কোচিং, হস্তক্ষেপ, এবং মধ্যস্থতা কর্মক্ষেত্রে সম্প্রীতি জন্য সব Musts হয়
একটি প্রধান বিশ্ববিদ্যালয়ের এক অফিসে, উদাহরণস্বরূপ, দুইজন কর্মচারী ২0 বছর ধরে একে অপরের সাথে কথা বলেননি- এবং তারা একে অপরের পাশে তাদের ঘরের বিছানায় বসে থাকে।
একটি কার্যকর ব্যবস্থাপক দীর্ঘদিন আগে হস্তক্ষেপ করেছেন কারণ সাধারণত, আপনি আটকে থাকেন না এবং উপযুক্ত মধ্যস্থতাগুলির সাথে প্রাপ্তবয়স্কদের মত বিষয়গুলির সমাধান করতে পারেন । প্রকৃতপক্ষে, এই পরিস্থিতির একটি ব্যবস্থাপনা ব্যর্থতার একটি উদাহরণ - একটি কর্মী ব্যর্থ, খুব, কিন্তু ম্যানেজমেন্ট হস্তক্ষেপ কর্মীদের 'দ্বন্দ্ব রেজল্যুশন দক্ষতা বিকাশ সাহায্য প্রয়োজন হয়
আপনি আশা করেন, গুগলের সহকর্মীদের সাথে মোকাবিলা করতে হবে না, যেহেতু আপনি যথাযথভাবে এবং দ্রুতভাবে হস্তক্ষেপ করছেন, শুধু এমন কর্মচারী যারা বরাবর পায় না। এবং, আপনি সবসময় একটি বিশেষভাবে খারাপ আপেল আগুন পারেন আপনি যে পয়েন্ট পেতে আগে, এখানে, কর্মচারী শুধু একে অপরের সাথে বরাবর পাবেন না যখন পরিস্থিতি হ্যান্ডেল কিভাবে কিভাবে এখানে।
কর্মচারীদের সাথে না হলে কি ম্যানেজার করবেন?
সমস্যা সনাক্ত করুন আপনি জানেন যে সমস্যা হল যে কর্মচারীরা বরাবর না পেয়ে। কিন্তু, অন্তর্নিহিত সমস্যা কী? কেন কর্মী বরাবর না পেয়ে? এখানে অনেক সম্ভাবনার কয়েক :
- একজন কর্মচারী তার ওজন কমে না
- একজন কর্মচারী খুঁজে পেয়েছেন এমন অন্যজনের সম্পর্কে গোঁফ করছেন
- কর্মচারীদের জানা সম্পর্কে অনগ্রসর বেতন কাঠামো
- সন্দেহ
- সংঘর্ষ
- কর্মক্ষেত্রে উচ্চ চাপের মাত্রা
- বসের দ্বারা অন্যের উপর এক পক্ষের পক্ষপাতিত্ব
- চাকরির শিরোনামগুলির মধ্যে পার্থক্যহীনতা
স্পষ্টতই, এই তালিকাটি চলতে পারে, কারণ সম্ভাবনাগুলি অসম্ভব, তবে এই সাধারণ কারণগুলি কেন মানুষ বরাবর পায় না।
এটি গুরুত্বপূর্ণ যে আপনি সত্যিকারের সমস্যাটি সনাক্ত করেছেন কারণ আপনি যদি না করেন, তবে আপনি ভুল সমাধান সনাক্ত এবং বাস্তবায়ন করবেন।
উদাহরণস্বরূপ, যদি জেন ও হেইডি বরাবর না আসে এবং আপনি তাদের এটি কাজ করার জন্য বলছেন, তাহলে এটি অন্তর্নিহিত সমস্যাটি সমাধান করবে না যা জেন একটি হানাদার এবং হেইডি ক্রমাগত অতিরিক্ত কাজ বাড়াতে বাধ্য।
অনুরূপভাবে, কেউ যদি স্টিভকে পছন্দ করে, তবে সে কি সত্যিই ভয়ানক? কারণ ফ্র্যাঙ্ক গুজব ছড়িয়েছে ? দুই কর্মচারী বরাবর পাবেন না যখন আপনি কর্মীদের সমস্যার সমাধান সমাধান করতে সাহায্য করার সত্যিই আপনি জানতে হবে।
সমস্যা সনাক্ত করার জন্য কখনও কখনও বাইরের সাহায্য প্রয়োজন হতে পারে। একজন ম্যানেজার হিসাবে, আপনাকে এই ব্যাপারে সাহায্য করার জন্য আপনার এইচআর-এর ব্যক্তিকে আনা উচিত । হিউম্যান রিসোর্স প্রায়ই বাইরের দৃষ্টিকোণ থেকে জিনিসগুলি দেখতে এবং স্পট করতে পারে যা আপনি বন্ধ না দেখতে পারেন।
স্টিভ যদি ভুলে গিয়ে থাকেন তবে আপনি হয়তো ভুলে গেছেন যে ফ্রাঙ্ক মনে করেন স্টিভের পরিবর্তে তার প্রচারটি পেয়েছেন এবং এভাবেই ঈর্ষা সত্যিকারের সমস্যা।
সমস্যাটির উৎস নিয়ে বসুন এখন, ন্যায্য হতে, এটি কদাচিৎ কালো এবং সাদা মূল উদাহরণে, জেনি হলেন একজন হানাদার, যিনি হেইডিকে তার স্লাক তুলে নিতে বাধ্য করেন, তাই আপনি মনে করেন, "জেনটি সমস্যাটির উত্স।" কিন্তু, আপনিও হেইডি নিট-পিকির বিষয়ে বিবেচনা করতে হবে, যা জেনের কাজকে ক্রমাগত সমালোচনা করে , অথবা জেন এর ক্লায়েন্টদের সরাসরি যোগাযোগ করে জেনকে হ্রাস করে।
এই ক্ষেত্রে, আপনি জেন এবং হেইডি উভয়ের সাথে কথা বলতে চান।
জেনের সাথে আপনার আলোচনার জন্য এখানে একটি নমুনা ডায়ালগ আছে:
ম্যানেজার: জেন, আমি লক্ষ্য করেছি যে আপনার ও হেইডি এর মধ্যে উত্তেজনা আছে। তুমি কি আমাকে বলবে সেখানে কি হচ্ছে?
জেন: হেইডি সর্বদা আমার সমালোচনা করছে এবং আমার ক্লায়েন্টদের উপর জাম্পিং করছে।
ম্যানেজার: আমি হেইডি সম্পর্কে এ বিষয়ে কথা বলব। আমি লক্ষ্য করেছি যে আপনি শেষ মিনিটে পর্যন্ত কাজ ছেড়ে যান , যা হেইডি এত বারে জাম্পিং কেন করছে তা ব্যাখ্যা করতে পারে। আমি হেইদিকে আপনাকে একটি কঠিন সময় দেওয়ার থেকে বিরত করব এবং আপনি আপনার টাইমলাইনগুলিকে আপগ্রেড করতে পারেন যাতে একটি নির্দিষ্ট সময়সীমা না হারিয়ে কোনও ঝুঁকি থাকে না। আপনি একটি সংশোধিত সময়রেখা বিকাশ সাহায্য চাই?
এবং এখানে আপনি কিভাবে হেইডি সঙ্গে প্রয়োজনীয় আলোচনা শুরু করতে পারেন:
ম্যানেজার: হেইডি, আমি লক্ষ্য করেছি যে আপনি এবং জেনের মধ্যে উত্তেজনা আছে। তুমি কি আমাকে বলবে সেখানে কি হচ্ছে?
হেইডি: জেনটি এমন একটি স্ল্যাকার। আমি সবসময় তার কাজ করতে হচ্ছে করছি
ম্যানেজার: কেন?
হেইডি: কারন যদি আমি কাজ না করি, তবে কাজটি সম্পন্ন হবে না।
ম্যানেজার: এটা নিশ্চিত করার জন্য আমার কাজ যে জেন এর কাজ সম্পন্ন করে না - আপনার নয়। আমি এইভাবে আপনি জেন এর কাজের চাপ সম্পর্কে চিন্তা করার বাধ্যবাধকতা থেকে মুক্ত। যদি আমি মনে করি জেনে আপনার সাহায্যের প্রয়োজন, আমি আপনার সাথে যোগাযোগ করব।
অন্যথায়, আপনি নিজের ক্লায়েন্টদের উপর ফোকাস করতে পারেন এবং আপনাকে তার উপর জেন ফোকাস করতে হবে। যদি আপনি একটি ট্রেন ভাঙ্গা সম্পর্কে ঘটতে দেখুন, আমার কাছে আসা জেন আগে যান এবং আমি এটি হ্যান্ডেল করব
এখন যে শেষ অংশটি একটু অদ্ভুত হতে পারে- সাধারণতঃ যদি একজন ম্যানেজারের সাথে জড়িত না হয়ে কর্মচারীরা নিজের মত পার্থক্য তৈরি করে তবে এটি ভাল। কিন্তু, এমন একটি ক্ষেত্রে যেখানে কর্মচারী একে অপরকে ঘৃণা করেন, যতটা সম্ভব তাদের পৃথক করা সেরা।
অনুসরণ আপ: এখন, এখানে হার্ড অংশ আসে। আপনি মাধ্যমে অনুসরণ করতে হবে । আপনি যদি নতুন সময়সীমা ধরে রাখেন তা নিশ্চিত করার জন্য জেনকে অনুসরণ না করেন এবং আপনি হেইডিকে যে সময় লাফ দিয়ে আসার চেষ্টা করেন তা সঠিক না করেন, আপনি সমস্যাটি সমাধান করবেন না।
তারা একে অপরকে ঘৃণা করবে এবং তারাও আপনাকে ঘৃণা করবে, কারণ তারা আপনার হস্তক্ষেপকে মূল্যহীন হিসাবে দেখবে। আপনি যদি কোন সমস্যার সমাধান করতে যাচ্ছেন, তাহলে আপনাকে কাজটি চালিয়ে যেতে হবে।
একটি ঈর্ষা সমস্যার জন্য, আপনি আবার উভয় মানুষ মোকাবেলার প্রয়োজন ফ্রাঙ্কের জন্য, যিনি বিরক্ত হয়েছেন, তাকে প্রচার করা হয়নি, আপনি তাকে বলবেন যে সিদ্ধান্তটি চূড়ান্ত, এবং আপনি স্টিভকে তার সম্পর্কে নেতিবাচক কিছু বলতে চাইবেন না।
একজন কর্মক্ষমতার উন্নতির পরিকল্পনা অনুসরণ করুন , যদি প্রয়োজন হয়- এবং হ্যাঁ, সহকর্মীদের কথা বলার অর্থ কোনও বৈধ কর্মকাণ্ডের অংশ নয়। কিন্তু, স্টিভকে ফ্রাঙ্কের সংবেদনশীলতা প্রদর্শন করতে হবে। একটি প্রচারের জন্য এটি অতিক্রম করা কঠিন
পরিচালকদের প্রায়ই সহিংসতা কর্মীদের সমস্যা সমাধান সঙ্গে আসছে সঙ্গে সংগ্রাম । কিন্তু যদি আপনি কেবল অন্তর্নিহিত আচরণের সমস্যাটি চিহ্নিত করেন তবে তা ঠিক করুন, এবং তারপর এটি সমাধান করার জন্য অনুসরণ করুন, আপনি আপনার বিভাগে অলৌকিক কাজ করতে পারেন।
বেশিরভাগ সময়, কর্মীরা তাদের আবেগকে তাদের পেশাদারিত্বকে অগ্রাহ্য করার অনুমতি দিচ্ছে কোচ এবং নির্দেশিকা হিসাবে আপনার হস্তক্ষেপ বাস্তব, বিদ্যমান সমস্যা সমাধানের জন্য তাদের মানসিক দিক থেকে এগিয়ে যেতে সাহায্য করতে পারে। তারপর, আপনার কর্মচারীরা বরাবর পেতে হবে এবং আপনি যে কাজের মধ্যে সুরেলা পরিবেশ তৈরি করতে পারেন, আপনিও চান।