপনি সমালোচনা আছে, ভাগ এক থেকে তিন ভাগ। আপনি আপনার মূল পয়েন্ট ব্যাখ্যা করা না যে বিবরণ উপর এবং উপর যেতে প্রয়োজন নেই। ঘটনাগুলি রাজ্য হিসাবে, আপনি তাদের দেখতে হিসাবে। একটি ম্যানেজার পাঁচ পৃষ্ঠার ইনপুট সঙ্গে ডিল সঙ্গে জড়িত পাওয়া অসম্ভব।
- আপনার কী পয়েন্ট করা না আপনি আপনার সহকর্মীর সাথে আপনার কী পারস্পরিক ক্রিয়ার হাইলাইট হলে 360 পর্যালোচনা সেরাটি পরিবেশন করুন। তার বা তার সাথে এবং যে নেতিবাচক যে উন্নয়ন ব্যবহার করতে পারে সঙ্গে কাজ ইতিবাচক দিক জোরদার।
প্রত্যেকের তিনটি এমন একটি সংখ্যা যা ম্যানেজার অন্য কর্মচারীদের প্রতিক্রিয়া দিয়ে কার্যকরভাবে কার্যকরভাবে মিলিত হতে পারে। এটি আপনাকে আপনার সহকর্মী এর কর্মক্ষমতা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দিক উপর ফোকাস করতে বাধ্য করবে - উভয় ইতিবাচক ও নেতিবাচক।
- আপনার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্ট চিত্রিত উদাহরণ যা প্রদান করুন। আপনার প্রতিক্রিয়া সবচেয়ে আপনার সহকর্মী সাহায্য করবে যদি আপনি একটি উদাহরণ প্রদান করতে পারেন যা তাদের ম্যানেজার আপনার পয়েন্ট বুঝতে সাহায্য করে। জন বলছেন যে জন একটি দরিদ্র সভা নেতা হিসাবে বলার মতো সহায়ক নয় যে যখন জন মিটিং করেন, লোকেরা একে অপরকে নিয়ে কথা বলেন, সভায় নির্ধারিত সময়ের মধ্যে চলে যায়, দেরী শুরু হয় এবং খুব কমই একটি এজেন্ডা থাকে, এটি সহায়ক
যদি আপনি বলে থাকেন যে সারাহ অন্য কর্মচারীদের মতামতকে খুব ভালভাবে শোনে না, তবে আপনি ম্যানেজারকে যথেষ্ট তথ্য প্রদান করেন না। সারাহের অনিচ্ছাচারিতা অন্য কর্মচারীদের প্রভাব কাজ কিভাবে বর্ণনা করুন।
রাষ্ট্র, "সারাহ আমাদের একসঙ্গে একটি গ্রুপ কল এবং আমাদের মতামত জিজ্ঞাসা করে এবং প্রায় অন্যান্য কর্মচারী প্রদান প্রতিক্রিয়া উপর ভিত্তি করে তার সিদ্ধান্ত বা দিক পরিবর্তনের পরিবর্তে না। ফলে, কয়েক কর্মচারী তার আর তাদের মতামত দিতে যত্ন।"
রাজ্যটি যখন আপনি সন্ডিটি একটি প্রকল্প সম্পর্কে আপডেট করেন যা আপনি উভয় সক্রিয় আছেন, তখন তিনি যা বলেছিলেন তা সে ভুলে যায়। আপনার পরবর্তী মিথস্ক্রিয়া সময়, তিনি আবার একই প্রশ্ন সব জিজ্ঞাসা।
ল্যারির জন্য নির্দিষ্ট ফিডব্যাকটি এই বিষয়টির উপর ফোকাস করতে পারে যে প্রতিবার যখন আপনি একটি সমালোচনামূলক মন্তব্য করেন বা আপনার ভাগ করা প্রকল্পে ইনপুট করার চেষ্টা করেন, তখন তিনি দৃশ্যমান ক্রোধ প্রদর্শন করেন এবং ইনপুট সম্পর্কে যুক্তি দেন। আপনার সৎ প্রতিক্রিয়া প্রদানের জন্য এটি অবিরত অনুপযুক্ত নয়।
- আপনার প্রতিক্রিয়া উপর কর্মচারী কাজ দেখতে আশা করবেন না। ম্যানেজার আচরণ নিদর্শন খুঁজছেন, উভয় ধনাত্মক এবং ঋণাত্মক। যদি আপনি একমাত্র সহকর্মী হন যিনি একটি নির্দিষ্ট সমালোচনা বা প্রশংসা প্রদান করেন, তখন ম্যানেজার আরো বেশি কর্মীর সনাক্তকরণের উপর ফোকাস করতে পারেন।
প্লাস, ম্যানেজার স্বীকার করে যে কর্মচারীরা শুধুমাত্র একটি সময়ে কয়েকটি বিষয়ের উপর মনোনিবেশ করে তাদের আচরণকে কার্যকরভাবে পরিবর্তন করতে পারে । কর্মস্থলটি যে দশটি ভিন্ন ভিন্ন এলাকায় উন্নয়নের প্রয়োজন তা হিট করবে এমন একটি হতাশাজনক কর্মচারী যার ফলে সে মনে করে যে সে সঠিক কাজ করছে না।
আপনি একজন কর্মচারীকে ব্যক্তিগত এবং পেশাদার দক্ষতা বৃদ্ধির প্রকৃত সুযোগ হিসেবে প্রতিক্রিয়া দেখতে পারেন, না যে তিনি ভুল করছেন সে বিষয়ে ডাম্পের মতো নয়। - আপনার সহকর্মীর সাথে খারাপ জিনিসগুলি ঘটবে বলে আপনি কি ভাবছেন তা চিন্তা করবেন না। কর্মী এর ম্যানেজার নিদর্শন খুঁজছেন যে তিনি কর্মচারী সঙ্গে ভাগ করতে পারেন। আপনার প্রতিক্রিয়া শুধুমাত্র একটি অংশ যা উত্থাপন , প্রচার এবং শুভেচ্ছা বিনিময়ের মধ্যে যায় অতিরিক্ত সহকর্মীদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া, ম্যানেজারের মতামত, কর্মচারীর স্ব-মূল্যায়ন , এবং তাদের কাজের অবদান এবং অর্জনগুলি কর্মক্ষমতা মূল্যায়নকে প্রভাবিত করে।
- অভিজ্ঞতা আপনার নিজের অবদান এবং আচরণ সম্পর্কে চিন্তা করার সুযোগ হিসাবে ব্যবহার করুন। আপনি আপনার সহকর্মী এর কর্মক্ষমতা এবং মিথস্ক্রিয়া সম্পর্কে মনে হলে, আপনি অনুরূপ কর্ম এবং অভ্যাস যে আপনি থাকতে পারে যে প্রেম বা ঘৃণা পরীক্ষা করার সুযোগ হিসাবে এটি ব্যবহার করুন। আপনার সহকর্মীর সাথে কিছু সাদৃশ্য খুঁজে পাওয়া নিশ্চিত। এটি নিজের দিকে তাকান এবং আপনি উন্নতি করার জন্য কি করতে পারেন তা নিয়ে ভাবুন।
উদাহরণস্বরূপ যদি আপনি কার্যকর, চিন্তাশীল মতামত প্রদান করেন যাতে ম্যানেজার আপনার সহকর্মীর সাথে প্রতিক্রিয়া ভাগ করে দিতে পারে, তাহলে আপনি কর্মীকে বাড়ানোর জন্য একটি সুযোগ দিন।
এটা নিশ্চিত করে যে প্রতিটি কর্মচারীর কর্মক্ষমতা এবং অবদান বিস্তৃত সাংগঠনিক ইনপুট রয়েছে। এটি একটি ম্যানেজারের মতামতের উপর একচেটিয়াভাবে নির্ভর করার চেয়ে এত বেশি কার্যকর।