একটি কর্মচারী সফল হতে ট্র্যাক ফিরে পেতে সাহায্য করার জন্য একটি PIP ব্যবহার করুন
পাঠকেরা প্রায়শই জিজ্ঞাসা করে, পারফরমেন্স ইমপ্রুভমেন্ট প্ল্যানস্ (পিআইপি) এর শর্তানুযায়ী, কীভাবে একজন ম্যানেজার তাদের করেন?
ম্যানেজারের পিআইপি সম্পর্কে অন্যান্য ম্যানেজারদের প্রতিক্রিয়া সম্পর্কে "মাছ ধরার" জন্য কি উপযুক্ত?
উদাহরণস্বরূপ, যদি কেউ তার ক্লায়েন্ট গোষ্ঠীকে পরিবেশন করে এবং পিআইপি-এ রাখে, তাহলে কীভাবে ম্যানেজার খুঁজে বের করেন যে পিসিতে ব্যক্তির জন্য ট্রাস্টের উন্নতি হয়েছে কি না ক্লায়েন্ট গোষ্ঠীর কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া জানার জন্য প্রতি সপ্তাহে জিজ্ঞাসা করা হচ্ছে? এটা কি সঠিক পদ্ধতি? এছাড়াও পিআইপি সত্যিই কাজ করে? অথবা তারা সাধারণত কেউ একটি আগুনের জন্য একটি আইনি প্রতিরক্ষা নির্মাণ একটি কাগজ পথচিহ্ন শুরু হয়?
প্রায়শই জিজ্ঞাসিত প্রশ্নাবলীগুলির প্রতি সাড়া দেওয়ার জন্য, পিআইপি অনেক বার সফল হয়েছে এবং কখনো কখনো তারা সফলও হয় না। অনুপ্রাণিত কর্মীদের যারা বিপথে গিয়েছিলেন, তাদের একটি PIP এ নির্বাণ সঙ্গে একটি উপায় আপনি অবশেষে তাদের মনোযোগ অর্জিত হয়েছে। আপনি কোনও পারফরম্যান্স কোচিং তাদের কর্মক্ষমতা গুরুতর উন্নতি প্রয়োজন ছিল তাদের বিশ্বাস করতে কাজ ছিল বলে যেহেতু একটি দুই দ্বারা চার সঙ্গে তাদের মাথা ঊর্ধ্বে কেউ আঘাত একটি PIP তুলনা করা উচিত।
(প্রকৃতপক্ষে, একটি অহিংস ধর্মে, কিছু কর্মীদের সঙ্গে, আপনি তাদের মনোযোগ পেতে প্রয়োজন। তাদের তাদের কর্মক্ষমতা সমস্যা গুরুতর এবং তাদের কর্মক্ষমতা সমস্যা শেষ পর্যন্ত কর্ম সমাপ্তির পরিসমাপ্তির জন্য যথেষ্ট গুরুতর যে বুঝতে সাহায্য করতে হবে । )
একটি সফল পিআইপি অনুসরণ, ম্যানেজারের জন্য কি কি হল।
আপনি কর্মচারীকে প্রথমবারের মতো পিআইপি অর্জনের পারফরম্যান্স অভ্যাসে ফিরে আসতে অনুমতি দিতে পারবেন না।
আপনি একটি দ্বিতীয় PIP করতে চান না, কারণ, কিছু সময়ে, আপনার বয়স্ক কর্মীদের তাদের নিজস্ব কর্মক্ষমতা এবং সাফল্য জন্য দায়িত্ব নিতে হবে। (সৎ হতে হলে, এইচআর ম্যানেজার সত্যিই ম্যানেজার এবং হিউম্যান রিসোর্স স্টাফ সময় তারা পিঠ এবং উন্নয়ন এবং প্রতিক্রিয়া নিতে সময় পিআইপি করতে পছন্দ করেন না। এবং, আরও একবার, এই প্রাপ্তবয়স্কদের হয়। ডান?)
সাধারণ প্রশ্নাবলির পরবর্তী অংশে উত্তর দেওয়ার জন্য একজন ম্যানেজারের কাছে গোপনীয়ভাবে অন্য ম্যানেজার থেকে কর্মচারী প্রতিক্রিয়া বা উন্নতির আহ্বান করা উচিৎ, যতক্ষণ ম্যানেজারের চাকুরির গ্রাহক হবেন পিপের কর্মচারী আসলে তাদের গ্রাহকের দৃষ্টিতে উন্নত কিনা তা জানতে এই ইনপুটটি অপরিহার্য।
ম্যানেজারদের কোনও সময় নেই এবং তাদের কর্মীদের কাঁধে নজরদারি করার জন্য তাদের পিছু পিছু দেখার ইচ্ছা নেই। সুতরাং, ম্যানেজার এই প্রতিক্রিয়া উপর নির্ভরশীল।
অন্য ব্যবস্থাপকের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়াটিও যথোপযুক্ত হলে দ্বিতীয় পরিচালকের কর্মচারীর কর্মের অংশ বা কোনও দলের কর্মচারী অংশগ্রহন করে । নিয়মিত কর্মীদের কাছ থেকে কর্মী প্রতিক্রিয়া জানাতে উপযুক্ত নয় যারা সহকর্মীদের কাজ করে না, যতক্ষণ না অনুরোধ একটি অনানুষ্ঠানিক বা আনুষ্ঠানিক 360 প্রতিক্রিয়া প্রক্রিয়াের অংশ।
কর্মসংস্থানের অবসান সম্ভাবনা
একটি পিআইপি প্রায়ই কাগজপত্র শুরু হয় যা শেষ পর্যন্ত কর্মসংস্থান অবসান হবে । এটা পিআইপি এর লক্ষ্য হওয়া উচিত না যদিও আমি সন্দেহ করি, অনেক প্রতিষ্ঠানের মধ্যে, এটি।
কারণ, আপনার সর্বোত্তম প্রচেষ্টার সত্ত্বেও, একজন কর্মী তার কর্মের জন্য দায়িত্ব গ্রহণ করতে পারে না এবং কাজটি সফল করতে প্রয়োজনীয় উন্নতি করতে পারে। সুতরাং, মনে এই সম্ভাব্য সঙ্গে, আপনি নিশ্চিত করতে হবে যে পিআইপি উপর:
- লক্ষ্য কাজ থেকে সম্পূর্ণরূপে প্রাসঙ্গিক,
- কর্মচারী সফল করতে সক্ষম যথেষ্ট বিবরণ বিদ্যমান,
- যতটা সম্ভব, লক্ষ্যমাত্রা পরিমাপযোগ্য , অথবা পরিমাপযোগ্য না হলে, প্রত্যাশিত ফলাফলগুলি এমনভাবে বর্ণনা করা হয় যে ম্যানেজার, এইচআর এবং কর্মচারী এ বিষয়ে সম্মত হতে পারেন যে তারা পৌঁছেছেন কিনা বা না।
অগ্রগতি নিয়ে আলোচনা করার জন্য কর্মচারীর সঙ্গে প্রতি কয়েক সপ্তাহের বৈঠক করুন।
সব ফলো-আপ সভাগুলো এবং অগ্রগতি দস্তাবেজ - অথবা তার অভাব। এই সেরা প্রচেষ্টার সত্ত্বেও যদি আপনি সামান্য অগ্রগতি দেখেন, তবে কর্মচারীর ফায়ারিং বিবেচনা করার সময়।
দাবী পরিত্যাগ: অনুগ্রহ করে লক্ষ্য করুন যে, যখন প্রমাণিত তথ্য সঠিকভাবে এবং বৈধতার জন্য নিশ্চিত করা হয় না। সাইটের একটি বিশ্বব্যাপী শ্রোতা দ্বারা পড়া হয় এবং কর্মসংস্থান আইন এবং প্রবিধান রাষ্ট্র থেকে রাষ্ট্র এবং দেশ থেকে ভিন্ন হয় আপনার অবস্থানের জন্য কিছু নির্দিষ্ট আইনি ব্যাখ্যা এবং সিদ্ধান্তগুলি সঠিক করার জন্য অনুগ্রহ করে আইনি সহায়তা বা রাজ্য, ফেডারেল বা আন্তর্জাতিক সরকারী সংস্থার সহায়তার চেষ্টা করুন। এই তথ্য শুধুমাত্র নির্দেশিকা, ধারণা এবং সহায়তার জন্য।