না, এটি কোনও প্রবন্ধ নয় যে এটি একজন পরিচালককে প্রতিনিধিত্বের জন্য বা কিভাবে প্রতিনিধিত্ব করতে হয়। সত্যি বলতে কি, আমি লেখালেখি শুরু করেছি, এবং তারপর তার সাথে উদাস হয়ে গেলাম। আমি বলতে চাচ্ছি, অধিকাংশ ম্যানেজার জানেন তারা প্রতিনিধিত্ব করা উচিত, এবং এটি ঠিক রকেট বিজ্ঞান নয়। তাই না তারা কেন?
বেশিরভাগ পরিচালকদের প্রতিনিধিত্ব করে না এমন কারণগুলি জটিল, প্রায়ই মূল্যবোধ, সনাক্ত, বিশ্বাস, ক্ষমতা, নিয়ন্ত্রণ এবং ভয়ের মধ্যে আবদ্ধ থাকে।
তাই আমরা অন্য দিনের জন্য যে নিবন্ধটি সংরক্ষণ করব - তা হল, কিছু কেন পরিচালকদের প্রতিনিধিত্ব করে না।
এই নিবন্ধটি প্রতিনিধিত্ব ক্রমাগত অন্যান্য চরম শেষ পরীক্ষা করে - কিছু মুষ্টিমেয় ম্যানেজার কখনও প্রতিনিধি উচিত নয় সবকিছুই সুষ্ঠু খেলা।
1. দৃষ্টি দৃষ্টিভঙ্গি হল নেতৃত্বের বিকাশ, তাই যদি একজন পরিচালক অন্য কাউকে (একজন পরামর্শদাতা, একটি দল, একটি দলের সদস্য) একটি vison সৃষ্টি বন্ধ করতে চেষ্টা করে, তারা ভাল তাদের নেতৃত্ব দূরে delegely হতে পারে। নিশ্চিত, এটি একটি দৃষ্টিভঙ্গি তৈরি অন্যদের জড়িত পেতে একটি ভাল ধারণা - আরো যে জন্য, একটি শেয়ার্ড দৃষ্টি প্রায় আপনার টিম আলিঙ্গন কিভাবে দেখুন। এটি এমন একটি এলাকা যেখানে ম্যানেজার পর্যায়ে বসতে যাচ্ছেন, খুব জড়িত হবেন এবং শেষ পর্যন্ত চূড়ান্ত অনুমোদন পাবেন।
2. নিয়োগের সিদ্ধান্ত আমিও দেখেছি যে নিয়োগকর্তারা প্রতিযোগী খোঁজার জন্য এবং নিয়োগের সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য অনুসন্ধান পরামর্শদাতা, সংস্থার, অনুসন্ধান কমিটি এবং এইচআর এর উপর অতিরিক্ত নির্ভরশীল।
আমি এই একটি আসেলে যখন আউটlier হতে পারে, কিন্তু আমি একজন নিয়োগকারী সফল সফল করার জন্য করতে পারেন যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয় এক প্রতিভা নিয়োগের বিশ্বাস করি। কেন আপনি এমন একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রক্রিয়ার প্রতিনিধি করবেন? আমি এমনকি আমার নিজের ফোন পর্দা এবং ব্যাকগ্রাউন্ড চেক করতে জোর যতদূর যেতে। প্রার্থী আমাকে যে জিনিসগুলি যাচাই করেছেন তা যাচাই করার জন্য, অথবা মূল্যবান তথ্য লাভ করার জন্য আমি যদি সাবেক নিয়োগকর্তাদের সাথে কথা বলতে চাই তবে আমার নিয়োগকৃত প্রার্থীর জন্য একজন ভাল ম্যানেজার হতে সাহায্য করবে।
3। একটি নতুন কর্মচারী উপর বাজানো । সিনিয়র এক্সিকিউটিভ থেকে এনার্জি লেভেলের কর্মচারী পর্যন্ত স্তরের কি কি অবস্থা তা বিবেচনা করি না, ম্যানেজারকে স্বাগত জানানোর জন্য একজন নতুন কর্মচারীকে স্বাগত জানানোর ক্ষেত্রে সাহায্য করতে হবে। তারা অনবোর্ডিং এবং প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা একটি সক্রিয় ভূমিকা নিতে হবে, এবং নতুন কর্মচারী জন্য সময় করার জন্য যতটা সম্ভব তাদের সময়সূচী পরিষ্কার একটি ভাল উদাহরণ উদাহরণ: বিক্রয় ব্যবস্থাপক যে ব্যক্তিগতভাবে প্রতিটি নতুন কর্মচারী দরবারে যখন তারা পৌঁছনোর স্বাগত জানায়। সবচেয়ে খারাপ উদাহরণ: দুই সপ্তাহের জন্য একটি ব্যবসা ভ্রমণের বিক্রয় ব্যবস্থাপক এবং এমনকি এমনকি নতুন কর্মচারীকেও দেখে না
4. শৃঙ্খলা আমি একবার একজন ম্যানেজারের জন্য কাজ করছিলাম যিনি আমাকে তার প্রশাসনিক সহকারীকে গুলি করে মেরেছিলেন। সিরিয়াসলি। অন্যান্য পরিচালকদের তাদের এইচআর ম্যানেজারে শৃঙ্খলা বন্ধ করে দেবে। এটা ঠিক ভুল, এবং কর্মচারী সম্পূর্ণ অসম্মানজনক। প্রগতিশীল শৃঙ্খলের প্রেক্ষিতে যখন ম্যানেজারদের তাদের নিজস্ব নোংরা কাজটি বাড়ানো এবং পরিচালনা করা প্রয়োজন।
5. প্রশংসা এবং স্বীকৃতি পরিচালকদের যে "এই স্বীকৃতি এবং প্রশংসা সামগ্রীতে ভাল নয়," এই গুরুত্বপূর্ণ নেতৃত্বের দায়িত্ব এড়ানোর জন্য সব ধরণের সৃজনশীল উপায় নিয়ে আসবে। তারা মানুষ আত্মা অক্ষর এবং বক্তৃতা চিঠি লেখার আছে, পিয়ার স্বীকৃতি প্রোগ্রাম (একটি বিকল্প হিসেবে, একটি সম্পূরক হিসাবে নয়) তৈরি করুন, এবং তাদের প্রশাসনিক সহকারী তাদের কর্মচারীদের জন্য উপহার কিনতে হয় আছে।
কার্যকর হওয়ার স্বীকৃতিস্বরূপ, এটি আন্তরিক ও ব্যক্তিগত হতে হবে এবং এটি অন্য কোন ধরণের পরাজয়ের উদ্দেশ্যে নিয়োজিত হবে।
6. প্রেরণা এটি একটি অনুপ্রেরণা পরিবেশ তৈরি করতে নেতা পর্যন্ত। এই জন্য আরো, আপনার কর্মচারীদের অনুপ্রাণিত দশ উপায় দেখুন । এবং দুঃখিত, একটি প্রেরণা পরিবেশ তৈরি একটি "মজাদার কমিটি" অন্তর্ভুক্ত অন্তর্ভুক্ত না।
7. লিডিং রূপান্তরমূলক পরিবর্তন। একটি নেতা সরাসরি জড়িত করা প্রয়োজন - না, শুধু জড়িত নয়, কিন্তু প্রচেষ্টা বৃহত্তর মাত্রায় আসে যখন, রূপান্তরমূলক পরিবর্তন এটি পরিবর্তন করার জন্য দৃষ্টিভঙ্গি (এক নম্বর দেখুন) স্থাপনকারী নেতা এর ভূমিকা, এবং কমিটি বা পরামর্শদাতাদের হস্তান্তরের পরিবর্তনের জন্য ভুল হতে পারে এমন অনেকগুলি জিনিস রয়েছে। লিডিং পরিবর্তন জন্য দশ মডেল দেখুন
8. পুনর্গঠন
আপনার বিভাগ বা কোম্পানি পুনর্গঠন জন্য নির্দেশিকা দেখুন। আবার, এই তালিকায় অন্য অনেক দায়িত্বের সাথে, অন্যদের সাথে যুক্ত করা একটি ভাল জিনিস। আমি কখনোই একটি ব্যবস্থাপনা দলকে নির্দ্বিধায় নিজেকে পুনরায় সংগঠিত করতে সক্ষম না দেখেছি - নেতাকে এমন কঠিন কল করতে হবে যা অন্য কেউ চায় না
9. উন্নয়ন একজন নেতা এর উন্নয়ন এইচআর, একটি নির্বাহী কোচ, বা প্রশিক্ষণ বিভাগের প্রতিনিধিত্ব করা যাবে না। হ্যাঁ, যারা সবকটি সহায়তাকারী সম্পদ, কিন্তু নেতা তাদের নিজের উন্নয়নের পাশাপাশি তাদের সরাসরি রিপোর্টগুলির উন্নয়ন প্রয়োজন ।
10. পারফরমেন্স মূল্যায়ন আমার প্রিয় ম্যানেজমেন্ট পোষা peeves এক - কর্মচারী থাকার নিজস্ব স্ব-মূল্যায়ন লিখুন এবং তারপর ম্যানেজার চূড়ান্ত মূল্যায়ন হিসাবে এটি বন্ধ ইঙ্গিত। শীর্ষ দশটি পারফরমেন্স মূল্যায়ন ত্রুটি দেখুন একটি ম্যানেজার এই ভুল এবং অন্যদের জন্য তৈরি করতে পারেন ।