পরিকল্পনা, কর্মচারী যোগদান, এবং পরিবর্তন সময় নেতৃত্ব
এই জরিপে এক প্রবন্ধে পরিবর্তন পরিচালনার অভিজ্ঞতা শত শত বছর ধরে একত্রিত করার সুযোগ আমাকে সামর্থ্য দিয়েছে।
আমি আমার পাঠকদের চিন্তাধারা এবং সুপারিশ সংগ্রহ ও শ্রেণীভুক্ত করেছি।
তাদের শব্দ পরিবর্তন কৌশল, পরিকল্পনা, বাস্তবায়ন, এবং সাহস অনেক আরও গ্রাফিকভাবে আমি আমার নিজস্ব প্রস্তাব করতে পারেন এর নূন্যতম প্রদর্শনী প্রদর্শন। এখানে, আমার পাঠকদের কথার মধ্যে, পরিবর্তন পরিচালনার বিষয়ে তাদের সেরা উপদেশ ।
পরিবর্তন কৌশল এবং পরিকল্পনা
- "আমি মনে করি না যে পরিবর্তন গঠন বা নেভিগেট করা কঠিন। আমি মনে করি আমরা নিয়মগুলি মোড় নেওয়ার চেষ্টা করি, আমরা আশা করছি পরিবর্তনগুলি গ্রহণ করতে হবে কারণ আমরা এটি পছন্দ করি বা আমরা তার জন্য অর্থ প্রদান করছি। পরিবর্তন সফল বা একটি সুসংহত এক ব্যর্থ। আমি পরিবর্তন ভাল উপায় ব্যথা হচ্ছে, ভালভাবে সুসংগত পরিবর্তন দেখানো হয়েছে; আমি খারাপভাবে ভালভাবে সম্পাদিত পরিবর্তন দেখা যায়, ফলে ফলাফল যে কোন এক পরিবর্তন। "
- "মানুষের আচরণ খুব জটিল, কিন্তু আমি সততা বিশ্বাস করি যে প্রতিষ্ঠানের পরিবর্তন প্রায়ই খারাপ মৃত্যুদন্ড এবং স্বচ্ছতার অভাব এবং একটি পরিকল্পনা দ্বারা প্রভাবিত হয়। পরিবর্তন নীতিগুলি সহজ (সহজ না মানে)। আমার মতে, 70-90% সফল পরিবর্তিত প্রচেষ্টা আমি জড়িত হয়েছে মূলত উপর খুব মনোযোগ নিবদ্ধ ... যারা ব্যর্থ হয়েছে সাধারণত দরিদ্র অভিপ্রায় বা একটি খারাপ কোম্পানির কৌশল জন্য না, কিন্তু কারণ খারাপ পরিবর্তন কৌশল এবং বাস্তবায়ন।
আরো এমবিএ এবং অন্যান্য ব্যবসায়িক ডিগ্রী প্রোগ্রাম মানব পারফরমেন্স উন্নতি এবং সংগঠন উন্নয়ন (এবং ডিজাইন) নীতির উপর মনোনিবেশ করা উচিত। নেতৃস্থানীয়দের চিহ্নিতকরণ এবং নির্বাচনের ফলে কর্মীদেরকে তাদের কর্মীদের সাহায্য করতে হবে যারা পরিবর্তন আনতে আরও ভালোভাবে মানসিকভাবে উপযোগী। সফল পরিবর্তন ব্যবস্থাপনা কৌশলগুলি কেবল মানুষের আচরণের সচেতনতা নয় বরং কর্মক্ষেত্র বিবর্তনীয় প্রবণতাগুলির জন্যও প্রয়োজন।
অনেক পরামর্শদাতারা শুধু অর্ধেক ছবি দেখে এবং সফলতার ঐতিহাসিক প্রমাণের উপর নির্ভর করে। আমরা দেখতে পাচ্ছি যে কর্মক্ষেত্রের প্রবণতাগুলি ঐতিহাসিক প্রেক্ষাপটে নেই, যার ফলে এই কৌশলটি অনেকগুলি সম্ভাব্য "সমাধানের" সমাধান করবে যা পূর্বে কাজ করেছে। "
- "পরিবর্তন সম্পর্কে যা আমি দেখি তা অনেক বছর ধরে পরিবর্তিত হয়নি ..... এটা" পুনঃনির্ধারণ ", পুনরাবৃত্ত, উন্নত, ইত্যাদি। মূলত, যদি আপনি উদ্দেশ্য সংজ্ঞায়িত করেন তবে আপনার লোককে প্রশিক্ষিত করুন (সরঞ্জামগুলি প্রদান করুন) , সব স্তরের প্রত্যাশা / ওয়াইফএম / আর আর আর এর সাথে যোগাযোগ করুন), (দ্রষ্টব্য: এটি আমার জন্য এবং পুরস্কার এবং স্বীকৃতি) এবং সাফল্যের জন্য পুরস্কার, পরিবর্তন (এবং দল) সফল হবে। "
- "পরিবর্তন করার জন্য একটি তাত্ত্বিক কাঠামো।"
- "সমস্ত ঝুঁকির জন্য ঝুঁকির মূল্যায়ন শুরু করা এবং একটি নির্দিষ্ট শোধন পরিকল্পনা করা।"
- "পরিবর্তন প্রচেষ্টা জন্য মিশন , দৃষ্টি এবং উদ্দেশ্য স্পষ্টতা। পরিবর্তনের প্রয়োজন কাছাকাছি একটি তৎপরতা নির্মাণ।"
- "প্রারম্ভিক বাস্তবায়ন অতিক্রম একটি দৃষ্টি নির্মাণ এবং যোগাযোগ।"
- "পরিবর্তন একটি গুরুত্বপূর্ণ, কৌশলগত ব্যবসায়িক উদ্দেশ্য সঙ্গে স্পষ্টভাবে সম্পর্কিত করা উচিত, অন্যথায়, ব্যবস্থাপনা মনোযোগ হ্রাস করা হবে। আচরণ পরিবর্তন পরিবর্তন করে যে একটি পরিষ্কার, আকর্ষণীয় শব্দ কামড় উন্নয়নশীল মানুষ নতুন আচরণ মনে করতে পারবেন।"
পরিবর্তনের সময় যোগাযোগ
- "আপনি যথেষ্ট যোগাযোগ করতে পারেন না বা যথেষ্ট লোকের সাথে কথা বলবেন না। বেশিরভাগ কর্মচারীই স্থিতাবস্থা - ২0-60-20-এর সাথে বেশ সন্তুষ্ট। 60% মাঝের দিকে ফোকাস করুন - ২0% মধ্যে। "
- "আপনি খুব বেশি যোগাযোগ করতে পারবেন না। আপনি পরিমাপযোগ্য লক্ষ্য অর্জন করতে পারেন যাতে আপনি লক্ষ্যগুলির দিকে আপনার অগ্রগতির নজর রাখতে পারেন এবং যোগাযোগ করতে পারেন।"
- "একই রুমে একসঙ্গে প্রক্রিয়াটি চালানো বা চালানো হবে এমন সব সদস্যদের সহ সপ্তাহে অন্তত একবার মিটিং আছে।"
- "যোগাযোগের দক্ষতা এমনভাবে তৈরি করুন যাতে বাস্তব কথোপকথন নিয়মিতভাবে অনুষ্ঠিত হতে পারে।"
- "প্রশ্নগুলির উত্তর দেওয়ার চেষ্টা না করিয়া আমাদের কোনও উত্তর নেই ... বিশ্বাসযোগ্যতা বজায় রাখা।"
- "পরিষ্কারভাবে এবং ঘন ঘন যোগাযোগ, বিশেষ করে পরিমাপ, ফলাফল এবং ফলাফল সম্পর্কে।"
- "পুরো সংগঠন একসঙ্গে পেতে গতি বজায় রাখতে পারে, একটি স্মরণীয় ঘটনা তৈরি করতে পারে, এবং পরিবর্তনের জন্য পিয়ার চাপ তৈরি করতে পারে"।
- "প্রতি পরিবর্তন নতুন জিনিস নিয়ে আসে বলে মনে হয়; আজকের বাজারে, লোকেরা অন্য কাজগুলিকে ড্রপ বা হ্রাস করার বিকল্প থাকতে হবে ... আমরা চিরতরে যুক্ত করতে পারি না।"
পরিবর্তনের সময় পরামর্শদান
- "ক্লায়েন্টদের সাথে 'এন্ট্রি' আলোচনা করুন। লোকেদের সাথে সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষমতা খুঁজে বের করে - এবং তাদের সহযোগিতা লাভ করে। উন্নতির একটি মডেল অনুসরণ করে বুদ্ধিমানভাবে অনুসরণ করুন। মানুষের পক্ষে এবং সম্পর্ক তৈরির উপর ব্যাপকভাবে মনোনিবেশ করুন। পরিবর্তিত সম্পদ প্রদান - গফার, অনুঘটক, বিশ্লেষক। মূল্যায়নের উপর মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করা যাতে লোকেরা পরিবর্তন ঘটতে পারে। পরিবর্তনের সামান্য চক্রের উপর মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করা যাতে এটি একটি বড়-ঠোঁট পদ্ধতি না হয়। "
পরিবর্তন ফলাফল
- "আহতদের বহন কর, দীর্ঘমেয়াদী অভিযাত্রীদের সাহায্য করার জন্য অন্য জায়গা খুঁজে বের করো।"
- "একই সময়ে, এবং আবার গুরুতর পরিবর্তন পরিস্থিতিতে, (খুব দীর্ঘ জন্য) কোন মান নিয়ন্ত্রণকারী কর্মচারী যারা পরিবর্তন স্বীকার করতে ইচ্ছুক কোন লক্ষণ প্রদর্শন না।"
- " ইতিবাচক দৃষ্টিভঙ্গি এবং অর্জনের জন্য পুরষ্কার এবং স্বীকৃতি প্রকাশ করুন , এবং সর্বোপরি প্রতিটি ছোটো জয়কে উদযাপন করুন।"
- "পরিবর্তনের জন্য ইতিবাচক ফলাফল প্রদান করুন, এবং পরিবর্তন গ্রহণ না করার জন্য নেতিবাচক ফলাফল প্রদান করুন। কিছু প্রারম্ভিক বিজয় সেট আপ করুন।"
পরিবর্তনের সময় কর্মচারী জড়িত
- "লাও তেজু ... সবচেয়ে ভাল পরিবর্তন হল যে মানুষ মনে করে যে তারা নিজেদের করেছে ... অর্থাৎ, উচ্চতর জড়িত হওয়া এতই ভাল যে, এটি অসম্ভব নয় এবং জনগণের সাথে নিয়মিত ভূমিকা পালন করে না।"
- "আমি ব্যক্তিগতভাবে খুঁজে পেয়েছি এবং আমি বিশ্বাস করি যে তারা কর্মীদের সাথে জড়িত। এটির সমালোচনামূলক বিষয় হচ্ছে কর্মীর স্তর নির্ভর করে কর্মচারীদের উপর নির্ভর করে - প্রস্তাবনা এবং প্রতিক্রিয়া আমন্ত্রণ জানানো, প্রক্রিয়ার দিকগুলো প্রতিনিধিত্ব ইত্যাদি। প্রক্রিয়াটি আরও বেশি সফল, আমি বিশ্বাস করি যখন কর্মীরা এই প্রক্রিয়ার মধ্যে কেনা হয় এবং দেখতে পায় তাদের ইনপুট মূল্যবান এবং একটি পার্থক্য তৈরি করে। "
- "একটি উপস্থাপনা যা একটি নির্দিষ্ট এলাকায় মনোযোগ নিবদ্ধ পরিকল্পনা পর্যায়ে সবচেয়ে কার্যকর সময় সমন্বিত ইনপুট অনুরোধ করার জন্য গ্রুপ সুবিধার হোল্ড। আমি অনেক ঢিলেঢালাভাবে গোষ্ঠী ইনপুট জন্য মুক্ত খোলা অনুরোধ দেখা যায় যে মুক্ত-জন্য-সব মধ্যে চালু। হতাশা এবং অনুভূতি আঘাত, আরও প্রতিরোধের অবদান কারণ কৃতিত্ব চিহ্নিত করার জন্য কোন ফোকাস উদ্দেশ্য ছিল। "
নেতৃত্ব
- "পরিবর্তনের প্রচেষ্টাটি সিনিয়র কর্মীদের জন্য" ঐচ্ছিক "নাও হতে পারে। তাদের অবশ্যই পথ বা পথ থেকে বেরিয়ে আসতে হবে। নতুন সিস্টেমকে অবশ্যই নিজের ফুটে দাঁড়াতে হবে, তবে প্রতিটি নতুন সিস্টেমকে সমর্থন এবং পুষ্টির প্রয়োজন রয়েছে।"
- "পরিবর্তনের প্রচেষ্টাগুলি নেতৃত্বের দ্বারা সমন্বিত হওয়া উচিত। যখন পরিবর্তনের প্রচেষ্টা ঘন ঘন এবং সমন্বয়হীনভাবে বিভিন্ন মঞ্চে একযোগে ঘটছে তখন সংগঠন ভাঙা হয়ে যায়। তারা বিভ্রান্ত এবং হতাশ হয়ে (এবং তাই রাগ) কারণ তারা বিরোধপূর্ণ দিকগুলির মধ্যে টানা হচ্ছে।"
- "সক্রিয় পরিচালন সমর্থন সম্পূর্ণরূপে প্রয়োজনীয় নয়, তবে সক্রিয় পরিচালন বিরোধীতা সম্ভবত মারাত্মক। (আমি একটি মধ্যম ম্যানেজার দ্বারা নিক্ষেপ করা হয়েছে যিনি বলেছেন," যদি আমরা পরিবর্তন করতে যাচ্ছি, আমরা নিজেদেরকে চালাতে যাচ্ছি , "এমনকি সাহায্য করার জন্য প্রথম স্তরের ব্যবস্থাপনা দ্বারা আমন্ত্রণ জানানো পরেও)।"
- "যদি কাঠামো না থাকে তবে পরিবর্তনটি ব্যর্থ হবে। কর্তৃপক্ষ এবং নিয়ন্ত্রণের লাইনগুলি অবশ্যই সম্মানিত হবে, আপনি সরাসরি নিয়ন্ত্রণ করবেন না যা আপনি নিয়ন্ত্রণ করেন না.আপনি নিয়ন্ত্রণে থাকা ব্যক্তিদের প্রভাবিত করতে পারেন, তবে আপনি তাদের বাধ্য করতে পারবেন না। (2) আপনি সম্ভবত তার লক্ষ্যমাত্রা পরিবর্তনের আকার গেজ করতে পারে না। আপনি কি মূল্যায়ন করতে পারেন সাংগঠনিক কাঠামো এবং সম্ভাবনা যে, পরিবর্তন, বড় বা ছোট, সফল হবে। "
- "অনানুষ্ঠানিক নেতারা যারা পরিবর্তনের প্রচেষ্টায় ডিজাইনার হয়ে অংশগ্রহণ করে তারা প্রতিদিনের ভিত্তিতে আপত্তি ও প্রচেষ্টাকে বিক্রি করতে পারে।"
- "যেহেতু সাংগঠনিক বেঁচে থাকার জন্য প্রয়োজনীয় পরিবর্তন প্রয়োজন তাই এর অর্থ এই নয় যে ঠান্ডা হৃদয়হীনতা প্রয়োজন। আমি বছরব্যাপী নির্বাহী কর্মকর্তাদের কাছ থেকে এই মনোভাব, শব্দের এবং কর্ম সম্পর্কে অভিজ্ঞতা অর্জন করেছি এবং এটি সবসময় সংস্থার মাধ্যমে যোগাযোগের মাধ্যমে রক্তপাত ঘটাচ্ছে এবং পরিবর্তনকে হ্রাস করে প্রচেষ্টা। "
- "এটির ব্যর্থতা" এর মধ্যে দৃষ্টিভঙ্গির মধ্যে একটি বিশাল পার্থক্য আছে (তবে আপনি যদি না করেন তবে আপনার পক্ষে এটি আরও ভাল হবে) এবং "আপনার কাছে ব্যর্থতার অনুমতি রয়েছে।" (আমরা আশা করতে পারি এবং আপনি চাইবেন যে আপনি এটার বাইরে.)"
- " যেহেতু যারা পরিবর্তন চাইছেন তারা বুঝতে পারেন যে পরিবর্তন পরিচালনার জন্য তাদের আচরণ পরিবর্তন করতে হবে এবং তাদের নিজস্ব দক্ষতা বিকাশ করতে হবে, পরিবর্তনটি আরও ভালোভাবে কোথাও চলে যাবে।"
- "অনেকগুলি কোম্পানি নিখুঁত তত্ত্ব এবং" প্রযুক্তি du jour "-র সাথে খেলতে অনেক বেশি সময় ব্যয় করে - কার্যকরী হ্যান্ড-অন ম্যানেজমেন্টের মূল চাবিকাঠিগুলির পরিবর্তে।"
- "নিশ্চিতকরণ বা নির্বাহী পৃষ্ঠপোষকতা অর্জন এবং কোটার একটি" নির্দেশিকা জোট "কল তৈরি।
- "সংগঠনের সাথে অনানুষ্ঠানিক নেতাদের একটি গ্রুপের সাথে কাজ করা এবং সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট প্রতিশ্রুতি, মনোযোগ এবং ভূমিকা মডেলিং।"
- "উপরে থেকে কিনতে এবং ফ্রন্ট-লাইন সুপারভাইজারের সাথে এটি উপার্জন হচ্ছে।"
পরিবর্তন করতে উন্মুক্ততা
- "যারা স্বচ্ছতা, সততা, মর্যাদা, বোঝাপড়া এবং করুণা লাভ করে, তাদের পরিবর্তন করতে একটি বৃহত্তর স্বচ্ছতা রয়েছে।"
- "সত্যের পরিবর্তনের কারণগুলি প্রকাশ করা এবং সরাসরি মানুষের পক্ষে পরিবর্তন আনতে সাহায্য করবে।"
পরিবর্তনের সময় শেখার এবং প্রশিক্ষণ
- "সমস্ত প্রয়োজনীয় প্রশিক্ষণ চিহ্নিত করুন এবং এটি প্রদান করুন। প্রভাবিত গোষ্ঠীগুলি আপফ্রেম জড়িত করার চেষ্টা করুন। যদি সম্ভব হলে পাইলট পরিবর্তন করুন।"
পরিবর্তন সময় পরিমাপ এবং বেঞ্চমার্ক
- "ম্যানেজারগুলি কীভাবে বুদ্ধিমানের পাশাপাশি সফলভাবে ঘটনাগুলি দেখতে থাকে কেন? - তাদের কোনও পরিমাপ বা পরিবর্তন কি হবে তা নিয়ে স্পষ্ট প্রত্যাশা আছে। স্টাফগুলি ত্রুটিগুলি এবং কম অগ্রগতিগুলি দেখায়। এই গ্রুপের জন্য জানা গুরুত্বপূর্ণ: কিভাবে আমরা জানতে পারি যে আমরা সাফল্যের জন্য অর্জিত হয়েছে? "
- "পছন্দসই পরিবর্তনের চারপাশে পরিমাপ সিস্টেম স্থাপন এবং ঘন ঘন ফলাফল রিপোর্ট।"
- "বর্তমান প্রথা এবং পছন্দসই চর্চা মধ্যে ফাঁক সংজ্ঞা ডেটা বিশ্বাসযোগ্যতা প্রতিষ্ঠার জন্য দরকারী।"
পরিবর্তনের সময় অধিকাংশ মানুষ ব্যাপার
- "লোকেরা অনেকের চেয়ে অনেক বেশি হতে পারে যে তারা তাদের হয়ে উঠবে, যদি তারা গুরুত্ব সহকারে গ্রহণ করে, শোনে এবং কিছু সাহায্য দেয়।"
- "প্রতিটি ব্যক্তি কিভাবে ক্ষতিগ্রস্ত হবে এবং কীভাবে তাদের প্রয়োজনীয়তাগুলি এবং প্রতিষ্ঠানগুলিকে যথাযথভাবে সম্পন্ন করা যায় সেই বিষয়ে কাজ করে, এই প্রক্রিয়ার অংশীদারিত্ব বৃদ্ধির সময়।"
- "পরিবর্তনশীল ব্যক্তিদের মধ্যে মান সমান / ভূমিকা স্ববিরোধে বিশ্বাস।"
- "পরিবর্তনের জন্য কর্মীদের প্রস্তুত করুন। পরিবর্তনের জন্য বিস্তারিত পরিকল্পনা এবং সময়সীমা আউটলাইন।"
- "ধীরে ধীরে ছোট ছোট পরিবর্তন সঙ্গে লোকেদের না। আপনার প্রভাবগুলির একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ অবিলম্বে সমর্থন করবে যে বড় প্রভাব পরিবর্তনগুলি চয়ন করুন। প্রতিষ্ঠানের ভাল এবং আপনার গ্রাহকদের জন্য ভাল পরিবর্তন, সেরা দ্বিতীয় দিকে লাভের জন্য পরিবর্তন, নিজের জন্য সর্বশেষ পরিবর্তন । "
- "সংগঠন এবং ব্যক্তিরা শিখতে ইচ্ছুক এবং (ডাবল-লুপ হিসাবে, ইত্যাদি) ইচ্ছুক এবং নিজের জন্য দায়িত্ব নিতে হবে।"
- "ফোকাস সর্বদা তারা এটি করতে চান তা আরো করতে পুরো সিস্টেম রূপান্তর সাহায্য সবসময়।"
- "অনুমান করো না যে উত্সাহের মাত্রা অব্যাহত থাকবে, এমন পদ্ধতিগুলি রাখুন যা দীর্ঘ পথের সময় এই উত্সাহকে টিকিয়ে রাখতে সহায়তা করে। সারণির জন্য প্রস্তুত করা, সবাই সবার উপরে না আসে এবং যারা না হয় তাদের সঙ্গে বা জানা না থাকলেও কার্যকারিতাকে ক্ষতিগ্রস্ত করা হবে ক্ষতির অভিপ্রায়। সংক্রমণের সময় বিদ্যমান সুযোগগুলি ক্যাপচার, এটি কর্মচারীদের জন্য সবচেয়ে সৃজনশীল সময় এবং অন্বেষণ করার অনুমতি দেওয়া হয়, অনেক বিস্ময়কর জিনিস ফল হতে পারে। "
- "মানুষ স্বীকার করে এবং পরিবর্তনের পর্যায়ে (যেমন Kubler-Ross- মরহুম - রাগ, রাগ, ইত্যাদি) পর্যায়ে যেতে পারবেন। তারা যেকোনোভাবেই হোক না কেন, আপনি তা গ্রহণ করবেন না। আশা করা এটি আপনাকে আরও ভালভাবে মোকাবেলা করতে পারবে , এবং তাড়াতাড়ি অস্বীকার বা রাগ প্রতিক্রিয়া না, যা শেষ পর্যন্ত সামগ্রিক পরিবর্তন প্রচেষ্টা সাহায্য। "
- "শীর্ষে শুরু করুন। প্রতিটি ব্যক্তির সাথে শুরু করুন, যেখানে তারা আসলে (যেখানে আপনি তাদের চান না সেখানেই শুরু করুন) এর অর্থ আপনি কখনো কখনো স্বল্পমেয়াদী পরিকল্পনা থেকে এবং কখনও কখনও দৃষ্টি এবং মানগুলি এবং কখনও কখনও ব্যক্তিগত পরামর্শদাতা থেকে শুরু করেন ।"
পরিবর্তন ম্যানেজমেন্ট এ স্থায়িত্ব
- "সংস্কৃতিতে পরিবর্তন না হওয়া পর্যন্ত আপনাকে প্রক্রিয়াটি চালিয়ে যেতে হবে"।
- "আপনি তার সমগ্র জীবনচক্র মাধ্যমে প্রক্রিয়া নিরীক্ষণ প্রয়োজন।"
পরিবর্তন ব্যবস্থাপনা মধ্যে অপরিহার্য জ্ঞান
- "অবিলম্বে ভয় সমান না। ভয় ভয় পায়।"
- "ভরবেগ আপ রাখুন। 2 - 3 সপ্তাহ দৃশ্যমান কার্যকলাপ ছাড়া সপ্তাহে চরম প্রচেষ্টা প্রচেষ্টা।"
- "আপত্তি এবং প্রতিরোধের মোকাবেলা করুন এবং একটি রাজনৈতিক প্রচারাভিযানের মতন, যদি আপনি তাদেরকে বসতে দেন তবে মানুষ মনে করবে তারা সত্য। নমনীয় থাকুন, জনগণের মতামতের মুখোমুখি হওয়া এবং ক্রমবর্ধমান ঘটনাগুলির প্রতিক্রিয়া পরিবর্তন করতে ইচ্ছুক হোন।"
- "তাত্ক্ষণিকতা তৈরির পর্যায় সেট করুন এবং কেন পরিবর্তন গুরুত্বপূর্ণ - যোগাযোগের মাধ্যমে" অপ্রকাশিত "।
- "সোশ্যাল-টেকনিকাল সিস্টেম প্ল্যানিং" - সেরা / পরিবেশগত, প্রযুক্তিগত এবং সামাজিক বিষয়গুলি একযোগে জড়িত। দ্রুততর ভাল। যদি জিনিসগুলি লক্ষণীয় ফলাফল এবং স্বীকৃতি ছাড়াই খুব বেশী বেরিয়ে আসে, তবে লোকেরা "প্রভা" এবং ফিরে যান পুরাতন উপায়ে। "
পরিবর্তনের সময় বিশ্বাস
- " বিশ্বাসের জিনিস ঠিক করুন । অন্য সবকিছু, দৃষ্টি, মূল্যবোধ , উদ্দেশ্য বোঝা এবং উদ্দেশ্যপূর্ণ পরিবর্তন সবই অনুসরণ করবে, কেবলমাত্র কারণ তারা চায়।"
আমি মনে করি এই ট্রাস্ট জিনিসটি শেষ করবো কারণ আমি এই চূড়ান্ত মন্তব্যের সাথে একমত। আপনি বিশ্বাস জিনিস ঠিক হলে , আপনি ইতিবাচক পরিবর্তন অনেক বাধা অপসারণ করেছি। সুতরাং, ট্রাস্ট জিনিস ঠিক করা; কথা বলো; যোগাযোগ; সত্য বলো; মানুষ জড়িত; লক্ষ্য স্থির কর; মানুষ শিখতে এবং বিকাশ সাহায্য; পরিমাপ ফলাফল আমরা জানি যে এই ভিত্তিগুলি, না শুধুমাত্র কার্যকর পরিবর্তন পরিচালনার জন্য, কিন্তু কার্যকরভাবে সংগঠনের জন্যও। এখন, যান এবং আপনার প্রতিষ্ঠানের মধ্যে তাদের তৈরি। হিসাবে এক বিশ্ববিদ্যালয় এইচআর বিভাগে সিদ্ধান্ত নিয়েছে যখন "মানুষদের মেটিং" একটি পথনির্দেশক নীতি দেওয়া হয়, এইচআর পেশাদারদের হিসাবে তারা হয়, "মানুষের মানুষ তৈরি না ... মাদকদ্রব্য।"