কাজের পরিবর্তন পরিকল্পনা বাস্তবায়ন এবং এই টিপস ব্যবহার করুন
- ধৈর্য, মৃদু হাসি, করুণা, দৃঢ়তা, প্রগতিবাদ, সম্মান, বোঝাপড়া, এবং সমর্থন সঙ্গে পরিবর্তন প্রক্রিয়া জড়িত লোকেদের সঙ্গে ডীল।
- পরিবর্তনের একটি দীর্ঘ এবং ব্যাপক দৃষ্টিভঙ্গি নিন, এবং এক, তিন, এবং পাঁচ বছর ধরে পরিবর্তনের প্রভাব সম্পর্কে চিন্তা করুন।
- পরিবর্তন পর্যন্ত পরিবর্তনশীল সংস্কৃতির উত্সর্গীকৃত হওয়ার সুযোগ না হওয়া পর্যন্ত নীচের নিবন্ধগুলিতে আলোচনা করা সমস্ত আচরণ এবং প্রসেসগুলি চালিয়ে যান। আমি ড। ডব্লু। এডওয়ার্ডস ডেমিং এর লক্ষ্যের স্থায়িত্বের উপর জোর দিয়েছেন ।
- পরিবর্তনগুলি সেট করুন যাতে আপনার প্রতিষ্ঠানের লোকেরা কিছু প্রাথমিক বিজয় লাভ করে।
- এই কার্যকর পরিবর্তনটি সাধারণত একটি প্রোগ্রাম বা মাস্কের পরিবর্তে বিশ্ব দৃষ্টিভঙ্গির বাস্তবায়ন হয়।
- পরিবর্তনের সাথে জড়িত ব্যক্তিদের যে পরিবর্তন ঝুঁকিপূর্ণ চিনতে হবে; পরিবর্তন ভীতিকর হতে পারে; পরিবর্তন প্রায়ই বাস্তব ইচ্ছা লাগে এবং সান্ত্বনা জোন ফিরে স্লিপ করতে হবে। কার্যকরী পরিবর্তনের জন্য ব্যবসার করার পুরোনো, আরামদায়ক উপায়ের মধ্যে ফিরে ফাঁদে প্রতিহত করার জন্য অবিরত নজরদারি প্রয়োজন।
অবশেষে, যত বেশি কর্মচারী নতুন নতুন উদযাপন উদযাপন করতে হবে, কাজ করার পরিচিত উপায়গুলি ছেড়ে দেয়ার জন্য আপনাকে অতীতের জন্য শোক প্রকাশের জন্য কর্মীদের সুযোগের প্রয়োজন হবে। এমনকি পরিবর্তন হিসাবে, আশা, আপনার প্রতিষ্ঠানের জন্য একটি লাভ, এটা সবসময় একটি ক্ষতি হয়।
লোকেরা সহকর্মীদের, আরামদায়ক কাজ প্রক্রিয়া, জিনিসগুলি সম্পর্কে পরিচিত উপায়গুলি, যোগাযোগের নেটওয়ার্ক, নিরাপত্তা এবং স্থায়িত্ব বা তাদের নিজস্ব দক্ষতার আস্থা হারিয়েছে। তাদের ক্ষতি স্বীকার করুন, এবং আপনি সাহসী নতুন জগতে আপনার সাথে আরও দ্রুত আরো গতিশীল মানুষ সাহায্য করবে।
ব্যবস্থাপনা পাঠ্য পরিবর্তন করুন
একটি পাঠক জরিপে, শত শত উত্তরদাতা এই অতিরিক্ত সুপারিশ প্রস্তাব এবং পরিবর্তনের প্রক্রিয়া পরিচালনার জন্য টিপস ।
- "সংস্থার অধিকাংশ সমস্যা সাংগঠনিক পরিবর্তন (কাঠামো, প্রক্রিয়া, সংস্কৃতি ) এবং শিক্ষার মাধ্যমে (প্রশিক্ষণ হিসাবে অপরিহার্যভাবে নয়) মাধ্যমে ফাঁসানো হয়। এটা আমাদের পক্ষে খুব কমই মনে হতে পারে যে আপনি আসলে কাউকে সংস্থার বাইরে নিতে হবে।"
- "পরিবর্তন ক্রমাগত হয়। পরিবর্তন পরিচালন একটি ফ্যাদ, যা অনেক ক্ষেত্রেই কাজ করতে পারে না বা করতে পারে না। এটি পরিষ্কারভাবে পরিমাপের পরিমাপ যে সংগঠনগুলি তাদের চালনা এবং নির্দেশনা করতে আগ্রহী বলে তাদের মধ্যে সর্বাধিক আগ্রহী। পরিবর্তন কর্মক্ষেত্র বিবর্তনের ফলে অনেক অসুবিধা হয় যেহেতু এটি তত্পরতা বাড়িয়ে তুলেছে, অনেক ক্ষেত্রেই মানুষের ধারণক্ষমতা বাড়তে থাকে। শত শত বছর ধরে এটি উল্লেখ করা হয়েছে, সাধারণভাবে লোকেরা কোনও পরিবর্তনকে গলানোর জন্য প্রস্তুত নয় যত তাড়াতাড়ি সর্বাধিক সংস্থাগুলি আরোপ করতে চায়।
"প্রকৃতপক্ষে, এই দক্ষতা (অভিযোজন, নমনীয়তা, স্থিতিস্থাপকতা), যেটি উপযুক্ত ব্যক্তিবর্গের বেঁচে থাকার ভিত্তি, নতুন দর্শন নয়। তবে সবচেয়ে যোগ্য ব্যক্তিরা সবচেয়ে বেশি জনসাধারণের পক্ষে না। , একটি আনুষ্ঠানিক ফ্যাশন মধ্যে, যে ভুল দিক মধ্যে সর্বাধিক পরিবর্তন স্থানান্তর পরিবর্তন করে যে পরিবর্তন, অন্তর্ভুক্ত বা ব্যক্তির প্রকৃত উদ্দেশ্য সঙ্গে প্রান্তিক পরিবর্তন হল সবচেয়ে ইতিবাচক এবং সবচেয়ে গভীর যে এটি আমার কোম্পানীর কাজ। অর্জন করার চেষ্টা করে, তারা যেখানে মানুষ মিলিত হয় ... অনুমতি পরিবর্তনের পরিবর্তে প্রয়োগকারীর পরিবর্তে। "
- "কোনও পরিবর্তনের প্রক্রিয়ায় প্রতিষ্ঠানের দৃষ্টিকোণ এবং ব্যক্তি এর উভয়েরই অনুভূতিকে বোঝার প্রয়োজন হয়। সাধারণত, পরিবর্তনগুলি শেষ পর্যায়ে শেষ হওয়া পর্যন্ত অপেক্ষা করে, যখন ব্যথা এত বেশি হয় যে এটি আর প্রতিরোধ করতে পারে না। বৃহদায়তন layoffs এবং প্রতিক্রিয়া। অন্য দিকে, নেতৃত্ব একটি শক্তিশালী প্রতিফলিত প্রক্রিয়া এবং একে অপরের জন্য বিশ্বাস নির্মাণ, দুটি জিনিস সঞ্চালিত হয়।
1. সমস্যাগুলি তারা হ্রাসপ্রাপ্ত হওয়ার আগে মুখোমুখি হয় এবং কৌশলটি তৈরি করা যায় যা সব বুঝতে পারে বা 2. যখন সংকটগুলি উদ্ভাবন করে তখন একসঙ্গে টানতে এবং এটির সাথে মোকাবিলা করতে উপস্থিত হয়। স্পষ্টতই, এটি এমন একটি সহজ জায়গা যেখানে বাস্তবে এতটাই শ্রদ্ধাশীল হওয়ার প্রলোভন থাকে যে আপনি সত্যিকারের সত্যের প্রতি মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করতে পারেন যা হয়তো নিজেকে কঠোর হতে পারে। খোলা এবং সত যোগাযোগ অনুমান করা হয় কিন্তু ঘটতে না, কারণ বিশ্বাসের অভাব । "
- "এগিয়ে কঠিন সময় প্রত্যাশা, সবাই আশা করে যে দীক্ষা ঘটনা পরে , এটি মসৃণ করা উচিত, কিন্তু সবচেয়ে বেদনাদায়ক অংশ এখনও আসে না: transition period.In প্রক্রিয়া এই প্রারম্ভে স্বীকৃতি এগিয়ে ঝড়ের আবহাওয়া সাহায্য করবে।"
- "সরকারে, হস্তক্ষেপের পরিবর্তে সাধারণত বাইরের চাপ থেকে আসে.কংগ্রেস বা অন্য কেউ একটি নতুন বেতন প্রোগ্রামের নামকরণ করতে পারে যেমনটি করা উচিত অথবা সংস্থাটির ব্যর্থতার একটি সুপারিশ সুপারিশ করা হয়। তারা শুধুমাত্র কথা বলবে না , আলাপচারিতায় নয়.ব্যবস্থার অযৌক্তিকতা বা অগ্রাহ্য করার জন্য ব্যক্তিগত শক্তি / সময়কে এড়িয়ে যাওয়া। উচ্চতর ব্যবস্থাপনা বিবৃতি তৈরি করে, টাস্ক ফোর্স গঠন করে এবং রোল-আউটের পরিবর্তনের জন্য অপেক্ষা করে। আউট। "