পারফরমেন্স ম্যানেজমেন্ট ব্যবহার করুন

সাহায্য মানুষ সফল এবং উন্নত

আপনি আপনার বর্তমান কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার বিষয় যখন আপনি অভিজ্ঞ বিনিয়োগের উপর ফেরত দিয়ে তৃপ্ত হয়? আপনি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং পর্যালোচনা আপনার পদ্ধতি পরিবর্তন করা হয়? কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা এবং উন্নয়নের জন্য একটি ভাল উপায় আছে। কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া আপনাকে কর্মক্ষেত্রের পরিবেশ তৈরি করতে সহায়তা করে যা কর্মীদের সফল হতে সাহায্য করে।

আপনি নতুন উপায়ে কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা পরিচালনা দ্বারা উত্পাদনশীলতা, প্রেরণা, এবং মনোবল উন্নতি করতে পারেন।

পারফরমেন্স ম্যানেজমেন্ট (ম্যাকগ্রা-হিল পেশাদার) র লেখক রবার্ট বাকালের সাথে এই সাক্ষাত্কারে, আমরা আপনাকে আলাদা ভাবে কী করতে হবে তা সন্ধান করতে সাহায্য করব।

সুসান হিথফিল্ড: রবার্ট, আপনার কর্মক্ষমতা পরিচালনার বিষয়ে বইটিতে, আপনি কি ঐতিহ্যগত বার্ষিক মূল্যায়নের পরিবর্তে কোন ব্যবস্থাপকের সাথে একটি কর্মচারীকে মূল্যায়ন এবং পূর্ববর্তী বছরের পর্যালোচনা সম্পর্কে সুপারিশ করেন?

রবার্ট বাকাল: আমি আপনাকে এই এক অনেক উত্তর দিতে পারেন। আসুন মৌলিক নীতির সাথে শুরু করি পারফরমেন্স ব্যবস্থাপনা হচ্ছে প্রত্যেকেই সফল এবং উন্নতির জন্য। এই ঘটনার জন্য, ম্যানেজার এবং কর্মীকে সাফল্যের বাধাগুলি (কিনা তারা কর্মী বা কর্মক্ষেত্র থেকে থাকে) এবং সেই বাধাগুলি দূর করার পরিকল্পনাগুলি নির্মাণের জন্য যোগাযোগ পদ্ধতিতে একত্রে কাজ করতে হবে।

সুতরাং, একটি অর্থে, যে কোন পদ্ধতিতে এটি সফল হবে। রেটিং এবং বার্ষিক পর্যালোচনা ম্যানেজার চমৎকার হয় না হওয়া পর্যন্ত এটি ঘটতে বিস্তারিত অভাব।

সারা বছর ধরে কর্মক্ষমতা পরিকল্পনা এবং যোগাযোগের সময় কর্মক্ষমতা পরিচালনার সময় 90 শতাংশ ফোকাস আমার পরামর্শ। এবং, নির্দিষ্ট, পরিমাপযোগ্য উদ্দেশ্যসমূহে সরানো

কোন সিস্টেম নিখুঁত আমাদের যা করতে হবে তা কার্যক্ষমতা ভাল করার উপায় খুঁজে বের করে, এবং কখনও কখনও এর অর্থ হল ম্যানেজার এবং কর্মচারীকে তাদের অনন্য পরিস্থিতির মধ্যে ব্যবহার করার সর্বোত্তম পদ্ধতিটি বের করতে হবে।

হিথফিল্ড: পর্যালোচনা বা মূল্যায়নের সময় আলোচনা আলোচনার কেন্দ্রবিন্দু কি, বা আমি এটি একটি কর্মক্ষমতা বিকাশের সভা বলব?

Bacal: আমি এই প্রশ্ন অনেক পছন্দ করি। একক সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ যৌগিক প্রশ্ন হল: আপনার কাজকে আরও কঠিন করে দিয়েছেন কি কি, এবং আপনাকে আরও উত্পাদনশীল হওয়ার জন্য আপনাকে পরবর্তী বছরে কী করতে হবে?

আলোচনাটি ফরওয়ার্ড-করা হবে, এবং কর্মচারীদের "ঘাটতি" থেকে সীমাবদ্ধ নয় বরং কর্মক্ষেত্র, কাজের যোগাযোগ ইত্যাদি বিষয়েও ঘাটতি রয়েছে।

হেইথফিল্ড: আপনি কত বার এই পরামর্শ দেন যে এই অধিবেশনগুলি তাদের কাছে প্রতিবেদন করে এমন লোকদের সাথে অধিবেশন রাখে?

বাচ্চাল: আমি সুপারিশ করি যে প্রতি কয়েক সপ্তাহের মধ্যেই পরিচালকরা অনানুষ্ঠানিক সংক্ষিপ্ত আলোচনা করেন - যেটা পাঁচ-দশ মিনিটের মত যা আলোচনা চলছে। ত্রৈমাসিক আলোচনার যে একটি বিট আরও সংগঠিত হোন। একটি বছর শেষ পর্যালোচনা যে সত্যিই একটি পর্যালোচনা ঠিক সময়সূচী।

বছরের শেষ পর্যালোচনা দ্বারা সবকিছু আগে আলোচনা করা উচিত ছিল। কোন চমক নাই.

হেইথফিল্ড: কর্মক্ষেত্রের জলবায়ুতে ম্যানেজার এবং কর্মচারীদের উভয়ই থেকে বড় উৎপাদনশীলতা উদ্দীপ্ত করার জন্য প্রতিটি কর্মচারীর কাছ থেকে শীর্ষ কর্মক্ষমতা এবং মূল্য পেতে একটি যোগাযোগ ব্যবস্থা কীভাবে স্থাপন করবেন?

Bacal: আমি ভয় যে আমি একটি পরামর্শকারী প্রশ্ন কল কি।

যে, প্রত্যেকের মাপসই করা হবে যে একটি রেসিপি আপ প্রস্তাব করা সম্ভব নয় উত্তর এটি নির্ভর করে, এবং একটি প্রতিষ্ঠানের নির্ণয়ের ছাড়া, কেউ কিছুই কিছুই বলা ছাড়া শেষ পর্যন্ত কিছুই বলতে পারে না।

অন্য কথায়, প্রতিটি সংগঠন আলাদা এবং ভিন্ন বিষয়গুলি প্রয়োজন কারণ তারা বিভিন্ন পয়েন্ট থেকে শুরু করে।

হেথফিল্ড: কর্মচারী কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা সম্পর্কে আপনার সাধারণ দর্শন কি?

Bacal: এগিয়ে খুঁজছেন কোন দোষ নেই সমস্যা সমাধান. চলমান যোগাযোগ হারাবেন কোন চমক নাই. ফর্ম বাস্তব উদ্দেশ্য তুচ্ছ এবং গুরুত্বহীন।

সমস্ত বাধাগুলি বিবেচনা করা প্রয়োজন, শুধু কর্মী ভিত্তিক কারণ নয়। একটি পৃথক ব্যবস্থাপক-কর্মচারী ভিত্তিতে মূল্যায়ন পদ্ধতি আলোচনা করার জন্য নমনীয়তা গুরুত্বপূর্ণ।

যে পরে আমার নতুন কাজ অংশ যা আমি একটি বইয়ে মান Value-Added Performance Management নামে প্রত্যাশা করি।

আমি যদি এটি লেখার জন্য প্রায় কাছাকাছি পেতে এটি নমনীয় সিস্টেমের যুক্তি ব্যাখ্যা করা হবে।

হিথফিল্ড: আপনি কীভাবে সাধারণ সংস্থার বর্তমান মূল্যায়ন ব্যবস্থায় একটি পরিবর্তন প্রতিষ্ঠা করবেন?

Bacal: যে অন্য "এটি নির্ভর করে।" স্ট্যান্ডার্ড উত্তর এবং এখনও একটি ভাল এক উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন শীর্ষ ডাউন করা প্রয়োজন। প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা ভিপি সঙ্গে নতুন সিস্টেম ব্যবহার করে। ভিপিগুলি নির্বাহী পরিচালকের সাথে এবং নীচের দিকে এটি ব্যবহার করে। এবং, প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা তাদের রিপোর্টিং কর্মীদের সঙ্গে প্রক্রিয়া প্রতিলিপি জন্য দায়বদ্ধ VPs, এবং তাই উপর।

অন্যদিকে , যখন সিনিয়র পরিচালনার ইচ্ছার কোন ইঙ্গিত নেই (এবং এটি সাধারণ) সংস্থার মাঝখানে এবং নীচে সাফল্যের পকেট নির্মাণ করা হয়। এটি একটি ভাল সামগ্রিক কোম্পানির সিস্টেম অবিলম্বে না ফলে, কিন্তু একটি আতঙ্কগ্রস্ত সিস্টেম পুরো সংস্থা বিস্তৃত অতিক্রম করার চেয়ে ভাল।

অন্য কথায়, কৌশলটি হল: "আমরা এই ঘুরে দাঁড়াতে পারছি না কারণ আমরা সমর্থন করার অভাব অনুভব করি, তাই আসুন আমরা যেখানেই থাকি সেখানে আমরা কিছু সমর্থন পেতে পারি।"

হেথফিল্ড: আপনি এই শেষে আমার ব্যক্তিগত দর্শনের ভাগ, রবার্ট। প্রতিষ্ঠানের লোকেরা প্রায়ই আমাকে বলে যে তারা কিছু করতে বা পরিবর্তন করতে পারে না কারণ উপরের স্তরের ব্যবস্থাপনা পরিবর্তনের সমর্থন করে না।

আমি এটি নিষ্ক্রিয়তা জন্য একটি অজুহাত বিবেচনা যতক্ষণ না নির্বাহীরা আপনার প্রস্তাবিত পরিবর্তনগুলির বিরুদ্ধে সক্রিয়ভাবে কাজ করছে বা তাদের নিষ্ক্রিয় করছেন, ততক্ষণ আপনি যে সমস্ত জায়গায় কিছু নিয়ন্ত্রণ আছে সেগুলিতে পরিবর্তনগুলি পরিবর্তন করতে পারেন।

তাই, ভাগ করার জন্য ধন্যবাদ আমি আরো মানুষ বিশ্বাস করি এই বিশ্বাস। তাদের কর্মস্থল আরো কর্ম এবং কম অজুহাত সঙ্গে ভাল বন্ধ হবে। প্লাস, এটা তাদের নিজস্ব মনোবল এবং স্ব-ছবির জন্য বিস্ময়ের করতে হবে।

-------------------------------------------------- ----

রবার্ট বাকাল একটি প্রশিক্ষক, পরামর্শক, এবং লেখক যিনি শিল্প সম্মেলন এবং ইভেন্টগুলিতে নিয়মিত কথা বলেন। রবার্ট তাঁর ওয়েবসাইটে 1২00 টির বেশী কাজের সম্পর্কিত নিবন্ধে প্রবেশ করে। রবার্টের সাথে যোগাযোগ করুন