কর্মচারীদের প্রেরণা সম্পর্কে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কি জানতে চান?
উপরন্তু, এই সময় হয় যখন বিলম্বিত এবং ধর্মান্ধতা flattening নিরাপত্তাহীনতা এবং নিম্ন কর্মীদের মনোবল তৈরি করতে পারেন
উপরন্তু, আগের তুলনায় আরো কর্মী অংশ সময় বা সীমিত মেয়াদী চুক্তি কাজ করা হয়, এবং এই কর্মচারীদের প্রায়ই অনুপ্রাণিত করা কঠিন।
কর্মচারী প্রেরণা ব্যাখ্যা
তিমিলা ডেল কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা লিখেছেন, "প্রেরণা হৃদয় মানুষকে তাদের কাজ থেকে অধিকাংশের চেয়ে বেশী দিতে চায়। আপনি যা চান তা আরও অনেক বেশি দিতে পারেন, আপনি যা চান তার চেয়ে বেশি আপনি আশা করতে পারেন, যথা: উৎপাদনশীলতা, গুণমান , এবং সেবা। " (একটি সৎ দিবসের কাজ (1988))
কর্মচারী প্রেরণা উপকারিতা
একটি ইতিবাচক প্রেরণা দর্শন এবং অনুশীলন উত্পাদনশীলতা, গুণমান, এবং সেবা উন্নত করা উচিত। প্রেরণা মানুষকে সাহায্য করে:
- লক্ষ্য অর্জন;
- একটি ইতিবাচক দৃষ্টিকোণ লাভ;
- পরিবর্তন করার ক্ষমতা তৈরি করুন;
- আত্মনির্ভর এবং ক্ষমতা নির্মাণ,
- তাদের নিজস্ব উন্নয়ন পরিচালনা এবং তাদের সঙ্গে অন্যদের সাহায্য।
প্রেরণা স্টাফ এর অসুবিধা
সফলভাবে কর্মীদের প্রেরণা দেওয়ার কোনও বাস্তব অসুবিধা নেই, তবে পরাস্ত করার জন্য অনেক বাধা রয়েছে।
বাধাগুলি অযৌক্ত বা অনুপস্থিত ব্যবস্থাপকদের অন্তর্ভুক্ত হতে পারে, অপর্যাপ্ত ভবন, পুরানো সরঞ্জাম, এবং প্রজ্বলিত মনোভাব যেমন, উদাহরণস্বরূপ:
- "আমরা কঠোর পরিশ্রম করতে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করি না।"
- "আমরা সবসময় এটা এই ভাবেই করেছি।"
- "আমাদের স্বেচ্ছাসেবকদের কাছে আমরা যা কিছু করি তা সম্পর্কে কোনো সূত্র নেই।"
- "এটা আমার কাজের বর্ণনা বলে না।"
- "আমি বহন ছাড়াই যতটা সম্ভব সম্ভব হিসাবে কাজ করতে যাচ্ছি।"
এই ধরনের দৃষ্টিভঙ্গি দৃঢ়তা, দৃঢ়তা এবং অভিজ্ঞতার প্রমাণকে ভেঙ্গে ফেলবে।
আপনি কিভাবে আপনার কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা? কর্মীদের প্রেরণ করার জন্য কর্ম চেকলিস্ট পরিচালকদের জন্য ব্যবস্থাপনা, প্রেরণা ও কর্মসংস্থান সৃষ্টির জন্য দায়িত্বের সাথে ডিজাইন করা হয়েছে , যখন সাংগঠনিক কাঠামো এবং প্রক্রিয়াগুলি ক্রমাগত পরিবর্তন চলছে এবং আপনার সংস্থাকে সাহায্য করতে পারে।
কর্মচারী প্রেরণা কর্ম চেকলিস্ট
সাংগঠনিক কাঠামো এবং প্রক্রিয়ায় ক্রমাগত পরিবর্তন চলছে যখন এই চেকলিস্ট পরিচালকদের জন্য ব্যবস্থাপনা, প্রেরণা ও কর্মসংস্থান সৃষ্টির দায়িত্ব সহ পরিচালকদের জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।
1. গুরুদের পড়ুন
হেরবারবার্গ এর স্বাস্থ্যবিধি তত্ত্বের সাথে নিজেকে পরিচিত করুন, ম্যাকগ্রেগর এর এক্স এবং ওয়াই থিওরি এবং মাসলোর চাহিদাগুলির অনুক্রম। যদিও এই তত্ত্ব কয়েক বছর আগে, তারা আজও বৈধ।
তাদের মূল নীতির একটি মৌলিক বোঝার লাভ করার জন্য একটি ডাইজেস্ট পরামর্শ; এটি সততা, নিখুঁততা, এবং বিশ্বাসের জলবায়ু নির্মাণের জন্য অমূল্য হবে।
2. আপনি কি অনুপ্রেরণা?
আপনার কর্মক্ষেত্রে আপনার কোনটি গুরুত্বপূর্ণ এবং আপনার সাথে কীভাবে যোগাযোগ করা যায় তা নির্ধারণ করুন। আপনি কি অনুপ্রেরণা দিয়েছেন এবং অতীতে আপনি demotivated?
বাস্তব, দীর্ঘমেয়াদী অভিযোজনকারী এবং স্বল্পমেয়াদী spurs মধ্যে পার্থক্য বুঝতে
3. আপনার লোকেরা কাজ থেকে কি চান তা খুঁজে বের করুন
লোকেরা আরও স্থিতি, উচ্চতর বেতন, ভাল কাজের শর্ত এবং নমনীয় বেনিফিট পেতে পারে। কিন্তু আপনার কর্মচারীদের তাদের কার্যকারিতা মূল্যায়ন , মনোভাব জরিপ, এবং অনানুষ্ঠানিক কথোপকথনগুলি তাদের কাজগুলি থেকে অধিকাংশ কি চান তা জিজ্ঞাসা করে কি সত্যিই প্রেরণ করে তা খুঁজে বের করুন।
মানুষ চান, উদাহরণস্বরূপ:
- আরো আকর্ষণীয় কাজ?
- আরো দক্ষ বসো?
- তাদের কাজ শেষ ফলাফল দেখতে আরো সুযোগ?
- অধিক অংশগ্রহণ?
- বৃহত্তর স্বীকৃতি?
- বড় চ্যালেঞ্জ?
- উন্নয়নের জন্য আরো সুযোগ?
4. চাকরিটি চালাও
প্রতিদিন, কেউ ভাল কিছু করছেন এবং ব্যক্তিকে তাই বলুন । নিশ্চিত করুন যে আপনি যে আগ্রহ দেখান তা হচ্ছে ওভারবোর্ড না ছাড়া অথবা মানুষের কাঁধের উপর নজর রাখার মতোই বাস্তব। যদি আপনার মতামত থাকে যে কর্মচারীদের কাজ কীভাবে উন্নত করা যায়, তাহলে তাদের চিৎকার করো না, বরং পরিবর্তে তাদের পথ খুঁজতে সহায়তা করুন।
একটি উদাহরণ স্থাপন করে সম্মান উপার্জন করা; এটি আপনার কর্মীদের চেয়ে ভাল সবকিছু করতে সক্ষম হবে না। কর্মীদের কর্মীদের কি স্তর আশা করতে পারেন তা পরিষ্কার করুন।
5. ডেমোট্রিভেটরগুলি সরান
কর্মীদেরকে নিরীক্ষণ করে এমন বিষয়গুলি সনাক্ত করুন - তারা শারীরিক (ভবন, সরঞ্জাম) বা মনস্তাত্বিক (বোর্য, নিষ্ঠুরতা, প্রচারের বাধা, স্বীকৃতির অভাব) হতে পারে। তাদের কিছু দ্রুত এবং সহজেই মোকাবিলা করা যেতে পারে; অন্যদের মাধ্যমে আরও পরিকল্পনা এবং সময় কাজ করার প্রয়োজন। আপনি কি ভুলটি খুঁজে বের করতে এবং এটি সম্পর্কে কিছু করার জন্য উদ্বিগ্ন যে আসলে নিজেকে একটি প্রেরণকারী হয়।
6. সমর্থন প্রদর্শন
আপনার কাজ সংস্কৃতি এক যে ভুল উপর clamps এবং ত্রুটি বা একটি আরো সহনশীল একটি penalties যে শেখার সুযোগ হিসাবে espouses, আপনার কর্মীদের ধরনের এবং স্তরের সমর্থন তারা আশা করতে পারেন বুঝতে প্রয়োজন। প্রেরণা অনুশীলন এবং সম্পর্কের ভবন প্রায়ই হতাশ কারণ কর্মীরা মনে করেন না তারা পর্যাপ্ত সমর্থন পাচ্ছেন।
7. ক্যাশ ইনসেনটিভের সতর্কতা অবলম্বন করুন
অনেকে বলে যে তারা অর্থের জন্য কাজ করছে এবং কথোপকথনে দাবি করে যে তাদের ফাঁকফোকর বেনিফিটগুলি একটি উদ্দীপক। কিন্তু মুশকিলের তালিকায় আসলে টাকা কম আসে, এবং এটি বৃদ্ধির পরে দীর্ঘদিনের জন্য অনুপ্রাণিত হয় না।
নতুন কর্মচারীদের আকৃষ্ট করার জন্য ফ্রিংয়ের সুবিধাগুলি কার্যকরী হতে পারে, তবে বিদ্যমান কর্মীরা খুব কমই বিদ্যমান কর্মীদের তাদের সম্ভাব্য ব্যবহারগুলি কার্যকরভাবে কার্যকরভাবে ব্যবহার করতে অনুপ্রাণিত করে।
8. একটি কর্ম সিদ্ধান্ত নিন
কর্মীদের কথা শুনে, আপনার প্রতিষ্ঠানের নীতি ও মনোভাব পরিবর্তন করার জন্য পদক্ষেপ নিন, কর্মীদের এবং ইউনিয়নগুলির সাথে সম্পূর্ণরূপে পরামর্শ করুন। নমনীয় কাজ, পুরস্কার, প্রচার, প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন এবং অংশগ্রহণের উপর প্রভাব ফেলে এমন নীতিগুলি বিবেচনা করুন।
9. পরিবর্তন পরিচালনা করুন
দত্তক গ্রহণ নীতিগুলি এক জিনিস, তাদের বাস্তবায়ন অন্য একটি। যদি দরিদ্র প্রেরণাদায়ক হয় entrenched, আপনি প্রতিষ্ঠানের সম্পূর্ণ স্টাইল ব্যবস্থাপনা তাকান প্রয়োজন হতে পারে। মানুষের প্রবৃত্তির সবচেয়ে স্বাভাবিক প্রকৃতির একটি পরিবর্তনকে প্রতিহত করা, এমনকি যখন এটি উপকারী হতে পরিকল্পিত হয়। যে পরিবর্তনটি চালু করা হয়েছে তাতে তার নিজস্ব শক্তি রয়েছে যেটি প্রেরণা বা বন্টন করতে পারে, এবং প্রায়ই সফলতা বা ব্যর্থতার চাবিকাঠি হতে পারে।
আপনি যদি:
- বলতে - একটি একক নির্দেশ বা বিতরণ - আপনি আপনার কর্মীদের প্রত্যাশা, ভয়, এবং প্রত্যাশা উপেক্ষা করা হয়;
- বলুন এবং বিক্রি করে - মানুষকে বোঝানোর চেষ্টা করুন - এমনকি যদি আপনার আলোচনার অনুমতি দেওয়া না হয়, তবে আপনার সর্বাধিক আকর্ষক কারণগুলি দীর্ঘমেয়াদীভাবে প্রভাবিত হবে না;
- পরামর্শ - যদি আপনি ইতিমধ্যে আপনার মন আপ করা হয়েছে তা স্পষ্ট হবে;
- বাস্তব অংশগ্রহণের সন্ধান করুন - পরিবর্তনগুলি বাস্তবায়ন করার জন্য যারা সমস্যার সমাধান এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণ করছেন তাদের সাথে ভাগ করে নিন - আপনি স্বাভাবিকভাবেই অভিযোজন এবং আপেক্ষিকতার সাথে প্রতিশ্রুতি ও মালিকানা আশা করতে পারেন।
10. শেখার পছন্দগুলি বোঝা
পরিবর্তন শেখার অন্তর্ভুক্ত। তাদের ম্যানুয়েল অব লার্নিং স্টাইলস (199২), পিটার হানি এবং অ্যালান মুমফোর্ড চারটি মৌলিক শিক্ষা শিখতে পারতেন:
- কর্মী: নতুন অভিজ্ঞতা, সমস্যা বা সুযোগের মধ্যে জড়িত করতে চান। তারা ফিরে খুশি, পর্যবেক্ষক, এবং নিরপেক্ষ না খুব সুখী না;
- তত্ত্ববিদ: ধারণা এবং তত্ত্ব সঙ্গে আরামদায়ক হয়। তারা গভীরভাবে নিখুঁত উদ্দেশ্য বা কারণ ছাড়াই নিক্ষিপ্ত হচ্ছে পছন্দ করি না;
- প্রতিফলক: তাদের সময় নিতে এবং মাধ্যমে জিনিস মনে। তারা একে অপরকে ঝাঁকুনিতে চাপতে পছন্দ করে না;
- pragmatists: বিষয় এবং হাতে কাজ মধ্যে একটি লিঙ্ক প্রয়োজন। তারা জিনিস শিখতে পারে যখন তারা ভাল শিখতে।
আমাদের প্রতিটি হিসাবে বিভিন্ন শৈলী, পছন্দ, এবং দৃষ্টিভঙ্গি সঙ্গে শেখা, আপনার মানুষ উদ্দীপনা এবং পরামর্শ যে তারা সবচেয়ে ভালো জিনিস আচরণ হিসাব বিবেচনা করা ভাল সাড়া হবে।
11. প্রতিক্রিয়া প্রদান করুন
প্রতিক্রিয়া প্রেরণা চক্রের মধ্যে সবচেয়ে মূল্যবান উপাদানগুলির মধ্যে একটি। কর্মীদের কীভাবে তাদের উন্নয়ন, অগ্রগতি এবং সাফল্যগুলি আকৃষ্ট করছে তা অনুমান করবেন না। পরবর্তী ধাপগুলি বা ভবিষ্যতের লক্ষ্যগুলি মনে রাখা, সঠিকতা এবং যত্ন সহ মন্তব্যগুলি অফার করুন ।
আরো টিপস: পরিবর্তনের সময় আপনার স্টাফকে প্ররোচিত করার জন্য কী এবং কী করবেন না
না:
- আপনি সমস্ত উত্তর না আছে যে স্বীকৃতি
- অন্যদেরকে টিক করে এবং প্রকৃত পরিচর্যা দেখায় কি করে তা খুঁজে বের করার জন্য সময় নিন।
- নেতৃত্ব, উত্সাহ, এবং গাইড কর্মী - তাদের জোর করবেন না।
- আপনি কি মনে করেন আপনার কর্মীদের বলুন।
না:
- অন্যদের ড্রাইভ কি অনুমান না।
- অন্যদের মত অনুমান করবেন না আপনার মত।
- তাদের জন্য উপকারী বলে মনে হয় এমন জিনিসগুলিতে মানুষকে বাধ্য কর না।
- অনুপ্রেরণা জন্য প্রয়োজন অবহেলা করবেন না।
- দায়িত্ব অর্পণ করবেন না - প্রতিনিধি দায়িত্ব
প্রেরণা সম্পর্কে আরও