পর্যায় 4: পরিবর্তন পরিচালনার জন্য চেকলিস্ট
ম্যানেজিং পরিবর্তন চতুর্থ পর্যায়
পরিবর্তন প্রক্রিয়া এই পর্যায়ে, পরিবর্তন সংগঠনের একটি বৃহত্তর অংশ চালু করা হয়। বিস্তারিত পরিকল্পনা প্রচেষ্টার নেতৃস্থানীয় যে পরিবর্তন দল দ্বারা বিকশিত হয়।
এই পরিবর্তন এজেন্ট পরিকল্পনা পর্যায়ে সময় যতটা সম্ভব মানুষের সাথে জড়িত হওয়া উচিত। অন্যান্য কর্মীদের জড়িত করার তাদের ক্ষমতা ডিগ্রী প্রত্যাশিত পরিবর্তনের আকার এবং সুযোগের উপর নির্ভর করে।
পরিবর্তন লিডারশিপ টিমের কাজ
পরিবর্তনের নেতৃত্বের দলকেও এই সত্যটি স্বীকার করতে হবে যে কর্মীরা বিভিন্ন উপায়ে পরিবর্তনের অভিজ্ঞতা লাভ করবে। তারা পেশাগতভাবে পরিবর্তনের প্রবর্তন প্রতিক্রিয়া হবে, কিন্তু আরো গুরুত্বপূর্ণ, তারা ব্যক্তিগত স্তরের পরিবর্তন প্রতিক্রিয়া হবে- এবং এটি সব সবচেয়ে শক্তিশালী প্রতিক্রিয়া হতে পারে।
এই কারণগুলি পরিবর্তন করার জন্য তারা প্রস্তুত এবং সংহত করার আগে কর্মীদেরকে ব্যক্তিগত প্রতিক্রিয়াগুলির চারটি পর্যায়ের মাধ্যমে ভ্রমণ করতে হবে। কিছু কর্মী দশ মিনিটের মধ্যে সব চার পর্যায়ের মধ্যে সরানো হবে; অন্যান্য কর্মচারীরা একই পথের পথ ধরতে কয়েক মাস লাগবে।
পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা কি পরিপূরক প্রয়োজন
এই প্রবর্তন পর্যায়ে, পরিবর্তন নেতৃত্বের দল নিম্নলিখিত পদক্ষেপ সম্পন্ন করা হয় তা নিশ্চিত করার প্রয়োজন।
- ভূমিকা এবং কাজের পরিবর্তন করতে হবে তা নির্ধারণ করুন।
- প্রত্যেকেরই সংগঠনের পরিবর্তনের মানে কী এবং কিভাবে পরিবর্তনটি পরিচালিত হবে তা বোঝার জন্য সংগঠনের সাধারণ শিক্ষা প্রদান করুন।
- পুরো সংস্থার সাথে পরিবর্তন প্রত্যাশা এবং পরামিতিগুলি ভাগ করে নেওয়ার জন্য কর্মীদের প্রয়োজনীয় প্রশিক্ষণ সেশনগুলি পরিকল্পনা করুন। কাজের এবং বিভাগের জন্য নির্দিষ্ট প্রশিক্ষণ এছাড়াও সাধারণত প্রয়োজন হয়
- প্রয়োজন হলে পরিবর্তনগুলি সংহত করার জন্য অভ্যন্তরীণ বা বিভাগীয় প্রকল্প পরিচালকদের বা দলগুলি সনাক্ত করুন।
- প্রয়োজনীয় অন্যান্য কর্মীদের প্রশিক্ষণের সুযোগ প্রদান করুন, যাতে কর্মীরা প্রয়োজনীয় পরিবর্তনগুলি করতে সক্ষম হয়। এই অন্তর্ভুক্ত হতে পারে:
- চাকরির পরিবর্তনের জন্য টেকনিক্যাল ট্রেনিং,
- সুপারভাইজারি এবং ম্যানেজমেন্ট প্রশিক্ষণ - পরিবর্তন এবং প্রত্যাশা এবং শক্তিশালীকরণ প্রয়োজন যে কোন পরিচালনার দক্ষতা সম্পর্কে উভয়,
প্রজেক্ট ম্যানেজমেন্ট প্রশিক্ষণ,
- পরিবর্তন ব্যবস্থাপনা প্রশিক্ষণ, এবং
- হুমায়ুন সম্পর্ক প্রশিক্ষণ যেমন টিম বিল্ডিং এবং মিটিং নেতৃত্ব । - প্রতিষ্ঠানের পুরষ্কার এবং স্বীকৃতি কাঠামো এবং প্রথাগুলির মধ্যে পরিবর্তনগুলি নতুন করে প্রচেষ্টার সমর্থনের পরিবর্তে সমান্তরাল এবং পুরষ্কারের জন্য পরিকল্পনা শুরু করুন।
- প্রতিক্রিয়া প্রক্রিয়া তৈরি করুন যাতে কর্মচারীরা জানেন যে কিভাবে পরিবর্তনটি অগ্রগামী হচ্ছে। যোগাযোগ একটি শতগুণ বৃদ্ধি
- পরিবর্তনের-ওভার সময় গ্রহণ বা প্রত্যাখ্যান করার ফলাফল প্রদান করুন, কিন্তু খুব বেশি সময় না। প্রাথমিক পরিবর্তন adoptees জন্য পুরস্কার এবং স্বীকৃতি দিয়ে শুরু
- পুরাতন উপায়ে বিদায় বলার এবং ব্যবসা করার নতুন উপায়গুলি করতে উপায়গুলি প্রদান করুন। এই অনুষ্ঠানগুলি বলা হয় এবং তারা একটি শক্তিশালী প্রেরণাবাদী। এক সংগঠন যখন পুলিশ কর্মকর্তারা সম্পূর্ণরূপে সম্প্রদায়ের পুলিশি ব্যবস্থা গ্রহণ করেন, রাস্তার কর্মকর্তারা সমস্ত উপায় লিখেছেন যা পূর্বে তারা তাদের সম্প্রদায়গুলির সাথে মিথস্ক্রিয়া করেছিল। একবার তারা পুরনো পদ্ধতিগুলি লিখে ফেলেছিল, তারা কাগজপত্রগুলিকে একটি ট্র্যাশের মধ্যে ফেলে দিয়ে আগুনে কাগজপত্রগুলি সেট করতে পারে। একটি শক্তিশালী লেট
কর্মচারী প্রতিশ্রুতি নির্মাণ পরিবর্তন পরিবর্তন
অনেকগুলি উপায়ে পরিবর্তনের প্রতিক্রিয়া ব্যক্ত করে। যে কর্মসূচীগুলি কাঙ্ক্ষিত পরিবর্তনের জন্য সমর্থন ও প্রতিশ্রুতিবদ্ধ করবে, তার পরিবর্তন আংশিকভাবে তাদের স্বাভাবিক প্রতিক্রিয়াগুলি পরিবর্তনের জন্য এবং আংশিকভাবে পরিবর্তনগুলি কীভাবে উপস্থাপিত হবে তা নির্ভর করে।
আপনি যখন আপনার সংস্থায় একটি পরিবর্তন চালু করা হয় তখন নিম্নলিখিত পরিবর্তন ব্যবস্থাপনা উপাদানের প্রয়োগ করে আপনি যেসব পরিবর্তনগুলি প্রয়োগ করতে চান তাদের নাম নিবন্ধন করতে উত্সাহিত করতে পারেন। (এই প্রস্তাবগুলি হার্ভার্ড বিশ্ববিদ্যালয় ড। রোজেসিয়াম মোস কান্টারের ধারণা থেকে অভিযোজিত হয়।)
- প্রক্রিয়ার শুরুতে পছন্দসই নতুন রাষ্ট্র সম্পর্কে স্পষ্ট বিবরণ সঙ্গে পরিবর্তন একটি দৃষ্টি প্রদান ।
- পরিবর্তন আপনার সক্রিয় প্রতিশ্রুতি প্রদর্শন ; ভবিষ্যতের জন্য উত্তেজনা সৃষ্টি করে সক্রিয় প্রতিশ্রুতি জনসাধারণের দায়বদ্ধ এবং পুরস্কৃত এবং ইতিবাচক কর্মচারী প্রচেষ্টা এবং অবদান অবলম্বন জড়িত অন্তর্ভুক্ত
- আপনার সমস্ত কর্মীদের সঙ্গে সম্ভাব্য সর্বনিম্ন পরিমাণ পরিবর্তন পরিকল্পনা সম্পর্কে তথ্য শেয়ার করুন । যত তাড়াতাড়ি আপনি এটা জানি হিসাবে যতটা জানা হিসাবে ভাগ করুন
- পরিবর্তনের ধারণা অভ্যস্ত স্টাফ সদস্যদের জন্য সময় প্রদান ।
- পরিবর্তন পরিকল্পনা মধ্যে সব কর্মচারী জড়িত ।
- ক্ষুদ্র , কর্মক্ষম পদক্ষেপগুলির মধ্যে বড় পরিবর্তনগুলি ভাগ করে নিন ছোট ধাপ এবং সামগ্রিক পরিবর্তন প্রক্রিয়া জন্য নির্দিষ্ট পরিমাপযোগ্য গোল এবং মাইলস্টোন তৈরি করুন।
- একটি সর্বনিম্ন যাও আশ্চর্য রাখুন পরিবর্তন আসার প্রতিটি পর্যায়ে কার্যকর যোগাযোগের উপর মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করা যাতে প্রত্যেকে দেখতে পায় যে আসছে কি। ব্যক্তিদের উপর পরিবর্তন প্রভাব সম্পর্কে বিশেষ বিবরণ, যেখানে পরিচিত, লোকজনকে আরও দ্রুত পরিবর্তন করার জন্য সহায়তা করে।
- পরিবর্তনগুলি পরিষ্কার করে নতুন মান , প্রয়োজনীয়তা ও নীতিগুলি তৈরি করুন
- ইতিবাচক শক্তিবৃদ্ধি এবং প্রণোদনাগুলি প্রথম সফলতার পুরস্কার প্রদান এবং প্রতিষ্ঠানের বাকি অংশ থেকে ভূমিকা মডেল এবং পছন্দসই আচরণ হিসাবে পরিবেশন করা।
পরিবর্তনের জন্য ব্যক্তিগত প্রতিক্রিয়া সঙ্গে চুক্তি
অধিকাংশ মানুষ গভীরভাবে তাদের বর্তমান অভ্যাস সঙ্গে সংযুক্ত করা হয়। পরিবর্তনগুলি কেবল নতুন দক্ষতা শেখার তুলনায় আরো বেশি কিছু করে। মানুষকে আধ্যাত্মিকভাবে পুরানো পথে চলতে এবং নতুন উপায়ে সরে যাওয়ার জন্য একটি পরিবর্তনশীল সময়ের প্রয়োজন।
পরিবর্তনের স্বীকৃতির চারটি দিক অস্বীকার, প্রতিরোধ , অনুসন্ধান এবং প্রতিশ্রুতি এই পর্যায়ে যাওয়ার জন্য, সংগঠনের পরিবর্তন যখন চালু করা হয়, তখন কর্মচারীরা অস্বীকার (বহিরাগত পরিবেশ) থেকে এবং তারপর প্রতিরোধের জন্য (অভ্যন্তরীণ পরিবেশ) যা অতীতের ভিত্তি করে উভয়ই হয়।
তারা যে পরিবর্তনগুলি চালু করেছে তা গ্রহণ করতে শুরু করে, কর্মীরা প্রথমে অনুসন্ধানের ফেজে প্রবেশ করে ভবিষ্যতে অগ্রসর হয়, এবং তারপর, পরিকল্পনা অনুসারে সমস্ত প্রবৃদ্ধিগুলি, তারা ভবিষ্যতে প্রতিশ্রুতির পর্যায় শেষ করে এবং প্রারম্ভিক পর্যায়টি পূরণ করে ব্যবস্থাপনা পরিবর্তন.
ভূমিকা সময় পরিবর্তন ব্যক্তিগত প্রতিক্রিয়া 4 ধাপ
সংগঠনটি যে পরিবর্তনগুলি পরিবর্তন করেছে সেগুলি পরিচালনার জন্য কর্মচারীরা তাদের চারটি ধাপ অতিক্রম করে। মনে রাখবেন যে এই চারটি পর্যায়ের ছয় ধাপের চতুর্থ পর্যায়ে আপনি একটি পরিবর্তন প্রক্রিয়ার অভিজ্ঞতা হবে ঘটছে। এই প্রতিটি পর্যায়ে কি হয়।
1. অস্বীকার: পরিবর্তন এখনো কর্মীদের বাস্তব নয়। ব্যক্তিগত কর্মচারী দ্বারা যে কিছুই দেখা যায় না কাজ স্বাভাবিক হিসাবে চলতে চলবে ব্যক্তি যেমন ভাবতে পারে, "আমি যদি এটি উপেক্ষা করি তবে এই পরিবর্তনটি চলে যাবে।"
"সংগঠনটি তার মন পরিবর্তন করবে।" "এটা আমার কাছে হবেনা।" "তারা আমার কাছ থেকে আশা করতে পারে না।" "কিন্তু, আমরা সবসময় এভাবেই এই কাজ করেছি" এবং "আমি" এটি একটি ভিন্ন উপায় কাজ শুরু থেকে খুব পুরানো মি। "
2. প্রতিরোধ: কর্মচারী রাগ, সন্দেহ, উদ্বেগ, এবং অন্যান্য নেতিবাচক আবেগ অভিজ্ঞতা। তারা তাদের প্রতিষ্ঠানের সাহায্য করতে পারে কিভাবে পরিবর্তে পরিবর্তনের প্রভাব তাদের ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতা ফোকাস ঝোঁক।
উত্পাদনশীলতা এবং আউটপুট পতিত হতে পারে। আপনি কর্মীদের কাছ থেকে রাগ, কণ্ঠ, কৌতুক, দৃশ্যমান, বন্ধ-নির্বাপণ, বিতর্কিত এবং ভীতিজনক হিসাবে প্রতিরোধ করতে পারেন। প্রতিরোধ এছাড়াও নীরব, নিখুঁত, প্রত্যাহার করা, অ মৌখিক, লুকানো, undermining, এবং sabotaging হতে পারে।
উভয় বিদ্যমান এবং আপনি প্রতিরোধ উভয় ফর্ম মোকাবেলা করার জন্য প্রস্তুত করা আবশ্যক।
3. অন্বেষণ: মানুষ ভবিষ্যতে এবং কিভাবে পরিবর্তন আসলে তাদের সাহায্য করতে পারে উপর ফোকাস শুরু। তারা শিখতে আগ্রহী এবং তাদের কাজের পরিবর্তন এবং প্রভাবিত প্রভাবের প্রভাব বুঝতে। এই পর্যায়ে তীব্র হতে পারে যে কর্মচারীরা নতুন পদ্ধতির সন্ধান এবং একে অপরের সাথে সম্পর্কিত।
এই মুহুর্তে, মানুষ স্বীকার করে যে পরিবর্তন দূরে যাচ্ছে না। সুতরাং, এমনকি যদি তারা এখনও অসমর্থিত বোধ করে, তবে তারা ব্যক্তিগতভাবে এবং তাদের কর্মের জন্য তাদের জন্য সর্বোত্তম পরিবর্তন করার উপায় খুঁজতে থাকে।
4. প্রতিশ্রুতি: কর্মচারী পরিবর্তন এ নথিভুক্ত এবং কর্ম পরিকল্পনা সঙ্গে এগিয়ে যাওয়ার জন্য প্রস্তুত। উত্পাদনশীলতা এবং ইতিবাচক অনুভূতি ফিরে আসতে।
উপসংহারে, পরিবর্তন পরিচালনার ভূমিকা পরিবর্তন চ্যালেঞ্জিং, প্রতিক্রিয়াশীল, এবং তাত্পর্যপূর্ণ- কিন্তু উত্তেজনাপূর্ণ, সক্রিয় এবং শক্তিশালীকরণ। এই টিপস এবং পরামর্শ আপনাকে কার্যকরভাবে এবং পেশাগতভাবে আপনার সংস্থার পরিবর্তনের প্রবর্তনের সাথে মোকাবিলা করতে সহায়তা করবে।