আরাম থেকে আন্তর্জাতিক কর্মচারী নিয়োগ এবং পরিচালনার জটিলতাগুলি অবশ্যই বিবেচনা করা উচিত। নীচের পয়েন্টগুলি এবং সংশ্লিষ্ট চেকলিস্ট আপনাকে একটি উপযুক্ত আইনি অবস্থান ম্যাপ এবং ইউএস এবং অন্যান্য দেশগুলির মধ্যে পার্থক্য সনাক্ত করতে সহায়তা করবে যখন আপনি বিদেশী কর্মীদের ভাড়া করবেন।
কর্মসংস্থান এবং কর্মচারী পরিসমাপ্তি এ সময়ে হবে
যুক্তরাষ্ট্রের আইন যে এমন একটি কর্মসংস্থান সম্পর্ককে সংজ্ঞায়িত করে, যার মধ্যে কোনও দল (নিয়োগকর্তা বা কর্মচারী) অবিলম্বে কর্মসংস্থান সম্পর্ক যে কোন সময়, সঙ্গে বা কোনো অগ্রিম সতর্কতা ছাড়া বন্ধ করতে পারেন।
একটি বিদেশী কর্মী পাঠানো একটি কর্ম সঞ্চালনের চিঠি প্রায়ই ঘটে এবং একটি সাধারণ ভুল যখন একটি অ মার্কিন নাগরিককে উপস্থাপিত হয়, কারণ মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের বাইরের একটি কর্মী কোন ধারণা নেই।
উদাহরণস্বরূপ, ব্রাজিলে একজন কর্মচারীর অবসান নির্ভর করে যে নিয়োগকর্তার অবসান ঘটেছে কিনা। যাইহোক, স্থগিত হওয়ার কারণ সাধারণত অসদাচরণের ক্ষেত্রে সীমাবদ্ধ হয় এবং এর ফলে দরিদ্র কার্যকারিতা বা অর্থনৈতিক কারণগুলির কারণে অবসান হয় না।
অন্যদিকে, সাইপ্রাস আইন মতে যে কোনও নিয়োগকর্তা লিখিত চুক্তির মাধ্যমে ২4 সপ্তাহের সর্বোচ্চ 104 সপ্তাহ পর্যন্ত কর্মী প্রবক্তা মেয়াদ বাড়িয়ে দিতে পারেন, এইভাবে নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে বিনা কারণে এবং নোটিশ ছাড়াই বরখাস্ত করতে দেয়।
বিভিন্ন মাপের ব্যবসার শাসনকারী বিভিন্ন কর্মসংস্থান আইন এবং পদ্ধতিগুলি সম্পর্কে জটিলতার কথা জানানো এবং প্রত্যেক দেশের কর্মচারী পরিসমাপ্তির সাথে ভিন্নভাবে দৃষ্টিভঙ্গিটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। আইন প্রণয়নের অগ্রগতি পর্যালোচনা ও সংরক্ষণের ফলে একজন কর্মচারীকে সফলভাবে নিযুক্ত করার এবং সুষ্ঠু বিচ্ছিন্নতার দায় বহন করার মধ্যে পার্থক্য হতে পারে।
নিম্নলিখিত কর্মচারী পরিসমাপ্তি বিবেচনা একটি চেকলিস্ট:
- দেশটি কি শেষ করতে পারে?
- যদি তাই হয়, কারন কি কারণ তৈরি এবং কি প্রক্রিয়া অনুসরণ করা প্রয়োজন?
- পরিসমাপ্তি জন্য যোগ্যতাসম্পন্ন মানদণ্ড, যেমন সেবা সময়কাল, স্থানীয় headcount, বেতন থ্রেশহোল্ড, ইত্যাদি হিসাবে আছে?
- শুধু কারণ (স্পেন হিসাবে) পরিবর্তে অবসান শাস্তি পেমেন্ট একটি স্থানীয় সিস্টেম আছে?
- স্থানীয় পরিসমাপ্তি নোটিশ প্রয়োজন কি?
বিবেচনা করা আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ বিস্তারিত: কর্মসংস্থানের একটি চিঠি ডলারের পরিবর্তে স্থানীয় মুদ্রায় বেতন উদ্ধৃত করতে হবে কারণ বিনিময় হার fluctuate এবং স্থানীয় মুদ্রায় প্রকাশ বেতন এক মাসের থেকে কর্মী এর চুক্তি ছাড়া পরের করা যাবে না কমানো
পিটিও বনাম বার্ষিক ছুটি, অসুস্থ বিদায়, ইত্যাদি।
মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে, পেড টাইম অফ (পিটিও) পরিকল্পনা ব্যক্তিগত দিন , ছুটির দিন (বার্ষিক ছুটি), অথবা অসুস্থ দিনগুলির মধ্যে পার্থক্য করে না এবং খুব বেশি সময় পর পরের বছরে অনাহুত সময় ভাতা বহন করার অনুমতি দেয় না। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে বিপরীত, বেশিরভাগ বিদেশী দেশ একটি ভিন্ন পদ্ধতিতে সাবস্ক্রাইব করে, যা বার্ষিক ছুটি, অসুস্থ ছুটি, এবং অন্যান্য বিভিন্ন পাতার জন্য আলাদা আইনি এনটাইটেলমেন্টকে পৃথক করে।
বার্ষিক ছুটির জন্য (অর্থাৎ ছুটির জন্য বিশেষভাবে ব্যবহৃত দিন), স্থানীয় আইন দ্বারা নির্ধারিত হিসাবে একজন কর্মী প্রতিবছর ন্যূনতম সংখ্যক দিন হাইট করতে পারে।
প্রায়শই বার্ষিক ছুটি নেওয়া হয় বছরের মধ্যে এটি গ্রহণ করা হয় আগে।
প্রতিটি দেশে অব্যবহৃত ছুটি কাটাতে যে নিয়মগুলি প্রয়োগ করা হয়; সর্বাধিক কর্মচারীদের পাশে পতিত হয়, তাদের অব্যবহৃত ছুটি বহন বা বহন করতে অনুমতি একটি এক্সপ্রেস অধিকার প্রদান যেখানে কর্মচারী দাবি কাজ অঙ্গীকার তাদের ভাতা গ্রহণ থেকে তাদের প্রতিরোধ।
আগ্রহজনকভাবে, বেলজিয়াম এবং নেদারল্যান্ডসের মত কিছু দেশ নিয়োগকারীদেরকে তাদের ছুটির সময়ে বেতন বাড়ানোর হারে (একটি তথাকথিত অবকাশ বোনাস) বেতন দিতে বাধ্য করে - প্রায় ২5 থেকে 33% সাধারণ মজুরির উপরে।
অবকাশ ভাতা একটি চলন্ত লক্ষ্য হতে পারে। বেশিরভাগ দেশে, পরিষেবার সঙ্গে সংবিধিবদ্ধ ন্যূনতম এনটাইটেলমেন্ট বৃদ্ধি পায়, অন্য দেশে এটি কর্মীর বয়সের উপর নির্ভর করে এবং এমনকি কম বিরল ক্ষেত্রে, পরিবারে কতগুলি বাচ্চা রয়েছে তা স্পষ্ট করে দেয়।
হাঙ্গেরিতে, তিন সন্তানের একজন কর্মী একটি সন্তান সহ কোনও সহকর্মীকে ছাড়ের অনুমতি ছাড়াই অতিরিক্ত সাত দিনের অনুমতি দিতে পারে।
বার্ষিক ছুটি থেকে পৃথক এবং আলাদা বা অসুস্থতা বা অসুস্থ ছুটির জন্য প্রদত্ত সময় বন্ধের প্রাপ্যতা। কর্মচারী যারা কাজ করতে আসার অক্ষম, কারণ তারা অসুস্থ হয় সাধারণত তাদের অনুপস্থিতিতে বেতন পায়, বার্ষিক সীমা এবং বেতন ক্যাপ।
খুব প্রায়ই দেওয়া অর্থ ব্যক্তি এর স্বাভাবিক বেতন কম হবে। বেশিরভাগ দেশে, এমন একটি সিস্টেমের খুব সামান্য অপব্যবহার রয়েছে যা পৃথক ক্ষতিপূরণ প্রদান করে এবং কর্মীরা কেবলমাত্র প্রকৃত অসুস্থতায় কাজ করে চলে।
কর্মচারী ছুটির জন্য চেকলিস্ট বিবেচনার অন্তর্ভুক্ত:
- সংবিধিবদ্ধ ন্যূনতম বার্ষিক ছুটি এনটাইটেলমেন্ট কি, এবং এটি কিভাবে জমা হয়?
- সংবিধিবদ্ধ সর্বনিম্ন ভাতা বৃদ্ধি, যেমন সেবা বৃদ্ধির সঙ্গে, বয়স, ইত্যাদি?
- বার্ষিক ছুটির সময় কোনও অবকাশকালীন বোনাস (অথবা উচ্চ হারের বেতন) দেওয়া হয়?
- ছুটি ভাতা বহনকারী নিয়ম কি?
- স্থানীয় বাজারের হারের তুলনায় সংবিধিবদ্ধ ন্যূনতমটি খুব কম বিবেচিত হয়?
- অসুস্থ ছুটির জন্য, কতদিনের বেতন অনুমোদিত হয় এবং ডাক্তারের শংসাপত্র দ্বারা কী প্রমাণিত হওয়া প্রয়োজন?
- অন্য ধরনের ছুটি কি কর্মচারী হচ্ছেন? এই দেওয়া বা অনির্দিষ্ট, এবং কি হারে হয়?
কর্মচারী নিয়োগের সময় বিধি নিষেধ
মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে অনেক নিয়োগকর্তাদের জন্য, মুক্ত বর্গের শ্রেণীবিভাজন। অ-খারিজকৃত কর্মচারীরা অতিরিক্ত সময়ের জন্য অর্থ প্রদানের জন্য কর্মশক্তির বড় নমুনা বাদ দিয়ে কাজ করে। যদিও অনেক দেশই বহির্বিশ্বে থাকবে, এটি সাধারণত যে ক্ষেত্রে কম বিদেশী কর্মীকে মুক্ত মনে করা যেতে পারে।
ইউরোপে, উদাহরণস্বরূপ, সাধারণত শুধুমাত্র খুব সিনিয়র এক্সিকিউটিভদের মতে বিবেচনা করা হয়। অবশ্য, যুক্তরাজ্যে যেমন - যুক্তরাজ্যের যেমন কিছু ব্যতিক্রম রয়েছে, যেখানে কর্মচারীরা তাদের কর্মসংস্থান থেকে কর্মকালীন নিয়মগুলি বাদ দিতে সম্মত হতে পারেন বা ফ্রান্সে যেখানে নির্দিষ্ট কর্মচারীগণের জন্য নিয়োগকর্তা নিয়মিত বার্ষিক নিয়মাবলী প্রয়োগ করতে পারেন একটি দৈনিক এবং সাপ্তাহিক ভিত্তিতে কাজ ঘন্টা ট্র্যাক করার প্রয়োজন।
সাধারনভাবে বলার অপেক্ষা রাখে না, নিয়োগকর্তারা নিজেদের জন্য প্রস্তুত করা উচিত যে ওভারটাইমটি এমন কিছু বিষয় যা প্রশাসনের প্রয়োজন হবে এবং পরিশোধ করা হবে। একটি দূরবর্তী কর্মক্ষেত্রের জন্য, এটি স্পষ্টত পর্যবেক্ষণ কর্মীদের 'কাজের সময় সংক্রান্ত উদ্বেগ উত্থাপন।
কর্মীদের ট্র্যাকিং এবং পরিশোধ করার জন্য, বিবেচনার প্রশ্নগুলির তালিকাভুক্ত বিষয়গুলি অন্তর্ভুক্ত করে:
- মান কাজ দিন / সপ্তাহ কি?
- কর্মক্ষেত্রে তাদের চুক্তিভিত্তিক ঘন্টা অতিক্রম করার জন্য কাজের জন্য অতিরিক্ত সময় পরিশোধ করতে এনটাইটেল করা হয়? যদি তাই হয়, কি হারে?
- স্থানীয় ওভারটাইম প্রয়োজনীয়তা থেকে "নিষিদ্ধ" বিবেচনা করা যেতে পারে এমন কোন কর্মচারী কি আছে?
- ওভারটাইম করার অধিকার তাদের ছেড়ে দেয়ার জন্য কি কর্মীরা সম্মত হতে পারে?
- ওভারটাইম, প্রতি সপ্তাহে, প্রতি সপ্তাহে, ইত্যাদি সহ কাজের সময়কালের সর্বোচ্চ সীমা আছে কি?
- একটি স্থানীয় অভ্যাস আছে যেখানে মৌলিক বেতন বিভক্ত করা যেতে পারে অতিরিক্ত সময়ের জন্য নির্ধারিত একটি পরিমাণ মিটমাট করা?
কর্মচারী পরিদর্শন এবং অ-প্রতিযোগিতা
এটি সাধারণভাবে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে গৃহীত হয় যে কর্মচারীরা আইনত তাদের ভবিষ্যতের কোনও আবিষ্কারে তাদের অধিকার স্থানান্তর করতে পারে, তাদের কর্মসংস্থান সম্পর্কিত বা নিয়োগকর্তার ব্যবসার সাথে সংযুক্ত।
এটির আন্তর্জাতিক অবস্থানটি এই নীতি অনুসরণ করে যে, আবিষ্কারটি তৈরি না হওয়া পর্যন্ত অধিকার স্থানান্তর ঘটতে পারে না এবং সাধারণত কর্মচারী ও নিয়োগকর্তা আইন দ্বারা প্রণীত একটি বিজ্ঞপ্তি এবং দাবি প্রক্রিয়া অনুসরণ করে। অতএব, বেশিরভাগ দেশে, একটি মার্কিন-শৈলী প্রাক অনুসন্ধানের নিয়োগ চুক্তি বাস্তবায়িত হয় না।
পোস্ট টার্মিনেশনের ব্যাপারে কোন প্রতিযোগিতার প্রতিযোগীতার কারণে একজন কর্মচারী প্রতিযোগীর জন্য কাজ করা থেকে বিরত থাকে, বেশিরভাগ দেশ যুক্তরাষ্ট্র ও যুক্তরাষ্ট্রে স্থিতিশীলতা বজায় রাখার জন্য একই প্রয়োজনীয়তাগুলিকে সমর্থন করে। দ্রষ্টব্য: নিয়োগকর্তাকে সচেতন হতে হবে যে, ইউরোপীয় জুড়ে অ-প্রতিদ্বন্দ্বিতা চুক্তির আওতায় সীমিত সময়ের মেয়াদকালে প্রাক্তন কর্মচারীকে সাধারণত বেতন প্রদানের প্রয়োজন হয়। চেক প্রজাতন্ত্রের মতো কিছু দেশে, এই ব্যক্তির শতকরা 100 ভাগের গড় বেতন হতে পারে।
অ-প্রতিদ্বন্দ্বিতা চুক্তির আরেকটি দিক বিবেচনা করার জন্য এটি প্রয়োগযোগ্য হওয়ার জন্য কর্মসংস্থানের শুরুতে কর্মসংস্থান চুক্তির অংশ হিসেবে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। এমনকি কর্মচারী যারা কোম্পানীর কাছে সরাসরি হুমকি দেয় না এবং দরিদ্র কর্ম সঞ্চালনের জন্য বাতিল করা হয় তারা কোম্পানীর বাইরে চলে যাওয়ার পরে অ-প্রতিদ্বন্দ্বী ক্ষতিপূরণ পাওয়ার যোগ্য হতে পারে।
কর্মচারী উদ্ভাবন এবং অ-প্রতিযোগিতার চুক্তিগুলির সাথে কোম্পানির সুরক্ষার জন্য একটি চেকলিস্ট অন্তর্ভুক্ত করে:
- প্রাক-নিয়োগের নিয়োগ চুক্তিগুলি কি প্রযোজ্য?
- যদি না হয়, একজন নিয়োগকর্তা সম্পর্কিত কর্মচারী অনুসন্ধানের উপর একটি দাবি উত্থাপনের বিষয়ে স্থানীয় নিয়মগুলি কী কী, শ্রেণীবিন্যাস, সময় ফ্রেম, পেমেন্টসহ ইত্যাদি?
- নিয়োগকর্তা যদি অ-প্রতিযোগিতার চুক্তিগুলি প্রয়োগ করতে চান, তাহলে কি তারা কর্মসংস্থান চুক্তির বিস্তারিত বিবরণ দিতে হবে? তারা তাদের মেয়াদ সময় পেমেন্ট প্রয়োজন? এবং একতরফাভাবে দীর্ঘ বিজ্ঞপ্তি সময়ের ছাড়া একটি অ প্রতিযোগিতার প্রত্যাহার করা সম্ভব?
- উপরের পয়েন্টের উত্তর যদি অ-প্রতিযোগিতামূলক চুক্তিতে অলাভজনক না হয়, তাহলে কি এই পোস্টটি বাতিল করা যাবে না?
সমষ্টিগত চুক্তি
সহজভাবে করা, সমষ্টিগত চুক্তি সমস্যাযুক্ত হতে পারে, তাই এটি তারা আবেদন বা না হবে কিনা তা পরীক্ষা করতে দেয়।
একটি সমষ্টিগত চুক্তি সাধারণত স্থানীয় শ্রম আইনগুলি পূর্ণ করে, ন্যূনতম মান বৃদ্ধি করে, যেমন বার্ষিক ছুটির ভালো হার, বা কর্মীদেরকে আরও ভাল সুরক্ষার জন্য অতিরিক্ত নীতি ও পদ্ধতি তৈরি করা। এটি পরিসমাপ্তিতে উন্নত পরামর্শ প্রয়োজন, উন্নত নিরাপত্তা পদ্ধতি এবং / অথবা প্রশিক্ষণ ইত্যাদি অন্তর্ভুক্ত করতে পারে।
অনেকগুলি নতুন কর্মীদের সঠিক শ্রেণির বরাদ্দ করার জন্য নিয়োগকর্তার উপর ন্যূনতম বেতন এবং বেনিফিটের পরিমাণ নির্ধারণ করে কর্মচারী শ্রেণীর একটি অনুক্রম তৈরি করবে। সমষ্টিগত চুক্তিগুলির মধ্যে সবচেয়ে বড় অসুবিধা হল যে তারা সাধারণত কেবলমাত্র স্থানীয় ভাষাতে লিখিত হয় এবং প্রায়শই আপডেট করা হয়, যা দূর থেকে তাদের নিরীক্ষণ ও পরিচালনা করা খুব কঠিন করে তোলে।
অনেক দেশে, যৌথ চুক্তি শুধুমাত্র প্রযোজ্য হয় যদি নিয়োগকর্তা স্বেচ্ছায় সাইন আপ করেন। অধিকাংশ আন্তর্জাতিক নিয়োগকর্তারা এই চুক্তিগুলির জন্য সাইন আপ না করার সিদ্ধান্ত নেন যাতে তারা কোন সমস্যা না হয়। যাইহোক, কিছু দেশে, একটি সমষ্টিগত চুক্তি একটি নির্দিষ্ট বাণিজ্যের মধ্যে পরিচালিত সমস্ত নিয়োগকর্তাদের অগ্রহণীয়ভাবে প্রয়োগ করা বলে মনে করা হয়। ফ্রান্স, ইতালি, স্পেন এবং ডেনমার্কের মধ্যে বাধ্যতামূলক চুক্তির সাথে ইউরোপীয় দেশগুলি।
সম্মিলিত চুক্তির সাথে নিম্নলিখিত চেকলিস্ট বিবেচনা করুন:
- আমাদের বাধ্যতামূলক একত্রিত চুক্তি কি আমাদের কর্মসংস্থানের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য?
- এটা শিল্প-, পেশা-, বা অঞ্চলের-নির্দিষ্ট?
- সমষ্টিগত চুক্তি কি প্রয়োজন?
বরং এড়িয়ে চলুন
এখানে উল্লিখিত হিসাবে, মার্কিন বাইরে বাইরে সাধারণ কর্মসংস্থান সম্পর্কিত অভ্যাস সঙ্গে একটি ডিগ্রী উত্পাদনের সমালোচনামূলক হয়। যথাযথ প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা এবং স্থানীয় প্রয়োজনীয়তাগুলি ব্যাখ্যা করার জন্য দূরদর্শিতা থাকার ফলে, কেবল দেশটিকে সম্পূর্ণভাবে এড়িয়ে যাওয়া ছাড়াও, কর্মচারীদের ভাড়া করার জন্য নিয়োগকর্তাদের পক্ষে ভাল অবস্থানে থাকবে - এবং কার্যকরী হিউম্যান রিসোর্স ফাংশনগুলির সাথে একটি মসৃণ চলমান, বহুজাতিক অফিস স্থাপন করা।