আপনি যদি বৈষম্য রোধ করার জন্য যত্ন নেন তবে আপনি আইনীভাবে একজন কর্মচারীকে ফায়ার করতে পারেন
একটি আভ্যন্তরীণ নিয়োগকর্তা - অর্থাৎ, এমন কোন নিয়োগকর্তা যিনি কোনও কারন ছাড়াই কর্মচারীদের অবসান করার অধিকার সংরক্ষণ করে রাখেন - সাধারণত এই ধরনের দাবিগুলির বিষয়ে চিন্তা করতে হবে না
অন্য সকল নিয়োগকর্তাদের মত , তবে, একটি অন-নিয়োগকর্তা এখনও অন্য অনেক সম্ভাব্য দাবি সম্পর্কে উদ্বিগ্ন হতে হবে।
সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, সর্বদা একটি নিয়োগকর্তা রক্ষা করা হয় না, যাতে কর্মচারী কর্মক্ষমতা ডকুমেন্টেশন এবং পরিসমাপ্তি জন্য কারণ ক্রমবর্ধমান গুরুত্বপূর্ণ হয়।
কর্মসংস্থান অবসানের পরে বৈষম্যমূলক সম্ভাব্য দাবিগুলি
সমস্ত নিয়োগকর্তা সম্ভাব্য বৈষম্যমূলক দাবী সম্পর্কে সচেতন হতে হবে যা কর্মসংস্থান অবসান হতে পারে। জয়ী হওয়ার জন্য, সাবেক কর্মচারীকে অবশ্যই প্রমাণ করতে হবে যে তিনি তার কর্মচারীর সুরক্ষিত স্থিতি (লিঙ্গ, ধর্ম , জাতি, জাতীয় উত্স, বয়স , অক্ষমতা ইত্যাদি) এর কারণে অন্তত কিছু অংশ বন্ধ করে দিয়েছেন।
উপরন্তু, অবসরপ্রাপ্ত কর্মচারী দাবি করতে পারে যে তাদের সাবেক নিয়োগকর্তা তাদের দ্বারা defamed:
- সহকর্মীদের বা অন্য পক্ষের সম্পর্কে মিথ্যা, অপমানজনক মন্তব্য করা;
- মানসিক দুশ্চিন্তা সৃষ্টির উদ্দেশ্যে একটি পদ্ধতিতে তাদের চিকিত্সা করা;
- অযৌক্তিক পরিসমাপ্তির কারণ অনুপস্থিতি প্রকাশ করে তাদের গোপনীয়তার উপর আক্রমন; অথবা
- আইনগত অধিকার প্রয়োগের জন্য প্রতিহিংসার মধ্যে তাদের অবসান, যেমন বৈষম্যমূলক বা অন্যান্য বেআইনী কর্মসংস্থান প্রতিবেদনগুলি বা পারিবারিক ও চিকিৎসা ছুটির আইন বা সামরিক ত্রাণ আইনের অধীনে ছুটি নেওয়া।
কর্মসংস্থান অবসানের জন্য বৈধ ব্যবসার কারণ
যদিও নিয়োগকর্তারা কোনও কারনে কর্মচারীদের অবসান করতে পারেন- বা কোনও কারণে কোনও কারণে তাদের কোনও বৈধ ব্যবসার কারণে তারা যথাযথভাবে সমর্থন করে না। বৈধ ব্যবসার কারণে কর্মীর অবদান, অপব্যবহার, নিয়োগকর্তার আর্থিক কর্মকাণ্ডের অপব্যবহার বা নিয়োগকর্তার আর্থিক বিবেচনার ভিত্তিতে একটি পুনর্গঠন সমস্যা হতে পারে।
কর্মসংস্থানের সম্পর্কের প্রকৃতির উপর নির্ভর করে, একটি নিয়োগকর্তা অবশ্যই কাজের নিয়মাবলী স্থাপনের কথা বিবেচনা করতে পারেন যা শৃঙ্খলা বা অবসান ঘটাতে পারে এমন তালিকা পরিচালনা করে ।
এটুকুতে নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই নিয়মতান্ত্রিকভাবে একটি দাবিত্যাগ অন্তর্ভুক্ত করা উচিত যে কোম্পানীর নিয়মগুলির অস্তিত্ব অমান্য করে না বা কোনও কর্মচারী এর-অবস্থানের অবস্থা পরিবর্তন করে না।
অধিকন্তু, নিয়োগকর্তা (এ-এ-এ বা অন্যথায়) একটি দাবিত্যাগ অন্তর্ভুক্ত করা উচিত যেগুলি তালিকাভুক্ত কারণগুলি সমস্ত অন্তর্ভুক্তিগত নয় এবং নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের পরিত্যাগ করার অধিকার রাখে, যারা নিয়োগকর্তার বিবেচনার ভিত্তিতে, কোনও রকম অপব্যবহারের সাথে জড়িত অথবা যারা একটি গ্রহণযোগ্য পর্যায়ে সঞ্চালিত।
উপরন্তু, যদি প্রগতিশীল শৃঙ্খলা প্রদান করা হয়, তাহলে নিয়োগকর্তারা যখন পরিস্থিতি ওয়ারেন্টে অবিলম্বে কর্মচারীদের স্রাব করার নমনীয়তা বজায় রাখতে হবে।
নিয়োগকর্তা নিয়োগের আগে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা প্রয়োজন
একজন কর্মচারীর অবসানের সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে, নিয়োগকর্তা নিজেকে নিম্নলিখিত প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে হবে:
- কর্মচারী তার কর্ম বা খারাপ কর্মক্ষমতা জন্য একটি বৈধ ব্যাখ্যা আছে? কোনও কর্মচারীকে শেষ করতে হবে কিনা তা নির্ধারণের আগে, প্রশ্নে ঘটনাগুলির পুঙ্খানুপুঙ্খ তদন্ত করুন এবং কর্মচারীর সংস্করণ বা ব্যাখ্যাটি দেখুন। বিবেচনা করুন যে একটি নিরপেক্ষ তৃতীয় ব্যক্তি কর্মচারী ব্যাখ্যা ব্যাখ্যাযোগ্য।
- শাস্তি অপরাধ মাপসই করা হবে"? বিবেচনা করুন যে একটি নিরপেক্ষ তৃতীয় পক্ষ সম্মত হবে যে পরিসমাপ্তি আচরণের কার্যকারিতা বা কর্মক্ষমতা সংক্রান্ত সমস্যার গুরুতরতার অবসান হয়।
- কোম্পানির পূর্ববর্তী কর্মের সাথে অসঙ্গত অবসানের সিদ্ধান্ত কি? উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারী সম্প্রতি একটি অনুকূল কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা, প্রচার বা বেতন বৃদ্ধি পেয়েছে ? যদি হ্যাঁ হয়, তাহলে একজন নিয়োগকর্তা একটি কর্মচারীকে কার্য সম্পাদন সম্পর্কিত কারণগুলির জন্য স্থগিত করার জন্য এটি আরও কঠিন করে তুলবে যদি আপনি কোন আইনি প্রক্রিয়া সম্পন্ন হন।
- কর্মক্ষেত্রে অনিয়ম বন্ধ করার সিদ্ধান্ত কি? স্থগিতকরণের বিকল্পগুলি আরও উপযুক্ত কিনা তা নির্ধারণ করুন, যেমন একজন কর্মীকে একটি শেষ সুযোগ প্রদান করা, তাদের মনোযোগ পেতে প্রগতিশীল শৃঙ্খলা ব্যবহার করে, অথবা কর্মচারীকে কর্মক্ষমতার উন্নতির পরিকল্পনা প্রদান করে ।
- কর্মচারী কোন প্রাক নিষ্পাদন অধিকার আছে? নিশ্চিত করুন যে কোম্পানীর জন্য প্রদত্ত কোনও প্রাক-সমাপ্ত পদ্ধতি অনুসরণ করা হয়। (দ্রষ্টব্য: বেসরকারী খাতের কর্মচারীদের জন্য নির্ধারিত কিছু নির্দিষ্ট প্রক্রিয়াকরনের অধিকার আছে এমন পাবলিক সেক্টরের কর্মচারীদের জন্য বিশেষ পদ্ধতিগুলি বিদ্যমান থাকতে পারে।)
- কোম্পানী একটি ধারাবাহিকভাবে শৃঙ্খলা শাসিত হয়েছে? নিশ্চিত করুন যে কোনও সুরক্ষিত শ্রেণিবিন্যাসের সদস্যকে একই ধরণের আচরণের ক্ষেত্রে (আচরণের কঠোরতা, পূর্বের অপরাধের জন্য, কর্মসংস্থানের দৈর্ঘ্য এবং আরও অনেক কিছু) এমন সুরক্ষিত শ্রেণিবিন্যাসের বাইরে কর্মচারীদের মতো একই আচরণ করা হয়।
একটি নিয়োগকর্তা একটি কর্মসংস্থান টার্মিনেশন অনুসরণ করা প্রয়োজন যে কর্ম
একটি কর্মসংস্থান অবসান নিম্নলিখিত, একটি নিয়োগকর্তা অনেক উপায় একটি আদালতের চ্যালেঞ্জ সম্ভাবনা কমাতে পারেন।
- উপযুক্ত পোস্ট পরিসমাপ্তি পদ্ধতি অনুসরণ করা হয় তা নিশ্চিত করুন। পাবলিক সেক্টর কর্মী একটি পোস্ট পরিসমাপ্তি শুনানির অধিকারী হতে পারে। বেসরকারি খাতের কর্মচারীরাও কোম্পানির নিয়ম, কর্মচারী হ্যান্ডবুকে বা কর্মসংস্থান চুক্তি বা চুক্তিতে প্রদত্ত যদি শুনানীর অধিকারী হন।
- কর্মচারী সঙ্গে খাপ খাওয়া পরিসমাপ্তির কারণটির কর্মীকে পরামর্শ দেবার সময় নিখুঁত হন। কর্মচারী এর অনুভূতি আঘাত থেকে এড়াতে কারণে কারণ চিনির না কি যদি একজন কর্মচারী পরবর্তীতে মামলা দায়ের করেন, তাহলে এই বিবৃতিগুলি নিয়োগকর্তার প্রতিরক্ষাের উপর প্রতিকূল প্রভাব ফেলবে।
- কর্মচারী এর অনুভূতি সম্মান পরিসমাপ্তি প্রক্রিয়ার সময় কর্মচারীকে বিব্রত করার জন্য কিছু করবেন না। যখন সম্ভব, সহকর্মীদের সামনে কর্মক্ষেত্র থেকে কর্মচারীকে এড়ানো যায় অপহৃত যারা কর্মচারী তাদের পরিসমাপ্তি চ্যালেঞ্জ সম্ভবত।
- কর্মচারী এর গোপনীয়তা সম্মান পরিসমাপ্তির পরে, কেবলমাত্র সেইসব কর্মচারী ও পরিচালকদেরকে পরামর্শ দিন যারা সমাধিক্ষেত্রের কারণ জানতে চায়, এবং কাউকে তাদের সাথে বিষয়টি নিয়ে আলোচনা না করার পরামর্শ দেন।
- একটি রিলিজ গ্রহণ। যদি কোনও বিভেদ সুবিধা যেমন বিভক্ততা পরিশোধ, মেডিকেল ইনসিওরেন্স প্রিমিয়াম, আউটপ্লেসমেন্ট কাউন্সিলিং ইত্যাদি প্রদান করা হয়), কোম্পানির নীতিমালার অধীন একজন কর্মচারীকে ছাড়াও , দাবীগুলি প্রকাশের জন্য সাইনবোর্ডে থাকা সুবিধাগুলি বিবেচনা করে বিবেচনা করুন। ফেডেরাল বয়সের বৈষম্যমূলক দাবি (কর্মীদের 40 বা তার বেশি বয়স্ক) এর বিরুদ্ধে কার্যকর হওয়ার জন্য একটি মুক্তির জন্য, মুক্তির মধ্যে ২1 দিনের বিবেচনার সময়সীমা এবং 7 দিনের রদ
- অসম্পূর্ণ পোস্ট পরিসমাপ্তি বিবৃতি এড়িয়ে চলুন। একটি পরিসমাপ্তি নোটিশ, রেফারেন্স চিঠি বা রাষ্ট্রের প্রতিক্রিয়া পোস্ট পরিসমাপ্তি বিবৃতি না পরিত্যাগের কারণ সহানুভূতি বা অসঙ্গতি যে বেকারত্ব ক্ষতিপূরণ অফিসে না। এই ধরনের লিখিত বিবৃতি, যেমন সাবেক কর্মচারীর মন্তব্য, নিয়োগকর্তার জন্য বিশ্বাসযোগ্যতা সমস্যা তৈরি করবে।
- প্রাসঙ্গিক নথিগুলি বজায় রাখুন। একজন নিয়োগকর্তা কর্মচারীর কর্মচারীদের ফাইলটি নিরাপদে রাখতে এবং কর্মচারী এর দরিদ্র কাজের পণ্য সহ সমস্ত নথিগুলিকে ধরে রাখে, যা কর্মীকে শেষ করার সিদ্ধান্তটি সমর্থন করে।
- কর্মচারী অন্যান্য কর্মসংস্থান খুঁজে পেতে সাহায্য অন্য চাকুরির সন্ধানে কর্মচারীকে সহায়তা করার জন্য অবকাঠামোগত সেবা প্রদান এবং নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে, একটি নিরপেক্ষ রেফারেন্স বিবেচনা করুন। যত তাড়াতাড়ি একজন কর্মচারী reemployed হয়, কম সম্ভবত কর্মচারী তার বা তার সাবেক নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে একটি কর্ম আনতে হয়।
অগ্রহণযোগ্য : যদিও মেল Muskovitz একটি অ্যাটর্নি হয়, দয়া করে নোট করুন যে তথ্য প্রদান করা হয়েছে, যখন অনুমোদিত, সঠিকতা এবং বৈধতা জন্য নিশ্চিত করা হয় না। সাইটের একটি বিশ্বব্যাপী শ্রোতা দ্বারা পড়া হয় এবং কর্মসংস্থান আইন এবং প্রবিধান রাষ্ট্র থেকে রাষ্ট্র এবং দেশ থেকে ভিন্ন হয় আপনার অবস্থানের জন্য কিছু নির্দিষ্ট আইনি ব্যাখ্যা এবং সিদ্ধান্তগুলি সঠিক করার জন্য অনুগ্রহ করে আইনি সহায়তা বা রাজ্য, ফেডারেল বা আন্তর্জাতিক সরকারী সংস্থার সহায়তার চেষ্টা করুন। এই তথ্যটি নির্দেশিকা, ধারণা এবং সহায়তার জন্য।
এই নিবন্ধে একটি কর্মসংস্থান অবসান মধ্যে সম্ভাব্য আইনি সমস্যা সংক্ষিপ্ত সংক্ষিপ্ত বিবরণ রয়েছে। এই বিষয়টির একটি ব্যাপক আলোচনা করা হবে না।
উপরন্তু, কারণ প্রতিটি ঘটনা এবং পরিস্থিতির বিভিন্ন আইনি সমস্যা উত্থাপন করতে পারে, এই নিবন্ধটি উদ্দেশ্য এবং একটি আইনি মতামত হিসাবে গণ্য করা উচিত নয়।