আপনি যথাযথ পদক্ষেপ গ্রহণ করে পরিবর্তন করতে কর্মচারী প্রতিরোধের ক্ষুদ্রতম করতে পারেন
পরিবর্তন উদ্বেগ এবং অনিশ্চয়তা উত্পাদন করে
কর্মচারীরা নিরাপত্তা তাদের অর্থে হারাতে পারে
তারা স্থিতাবস্থা পছন্দ করতে পারে। প্রতিক্রিয়া পরিসীমা, যখন পরিবর্তন করা হয়, অপরিমেয় এবং অনির্দেশ্য।
কোনও কর্মী অধিকাংশ পরিবর্তন দ্বারা প্রভাবিত হয় বামে। ফলস্বরূপ, পরিবর্তনের প্রথা প্রায়ই পরিবর্তিত হয় যখন পরিবর্তিত হয়।
আপনার প্রত্যাশা কর্মচারী প্রতিরোধের একটি ভূমিকা পালন করুন
পরিবর্তন প্রতিরোধ করা ভাল একটি স্বাভাবিক প্রতিক্রিয়া হিসাবে দেখা হয়। এমনকি সবচেয়ে সহযোগী, সহায়ক কর্মীরা প্রতিরোধের সম্মুখীন হতে পারে।
সুতরাং, বিশ্বাসের পরিবর্তন আনতে না যে আপনি প্রতিরোধ ব্যতিরেকেই অভিজ্ঞতা লাভ করবেন না বা প্রতিরোধের গুরুতর হবে পরিবর্তন করার জন্য প্রতিরোধ একটি স্বাভাবিক, মানুষ প্রতিক্রিয়া যখন মানুষ পরিবর্তন করতে বলা হয়।
পরিবর্তে, আপনার কর্মচারী সহযোগিতা করতে চান বিশ্বাস পরিবর্তন পরিবর্তন, প্রতিটি কাজ পরিস্থিতির সেরা করা এবং সময় দ্বারা যায় হিসাবে তারা সম্পূর্ণ এবং উত্সাহীভাবে পরিবর্তন সমর্থন করবে।
আপনার চিন্তাভাবনা এবং আপনার দৃষ্টিভঙ্গি দ্বারা, আপনি ডিগ্রির প্রভাবকে প্রভাবিত করতে পারেন যা পরিবর্তনগুলি বগগুলিকে পরিবর্তন করে পরিবর্তন করে।
আপনি যে কর্মগুলি গ্রহণ করেছেন তা পরিবর্তন করার জন্য আপনি প্রাকৃতিক প্রতিবন্ধকতা কমাতে পারেন এবং আপনি যে কর্মীদের পরিবর্তনের কথা বলছেন তাদের সাথে কীভাবে জড়িত ? তাদের অন্তরে গভীর, তারা পরিবর্তিত প্রতিষ্ঠানের বড় ছবির অংশ হতে চান।
যোগাযোগ এবং ইনপুট কর্মচারী প্রতিরোধের কমান
একটি ভাল ক্ষেত্রে দৃশ্যকল্প মধ্যে, প্রতি কর্মচারী সম্পর্কে কথা বলতে, ইনপুট প্রদান , এবং আপনি অনুসরণ করা হয় পরিবর্তন একটি প্রভাব আছে সুযোগ আছে।
বুদ্ধিমানভাবে, এটি পরিবর্তন কত বড় এবং কতজন লোকের উপর প্রভাব প্রভাবিত হবে তা নির্ভর করে।
উদাহরণস্বরূপ, কোম্পানীর ব্যাপক পরিবর্তনের প্রচেষ্টায়, কর্মচারী ইনপুট সম্ভবত একটি বিভাগীয় স্তরে পরিবর্তনগুলি বাস্তবায়ন করতে প্রভাবিত হবে না, প্রথম স্থানে পরিবর্তনগুলি পরিবর্তন করা হবে কিনা তা নিয়ে নয়। সামগ্রিক দিকনির্দেশনা, এই ক্ষেত্রে, ঊর্ধ্বতন নেতৃত্বের কাছ থেকে আসে যারা তাদের প্রতিবেদনের কর্মীদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া চাওয়া হয়েছে।
কিছু ক্ষেত্রে, সাংগঠনিকভাবে পরিবর্তনের নেতৃত্ব দিতে নেতৃত্বের দলটি প্রতিষ্ঠিত হয়। এই দলগুলি সংগঠন জুড়ে কর্মীদের একটি ক্রস বিভাগ থাকতে পারে। অথবা, তারা প্রায়ই ম্যানেজার এবং সিনিয়র নেতাদের দ্বারা staffed হয় যারা প্রতিষ্ঠানের অংশ জন্য অনুপযোগী তত্ত্বাবধান।
যোগাযোগ আপনার প্রতিষ্ঠানের মধ্যে একটি শক্তি যদি, ইনপুট জন্য সুযোগ ফ্রন্টলাইন সৈন্য নিচে পৌঁছেছেন হতে পারে। কিন্তু, এটি প্রায়ই হয় না কারণ ইনপুট এবং প্রতিক্রিয়া মিডিল ম্যানেজমেন্ট দ্বারা উপস্থাপিত সমস্ত ফিল্টার মাধ্যমে তাদের উপায় করতে হবে
এই সুপারিশ লক্ষ লক্ষ পরিচালকদের, সুপারভাইজার, টিমের নেতা এবং কর্মচারীদের জন্য তৈরি করা হয় যারা কিছু পরিবর্তন করতে বলা হয়- অথবা সবকিছু - কর্মক্ষেত্রে নিয়মিত। আপনার সিনিয়র নেতাদের বা আপনার প্রতিষ্ঠানের দ্বারা নির্বাচিত দিকটিতে আপনার ইনপুট থাকতে পারে বা নাও থাকতে পারে।
কিন্তু, কর্মক্ষেত্রে মূল করণীয় হিসাবে, আপনি পরিবর্তন করতে এবং আপনি পথ বরাবর অভিজ্ঞতা হতে পারে যে পরিবর্তন করতে কোন প্রতিরোধের মোকাবেলা করার আশা করা হয়। আপনি প্রতিটি পর্যায়ে এই সুপারিশ করা কর্ম গ্রহণ দ্বারা পরিবর্তন করতে কর্মী প্রতিরোধের কমাতে পারেন।
পরিবর্তন প্রতিরোধ প্রতিরোধ করুন
এই টিপগুলি আপনাকে কম পরিবর্তন, হ্রাস, এবং কম বেদনাদায়ক করতে সাহায্য করবে, আপনি পরিবর্তনগুলি প্রবর্তন হিসাবে আপনি যে পরিবর্তন করতে প্রতিরোধ করুন। এই পরিবর্তন প্রতিরোধের পরিচালনার জন্য নির্দিষ্ট গাইড নয় - কিন্তু এই পরামর্শ বাস্তবায়ন, আপনি একটি মাথা শুরু করতে হবে।
পরিবর্তনগুলি নিজে করুন আপনার সংগঠনের যে কোনও স্থানে পরিবর্তন ঘটবে এমন কোনও ব্যাপারই আপনার পক্ষেও প্রযোজ্য হতে পারে না-এমনকি আপনার সাথেও হতে পারে-আপনার নিজের পরিবর্তন আপনার নিজের হতে হবে। পরিবর্তনটি বাস্তবায়ন করার দায়িত্ব আপনার। আপনি কেবলমাত্র এটি কার্যকরভাবে কার্যকর করতে পারেন, যদি আপনি পিছনে যান, একটি গভীর শ্বাস নিন, এবং পরিকল্পনা করুন যে আপনি আপনার প্রতিষ্ঠানের উপর প্রভাব বা নজরদারির পরিবর্তে আপনার কী পরিবর্তন আনবেন।
এটা পান। ঠিক আছে, আপনি কি ভাবছেন সে ব্যাপারে সিনিয়র ম্যানেজারকে বলার সুযোগ পেয়েছেন। আপনি ফোকাস গোষ্ঠীতে জোরে জোরে কথা বলেছিলেন। আপনি দলের কাছে তথ্য এবং উদাহরণগুলির সাথে আপনার প্রস্তাবিত নির্দেশটি উপস্থাপন করেছেন। ক্ষমতা বা যে দলের নেতা আপনার সমর্থিত এক তুলনায় একটি ভিন্ন দিক নির্বাচন করেছেন।
এটি পরিবর্তনের জন্য সময় পরিবর্তনের জন্য। সিদ্ধান্ত নেওয়া হলে, আপনার চ্যালেঞ্জের সময় শেষ হয়ে গেছে। সংগঠনটি, গ্রুপ বা দলকে সরে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নেওয়ার পর আপনি যদি অসম্মত হন বা না করেন, তবে আপনার নির্বাচিত দিকটি সফল করার জন্য আপনার শক্তিতে সবকিছু করতে হবে। অন্য কিছু হ'ল ক্ষতিগ্রস্ত এবং এটি আপনার জীবনকে দুশ্চরিত্র করে তুলবে এবং এটি আপনাকে বহিস্কার করতেও পারে।
কোন পক্ষপাতহীন এবং পারস্পরিক সমর্থন অনুমোদিত। এমনকি যদি আপনি দিকটি সমর্থন করেন না, তাহলে নির্দেশনাটি একবার হলে, আপনি 100 শতাংশ সমর্থন দান করেন। উইশি-ধোয়া বা আংশিক সমর্থন পরিবর্তনের প্রচেষ্টা হ্রাস করা হয়।
যদি আপনি এই সত্যের মধ্যে কিনতে না পারেন যে আপনি কোথায় যাচ্ছেন তবে নির্বাচিত দিকটি আপনি অন্তত, এই সত্যের মধ্যে কিনতে পারেন যে আপনি এটি সমর্থন করেন তা গুরুত্বপূর্ণ। একবার নির্দেশটি চয়ন করা হলে, এটি কাজ করার জন্য আপনার কাজ। দলগত সিদ্ধান্ত বা সিনিয়র নেতাদের দিকনির্দেশনা কম অপ্রীতিকর, হতাশাজনক, এবং ধ্বংসাত্মক।
পরিবর্তন সমর্থন বা, এটি আপনার উপর এবং বাইরে সরানোর জন্য সময়। (আপনার জ্যেষ্ঠ নেতাদের অপ্রত্যাশিতভাবে আপনার কর্মসংস্থানটি বন্ধ করে দেওয়ার জন্য অপেক্ষা করবেন না। শেষের জন্য অপেক্ষা করার সময় আপনি অনেক ক্ষতি করতে পারেন।)
পরিবর্তন করার আগে যদি আপনি একটি বিশ্বাসী, কর্মচারী ভিত্তিক, সহায়ক কাজ পরিবেশ তৈরি করেন তবে পরিবর্তন প্রতিরোধের যে পরিমাপ করা যায় তা স্বীকৃতি দিন। যদি আপনার কর্মচারীরা মনে করেন যে আপনি সৎ এবং আপনার কর্মচারীরা আপনাকে বিশ্বাস করে এবং আপনাকে অনুগত বলে মনে করেন, তখন কর্মীদের দ্রুত পরিবর্তনগুলি নিয়ে বোর্ডে যাওয়ার সম্ভাবনা বেশি থাকে।
সুতরাং, এই ধরনের সম্পর্ক গড়ে তোলার জন্য আপনার যে প্রচেষ্টার ব্যয় হয়েছে তা পরিবর্তনের বাস্তবায়নের সময় আপনাকে ভাল পরিবেশন করবে। (তারা সাধারণভাবে কাজ করতে আপনাকে ভাল পরিবেশন করবে, তবে বিশেষ করে স্ট্রেস এবং পরিবর্তনের সময় ।)
পরিবর্তন যোগাযোগ করুন আপনি নিঃসন্দেহে স্টাফ, বিভাগীয় সহকর্মী, এবং কর্মচারী যাদের আপনি পরিবর্তন যোগাযোগ করতে হবে প্রতিবেদন আছে। আপনি যেসব ব্যক্তিদের প্রভাবিত করেন তাদের পরিবর্তন সম্পর্কে আপনি কীভাবে কথা বলতে পারেন তা হল, কতটা পরিবর্তন প্রতিরোধের উপর প্রভাব ফেলবে তা একমাত্র সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ প্রভাব। আপনি যদি আন্তরিকভাবে পরিবর্তন যোগাযোগ করেন, আপনি কর্মীদের হৃদয় এবং মন জয় হবে।
পরিবর্তনের প্রতিবন্ধকতা হ্রাস করার মূল কারণগুলির একটি পরিবর্তন এমন একটি পরিবেশে পরিবর্তন করা হয় যেখানে ব্যাপক পরিবর্তন রয়েছে যা পরিবর্তন প্রয়োজন। সুতরাং, কার্যকর যোগাযোগের আপনার প্রথম কাজগুলির একটি হল "কেন" পরিবর্তন প্রয়োজন ছিল তার জন্য মামলা তৈরি করা ।
(যদি যুক্তিটি আপনার সাথে যোগাযোগ করা না হয়, এবং যদি আপনি নিজে নিজে তা না করেন, তাহলে আপনাকে অন্যদের বোঝাতে অসুবিধা হবে, তাই আপনার ম্যানেজারের সাথে পরামর্শ করুন যাতে আপনি প্রথম, স্পষ্ট হন।)
বিশেষ করে, আপনার গ্রুপ কি এবং প্রভাবিত করতে পারে না সম্পর্কে কর্মচারীদের অবহিত সময় পরিবর্তনের বাস্তবায়ন কিভাবে কাজ করে এবং এটি কাজ করে সময় ব্যয়। প্রশ্ন উত্তর; সত্যই, আপনার আগের রিজার্ভেশন শেয়ার করুন, কিন্তু আপনি বোর্ডে আছেন এবং এখন পরিবর্তন কাজ করতে যাচ্ছে যে রাষ্ট্র।
কর্মচারীদেরকে এই প্রচেষ্টায় অংশগ্রহণ করতে বলুন কারণ শুধুমাত্র দল পরিবর্তন ঘটতে পারে। আপনার জ্ঞান, দক্ষতা এবং শক্তির যে চাপ রয়েছে তা টিমকে এগিয়ে নিয়ে যাওয়ার জন্য সাহায্য করবে, এবং প্রতিটি দলের সদস্যদেরও এরকম করে। পরিবর্তনগুলি পরিবর্তন করার জন্য সমস্ত সমালোচনামূলক- এবং gee, পরিবর্তনের পর জীবন আরও ভাল হতে পারে।
পরিবর্তন করতে তাদের কর্মীদের এটিতে কী কী তা সনাক্ত করতে সহায়তা করুন। পরিবর্তনের স্বাভাবিক প্রতিরোধের একটি ভাল অংশ কর্মীদের পরিবর্তন হিসাবে বেনিফিট সম্পর্কে স্পষ্ট হয় disappears যখন ব্যক্তি হিসাবে তাদের এনেছে
গ্রুপ, বিভাগ, এবং প্রতিষ্ঠানের উপকারিতা উপর জোর দেওয়া উচিত, অত্যধিক। কিন্তু, নিজের কর্মজীবন বা চাকরির ইতিবাচক প্রভাব সম্পর্কে জানতে একজন ব্যক্তির কর্মচারীর কাছে কিছুই গুরুত্বপূর্ণ নয়।
উপরন্তু, কর্মীদের মনে করা উচিত যে এই পরিবর্তনটি বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় সময়, শক্তি, প্রতিশ্রুতি এবং ফোকাসকে পরিবর্তন করে তারা যে সুবিধাগুলি উপভোগ করবে তা দ্বারা সমানভাবে ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয়।
হ্যাপিয়ার গ্রাহকরা, বাড়তি বিক্রয়, একটি বেতন বৃদ্ধি , সংরক্ষিত সময় এবং পদক্ষেপ, ইতিবাচক ধর্মান্ধতা, বস থেকে স্বীকৃতি , আরো কার্যকরী, উৎপাদনশীল কর্মী এবং একটি নতুন নতুন ভূমিকা বা প্রকল্প যা আপনাকে কর্মচারীদের সাহায্য করতে পারে সময়, শক্তি, ফোকাস, পরিবর্তন, এবং চ্যালেঞ্জ যে কোন পরিবর্তন প্রয়োজন।
কর্মচারীদের গভীরভাবে এবং empathetically শুনুন। আপনি আশা করতে পারেন যে পরিবর্তনগুলি আপনার কাছে উপস্থাপিত হলে বা পরিবর্তন করার সময় আপনি যখন অংশগ্রহন করেছেন তখন আপনি যে অভিজ্ঞতার কথা ভাবছেন সেগুলি অনুভূতি, চিন্তাভাবনা, চুক্তি এবং মতানৈক্যের একই পরিমানের অভিজ্ঞতা লাভ করবে। এমনকি সবচেয়ে সহজ পরিবর্তন এমনকি একটি কর্মচারী এর প্রতিক্রিয়া এছাড়াও কমানো না।
আপনি একটি পৃথক কর্মচারী দৃষ্টিকোণ থেকে প্রভাব জানতে বা অভিজ্ঞতা করতে পারবেন না। হয়তো অনেক কর্মীদের কাছে পরিবর্তন অসম্ভব বলে মনে হলেও, পরিবর্তনটি অন্য কর্মচারীর প্রিয় কাজকে গুরুত্বের সাথে প্রভাবিত করবে। কর্মচারীদের শ্রবণকারীরা এবং তাদের অস্তিত্ত্বের পরিবেশে তাদের দৃষ্টিভঙ্গী প্রকাশ করার অনুমতি দেয় পরিবর্তনের প্রতিবন্ধকতা কমাবে।
কর্মচারীদের অবদান অব্যাহত কর্মক্ষেত্রে কাজ করতে চায় এমন পাঁচটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলির মধ্যে তাদের নিজস্ব কাজ নিয়ন্ত্রণ। সুতরাং, এছাড়াও, এই নিয়ন্ত্রণ দৃষ্টিভঙ্গি অনুসরণ যখন আপনি পরিবর্তন প্রতিরোধের কমানোর চেষ্টা। কর্মচারীদের নিয়ন্ত্রণের যে কোনও দিক নিয়ন্ত্রণ করতে পারেন যা তারা পরিচালনা করতে পারে।
আপনি যদি স্বচ্ছতা সহকারে যোগাযোগ করেন তবে আপনি আপনার সংস্থার দ্বারা নির্ধারিত দিক, যুক্তি, লক্ষ্য এবং পরামিতিগুলি প্রদান করেছেন। এই কাঠামোর মধ্যে, আপনার কাজ পরিবর্তন কর্ম করতে কর্মচারীদের ক্ষমতায়ন করা হয় ।
কার্যকর প্রতিনিধিদল অনুশীলন করুন এবং পরিবর্তন প্রচেষ্টা জন্য প্রতিক্রিয়া প্রয়োজন যা গুরুত্বপূর্ণ পাথ পয়েন্ট সেট এবং তাদের উপায় থেকে বেরিয়ে।
একটি সংগঠন-বিস্তৃত প্রতিক্রিয়া এবং উন্নতির লুপ তৈরি করুন। এই ধাপগুলি কি বোঝায় যে যে পরিবর্তনটি করা হয়েছিল তা কি সঠিক বা অনুকূল পরিবর্তন? অগত্যা না। আপনি আপনার প্রতিষ্ঠানের মধ্যে যোগাযোগের একটি খোলা লাইন বজায় রাখতে হবে তা নিশ্চিত করার জন্য যে প্রতিক্রিয়াগুলি কর্মচারীদের কানে পৌঁছেছে চার্জ বহন করে।
কোর্স বা বিবরণ পরিবর্তন, ক্রমাগত উন্নতি, এবং tweaking একটি প্রাকৃতিক এবং প্রত্যাশিত, কোনো সাংগঠনিক পরিবর্তন অংশ। অধিকাংশ পরিবর্তন কংক্রিটে ঢেলে দেওয়া হয় না কিন্তু উন্নতির পরিকল্পনা (পরিকল্পনা, কাজ, গবেষণা, অতিরিক্ত পদক্ষেপ গ্রহণ) করতে হবে।
যদি আপনি একটি সাংগঠনিক পরিবেশে আপনার পরিবর্তন প্রয়োগ করেন যা কর্মচারী ভিত্তিক, স্বচ্ছ যোগাযোগ এবং একটি উচ্চ স্তরের ট্রাস্টের সাথে, আপনার একটি বিশাল সুবিধা রয়েছে।
কিন্তু, এমনকি সবচেয়ে সহায়ক পরিবেশেও, আপনি গুরুতর পরিবর্তনের সময়ে মানুষের অনুভূতি এবং প্রতিক্রিয়াগুলির পরিমাপ বুঝতে এবং প্রতিক্রিয়া জানাতে হবে।