ব্যবস্থাপনা পরিবর্তনে আপনার প্রচেষ্টার সহায়তায় একটি পরিবর্তন ব্যবস্থাপনা চেকলিস্ট ব্যবহার করুন
পরিবর্তনের নিম্নলিখিত ছয় ধাপ মডেল আপনার পরিবর্তন ইউনিট, বিভাগ, বা কোম্পানীর কার্যকরভাবে পরিবর্তন এবং বুঝতে পরিবর্তন করতে সাহায্য করবে। মডেলটি আপনাকে পরিবর্তন এজেন্ট, ব্যক্তি বা গোষ্ঠীর ভূমিকা বুঝতে সাহায্য করে যা পছন্দসই পরিবর্তনের জন্য প্রাথমিক দায়িত্ব গ্রহণ করছে।
কার্যকরভাবে সংগঠিত পরিবর্তনগুলির জন্য একটি সংস্থার মডেলের প্রতিটি পদক্ষেপগুলি অবশ্যই পূরণ করতে হবে। যাইহোক, পদক্ষেপগুলি সম্পন্ন কিছুটা ভিন্ন ক্রমানুসারে প্রদর্শিত হতে পারে এখানে প্রদর্শিত হবে। কিছু পরিস্থিতিতে, পর্যায়ে থাকা সীমাগুলি স্পষ্ট নয়।
কি পরিবর্তন ব্যবস্থাপনা প্রভাবিত করে?
সাংগঠনিক বৈশিষ্ট্য যেমন কর্মী জড়িত এবং ক্ষমতায়নের মাত্রা প্রভাবিত করে কিভাবে পরিবর্তনগুলি অগ্রসর হয় এমন একটি ইউনিট যা জনগণের বৃহত্তর অংশে আকাঙ্ক্ষা এবং / অথবা অভিজ্ঞতা অর্জন করে, পূর্বের পর্যায়ে স্বেচ্ছায় পরিবর্তন প্রক্রিয়ার মধ্যে মানুষকে আনতে পারে।
আকার ও সুযোগের মতো পরিবর্তনগুলির বৈশিষ্ট্যগুলি পরিবর্তন প্রক্রিয়ার উপরও প্রভাব ফেলে। বড় পরিবর্তনগুলির জন্য আরো পরিকল্পনা প্রয়োজন সামগ্রিক সংগঠনকে অন্তর্ভুক্ত করে এমন পরিবর্তনগুলি একক বিভাগে পরিবর্তনের তুলনায় আরো পরিকল্পনা এবং অধিক সংখ্যক মানুষের অংশগ্রহণের প্রয়োজন হবে।
ব্যাপক সমর্থন আছে যে পরিবর্তন বাস্তবায়ন করা সহজ। পরিবর্তনগুলি যে কর্মচারীরা ক্ষতির পরিবর্তে লাভ হিসাবে বিবেচনা করে তা বাস্তবায়ন করা সহজ।
যখন আপনি সঠিক পদক্ষেপগুলি গ্রহণ করেন, উপযুক্ত ব্যক্তিদের জড়িত হন, এবং পরিবর্তনের সম্ভাব্য প্রভাবগুলির প্রতি ঝোঁক দেন, পরিবর্তন প্রতিরোধের পরিমাণ হ্রাস পায় । এই পরিবর্তন ব্যবস্থাপনা পদক্ষেপ আপনার প্রতিষ্ঠানের প্রয়োজনীয় এবং পছন্দসই পরিবর্তন করতে সাহায্য করবে।
পরিবর্তনের সম্পর্কে আমার প্রিয় উদ্ধৃতি দিয়ে শুরু করা যাক:
"পরিবর্তনগুলি কঠিন কারণ মানুষ তাদের কিছুর মূল্যকে মূল্যায়ন করে- এবং এটি প্রদানের মাধ্যমে তারা কী লাভ করতে পারে তার মানকে অবমূল্যায়ন করে।" - বেলাসকো এবং স্টেয়ার ।
ধারণা তৈরী কর? আপনার অভিজ্ঞতা ফিট? এখন, পরিবর্তন ব্যবস্থাপনা পর্যায়ে সঙ্গে।
ম্যানেজমেন্ট পর্যায় পরিবর্তন করুন
এই পরিবর্তন ব্যবস্থাপনা পর্যায়গুলি আপনার সংগঠনের পরিবর্তনের পদ্ধতি নিয়ন্ত্রিত পদ্ধতিতে সহায়তা করবে যা পরিবর্তনটি কার্যকরীভাবে কার্যকর করতে সাহায্য করবে।
পর্যায় 1: শুরু
এই পর্যায়ে, সংগঠনের এক বা একাধিক ব্যক্তি পরিবর্তন প্রয়োজন। একটি নিগূঢ় অনুভূতি আছে যে কিছু ঠিক নয়। এই সচেতনতা সংস্থার বাইরে এবং বাইরে অনেক উৎস থেকে আসতে পারে। এটি প্রতিষ্ঠানের যে কোন পর্যায়েও ঘটতে পারে।
যেসব ব্যক্তি কাজের সাথে সর্বাধিক পরিচিত তারা প্রায়ই পরিবর্তনের প্রয়োজন সম্পর্কে সবচেয়ে সঠিক অনুভূতি আছে। সংগঠন সদস্যদের অন্য সংস্থাগুলি, বেঞ্চমার্কিং, অথবা অন্যান্য সংস্থার অভিজ্ঞতার সঙ্গে নতুন সিনিয়র নেতাদের আনার মাধ্যমে পরিবর্তন করার প্রয়োজনীয়তা অনুভব করতে পারে।
বৃহৎ সংস্থায়, কখনও কখনও অবিলম্বে কাজ ইউনিট বাইরে থেকে প্রয়োগ করা হয়। এবং গ্রাহকের চাহিদার পরিবর্তনের কারণে কোনো আকারের কোম্পানির পরিবর্তনের প্রয়োজন হতে পারে।
পর্যায় 2: তদন্ত
এই পর্যায়ে, সংগঠনের লোকেরা পরিবর্তনের জন্য বিকল্পগুলির তদন্ত শুরু করে। তারা পরিবর্তনের পরে প্রতিষ্ঠানের মত চেহারা হতে পারে কি একটি দৃষ্টি বা ছবি তৈরি করতে শুরু
তারা এই পর্যায়ে নির্ধারণ করতে হবে, সংস্থার পরিবর্তন করার জন্য প্রস্তুতি।
পর্যায় 3: অভিপ্রায়
এই পর্যায়ে, প্রতিষ্ঠানের পরিবর্তন এজেন্ট পরিবর্তন অবশ্যই সিদ্ধান্ত। তারা সংগঠনটি কোথায় থাকবে এবং ভবিষ্যতে কী হতে পারে তার দৃষ্টিভঙ্গি তৈরি করে । পরিবর্তন প্রক্রিয়ার এই পর্যায়ে প্রধান কৌশল পরিকল্পনা এবং সংজ্ঞা ঘটে। স্বীকৃতি যে পরিবর্তন সবসময় সংস্থার সংস্কৃতি একটি পরিবর্তন প্রয়োজন গুরুত্বপূর্ণ।
পর্যায় 4: ভূমিকা
এই পর্যায়ে, সংস্থার পরিবর্তন শুরু হয়। এই লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য সংগঠনটি অবশ্যই পরিবর্তন এবং কৌশলগুলির লক্ষ্য থাকবে। এটি এমন পর্যায়ে রয়েছে যেখানে ব্যক্তিগত প্রতিক্রিয়াগুলি ঘটতে পারে।
নেতাদের পরিবর্তন করে পরিবর্তন শুরু করতে হবে। নেতাদের এবং অন্যান্য পরিবর্তন এজেন্ট পরিবর্তন জন্য স্পষ্ট প্রত্যাশা স্থাপন করতে হবে।
পরিবর্তনের পরিকল্পনা শুরু এবং বাস্তবায়ন হিসাবে সংগঠনের অনেক কর্মচারী হিসাবে জড়িত।
পর্যায় 5: বাস্তবায়ন
এই পর্যায়ে, পরিবর্তন পরিচালিত হয় এবং এগিয়ে যায়। যে সব পুরোপুরি যেতে হবে না স্বীকৃতি পরিবর্তন সবসময় প্রত্যাশিত চেয়ে বেশি সময় লাগে। কর্মচারীদের প্রতিদিনের দায়িত্বগুলি মোকাবেলা করার পরিবর্তে কার্যক্রমগুলি উপেক্ষা করা হয়।
উদ্দেশ্য স্থায়িত্ব বজায় রাখুন। সাংগঠনিক ব্যবস্থা পরিবর্তনের সমর্থন করতে পুনরায় ডিজাইন করা আবশ্যক। পরিবর্তিত আচরণ প্রদর্শনী যারা মানুষের জন্য স্বীকৃতি এবং পুরস্কার (ইতিবাচক ফলাফল) প্রদান। ফায়ার লোক যারা পরিবর্তে তাদের পরিবর্তে এবং আপনার অগ্রগতি বিষ অনুমতির পরিবর্তে পরিবর্তনের সমর্থন এবং সমর্থন না।
একজন ক্লায়েন্ট কোম্পানির একজন ভাইস প্রেসিডেন্ট বলেন যে যখন তার কর্মক্ষেত্রকে রুপান্তর করার চেষ্টা করছিলেন তখন তার সবচেয়ে বড় ভুল ছিল অ-সহায়ক ব্যবস্থাপকদের 18 মাস থাকার অনুমতি দেওয়া। তিনি তাদের উপসংহার খুব শীঘ্রই তাদের বহিস্কার করা উচিত ছিল।
পর্যায় 6: ইন্টিগ্রেশন
এই পর্যায়ে, পরিবর্তনগুলি আদর্শ হয়ে ওঠে এবং সম্পূর্ণরূপে গ্রহণ করা হয়। পরিবর্তনের সূচনা হওয়ার 18 মাস পর হতে পারে না। একটি মোট সংস্থা 2-8 বছর সময় লাগতে পারে। যখন আপনার সংস্থার পরিবর্তনগুলি সফলভাবে একত্রিত হয়েছে, তখন একটি নতুন কর্মচারী বুঝতে পারবেন না যে সংগঠনটি পরিবর্তিত হয়েছে।
পরিবর্তনগুলি বাস্তবায়নে এই পর্যায়গুলি অনুসরণ করুন, এমনকি সাংগঠনিক রূপান্তর, যাতে আপনি যেগুলি পরিবর্তন করতে চান তা সফলভাবে আপনার সংস্থার ফ্যাব্রিকে একত্রিত করা হয়।