এট-উইল নিয়োগের সংজ্ঞা এবং উদ্দেশ্য শিখুন

আপনার কর্মচারী হ্যান্ডবুকে জন্য নীতি নীতি একটি নমুনা দেখুন

কর্মক্ষেত্রে কর্মসংস্থান প্রায় প্রতিটি রাজ্যে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে কর্মসংস্থান সম্পর্ক বর্ণনা করে। এই ধরনের কর্মসংস্থান সম্পর্ক মানে কোম্পানী চাকরির মেয়াদ বা কোনও কর্মের জন্য কোনও কর্মী নিয়োগের চুক্তি বা কর্মসংস্থান বা সিইও / রাষ্ট্রপতির লিখিত নির্দেশনা ব্যতীত কোনও কর্মের সময়কালের প্রস্তাব দেয় না।

কর্মক্ষেত্রে চাকরির সঙ্গে, কোনও সংস্থা বা কর্মচারী যেকোনো সময়, কোনও কারণ ছাড়াই বা বিজ্ঞপ্তি সহ বা বিজ্ঞপ্তি ছাড়াই কর্মসংস্থান সম্পর্ক বাতিল করতে পারে।

নিয়োগকর্তার প্রত্যাশা

কর্মক্ষেত্রে কর্মসংস্থানের মানে এই নয় যে নিয়োগকর্তারা কর্মক্ষেত্রে দক্ষতা, ন্যায়পরায়ণতা এবং অ বৈষম্যমূলক আচরণের মাধ্যমে অনির্দিষ্টভাবে কর্মচারীদের আক্রমন করতে পারেন। নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে বলে যে তিনি তাকে এটাকে উইল করে দেওয়ার জন্য আদালতে ক্রমবর্ধমান বিচারের সম্মুখীন হয়েছেন।

কর্মচারী কর্মক্ষমতা বা কর্মসংস্থান অবসান ঘটেছে যে অন্যান্য বিষয় সংশোধন করার জন্য নিয়োগকর্তা একটি ভাল বিশ্বাস প্রচেষ্টা প্রদর্শন করতে হবে। নিয়োগকর্তা কর্মচারীর কর্মক্ষমতা সমস্যা নথিভুক্ত করার প্রয়োজন এবং কর্মী উন্নতি করতে সাহায্য করা হয়েছে যে প্রচেষ্টা।

এই ডকুমেন্টেশন কর্মচারী এর কর্মিবৃন্দ রেকর্ড দায়ের করা হয়। যদি একটি মামলা কর্মসংস্থান অবসানের ফলে ঘটে তবে নিয়োগকর্তা ডকুমেন্টেশন দ্বারা সুরক্ষিত হয় যা কর্মসংস্থানের অবসান হতে পারে। এটি বিশেষত সত্য যদি সমস্ত নথি কর্মচারী দ্বারা স্বাক্ষরিত হয় তা নির্দেশ করে যে তিনি এই নথিগুলি দেখেছিলেন।

কর্মচারী প্রত্যাশা

অনুরূপভাবে, কর্মচারী নিয়োগকর্তার নির্দিষ্ট বাধ্যবাধকতা আছে। এই মধ্যে যুক্তিসঙ্গত দক্ষতা এবং যত্ন সঙ্গে কাজ করা হয়, আইনি নিয়োগকর্তা আদেশ বহন এবং গোপনীয় কোম্পানি তথ্য প্রকাশ না বিশেষজ্ঞরা সুপারিশ করেন যে যখন একজন কর্মচারী তার নিয়োগকর্তাকে দুই সপ্তাহের নোটিশ প্রদান করেন,

এই নোটিশ নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী ছদ্মবেশী শেষ পর্যন্ত পরিষ্কার করতে পারবেন। এটি নিয়োগকর্তাকে পুরানো এক পাতা আগে একটি নতুন কর্মচারী খুঁজছেন শুরু করার সুযোগ দেয়, অবস্থানটি সম্পূর্ণ না হওয়া সময়ের পরিমাণ কমানো।

আপনি শুধু কারণ একটি কর্মচারী অগ্নিকাণ্ড না পারেন

"কারণ আমরা কর্মসংস্থানের ব্যবস্থা করেছি" একটি কর্মীকে আগুনের কারণ হিসাবে ব্যবহার করা উচিত নয় এইচআর এবং কর্মসংস্থান আইন আইনজীবীরা 'পরামর্শ পরিসমাপ্তি সভায় কতজন কর্মচারীকে জানাতে পারে তা ব্যাপকভাবে আলাদা হতে পারে, তবে এইচআর বা আইনজীবী উভয়ই কর্মচারীদের বলবেন না যে পরিসমাপ্তির কারণটি হল নিয়োগকর্তা

রাস্তা বরাবর নথিভুক্ত করা হয়েছে যে কর্মচারী কর্মক্ষমতা বিষয় ইতিহাসের পড়ুন এটি আরও ভাল। কেবলমাত্র কর্মচারীকে বলুন যে অতীতে আলোচনা করা সমস্ত কর্মকাণ্ডের কারণে তার চাকরিটি বাতিল করা হয়েছে।

কর্মস্থল এ-উইল নমুনা নীতি

সহজে রেফারেন্সের জন্য কর্মচারী হ্যান্ডবুকগুলিতে কর্মসংস্থান-এ-নীতিটি অন্তর্ভুক্ত করার জন্য নিয়োগকারীদের জন্য এটি একটি ভাল ধারণা। নিম্নলিখিত একটি নমুনা যা আপনার ব্যবসা কাস্টমাইজড করা উচিত

কোম্পানির মেয়াদ বা গ্যারান্টিযুক্ত কর্মসংস্থান অন্য কোন ফর্ম প্রদান করে না। কোম্পানীর বা কর্মচারী কোনও সময়, নোটিশ দিয়ে বা কোনও কারণ ছাড়াই বা কোনও কারণ ছাড়াই কর্মসংস্থান সম্পর্ক বাতিল করতে পারে। এই কর্মসংস্থান অন-উইল বলা হয়।

এ হস্তান্তর সম্পর্কের মধ্যে বিদ্যমান কোনও লিখিত বিবৃতি বা নীতিগুলি এই হ্যান্ডবুক বা অন্য কোনও কোম্পানী ডকুমেন্ট বা উল্লিখিত কোনও মৌখিক বিবৃতির মধ্যে থাকা সত্ত্বেও বিদ্যমান।

প্রগতিশীল শৃঙ্খলা এবং কর্মস্থল এ-উইল:

যদিও কোম্পানি তার প্রগতিশীল শৃঙ্খলা পদ্ধতি অনুসরণ করতে নির্বাচন করতে পারে, তবে কোম্পানি এটি করতে বাধ্য হয় না। প্রগতিশীল শৃঙ্খলা ব্যবহার করে কর্মক্ষেত্রে কর্মস্থলের একটি কর্মসংস্থান কোম্পানীর একমাত্র বিবেচনার ভিত্তিতে হয়।

কর্মসংস্থান অন-উইল নীতির ব্যতিক্রম:

কোম্পানির সিইও / রাষ্ট্রপতি ব্যতীত অন্য কোনও কোনও চাকরির সম্পর্ক বা চুক্তি যা পূর্ববর্তী বিবৃতির বিপরীতে প্রবেশ করতে পারে। কার্যকর করার জন্য, এই ধরনের সম্পর্ক বা চুক্তি লিখিতভাবে হতে হবে, সিইও / রাষ্ট্রপতি কর্তৃক স্বাক্ষরিত হবে এবং নোটারাইজড।