সম্মান সঙ্গে একটি ব্যবসা ডাউনসাইজিং

কোন ভুল করবেন না: ডাউনসাইজিং অত্যন্ত কঠিন। এটি একটি ব্যবসার দক্ষতা এবং মানবতার উভয় সহ একটি ব্যবস্থাপনা দলের সম্পদ সব কর। কোন এক ডাউনসাইজিং এগিয়ে দেখায়। সম্ভবত এ কারণেই অনেক অন্যথায় প্রথম হারের নির্বাহকরা এতটা খারাপ করে ফেলেছে। তারা পর্যাপ্তরূপে পরিকল্পনা করার জন্য খুব দেরি না হওয়া পর্যন্ত তারা একটি layoff দিকে ইঙ্গিত সমস্ত লক্ষণ উপেক্ষা; তারপর অতিরিক্ত কর্মীদের আর্থিক ড্রেন কমাতে অবিলম্বে ব্যবস্থা গ্রহণ করা আবশ্যক।

যারা অত্যন্ত কঠোর সিদ্ধান্ত গ্রহণ করা উচিত, তাদের কতটা নোটিশ দেওয়া হবে, সীমাবদ্ধতার পরিমাণ কত পরিমাণে দেওয়া হবে এবং কতজন কোম্পানি নিখুঁত কর্মচারীকে সাহায্য করবে তা খুঁজে বের করার জন্য আরও একটি চাকরি যথেষ্ট মনোযোগ প্রদান করে। এইগুলি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্ত যা সংগঠনটির ভবিষ্যতের সাথে যতটুকু কাজ করে ততই তারা ভবিষ্যতের কর্মীদের ভবিষ্যতের সাথে কাজ করে।

তাই কি হবে? এই সিদ্ধান্তগুলি আইনগত বিভাগের কাছে হস্তান্তর করা হয়, যার প্রাথমিক উদ্দেশ্য হল বিচারের ঝুঁকি হ্রাস করা, সংগঠনের মনোবল এবং বুদ্ধিবৃত্তিক রাজধানী রক্ষা করা নয়। ফলস্বরূপ ডাউনিসাইজিং প্রায়ই একটি দ্রুত, সমবেদনামূলক দক্ষতার সঙ্গে মৃত্যুদন্ড কার্যকর কর্মদক্ষতা লাঞ্ছিত কর্মচারীদের রাগ এবং বেঁচে কর্মচারী অসহায় এবং demotivated অনুভূত সঙ্গে সঞ্চালিত হয়।

অপ্রত্যাশিততা উচ্চ কৃতিত্বের শত্রু। এটি প্রত্যাহারের একটি কর্ম পরিবেশ, ঝুঁকি-বিপরীত সিদ্ধান্ত, গুরুতর অশোভন মনোবল এবং অত্যধিক দোষারোপ করে।

এই সব একটি প্রতিষ্ঠানের যে একটি stranglehold করা এখন যে নিদারুণভাবে এক্সেল প্রয়োজন।

ডাউনসাইজিং এর সমস্যাগুলি এড়িয়ে চলুন

ডাউনসাইজিং এর অকার্যকর পদ্ধতি ভরাট যারা অনুসরণ অনুসরণ হিসাবে সাধারণ অপব্যবহার ডাউনসিসিং হয়; তারা অদক্ষ এবং খুব বিপজ্জনক।

লেওনের নকশা ডিজাইন করার জন্য আইনি পরামর্শ প্রদান

সর্বাধিক কর্পোরেট এটর্নীরা সব বিভাগে একটি শেষ ভাড়াটে, প্রথম প্লেযুক্ত ভিত্তিতে কর্মীদের বন্ধ করার পরামর্শ দেবে।

উদাহরণস্বরূপ, আইনের শাসনে সবচেয়ে স্পষ্টভাবে সুরক্ষার জন্য ডাউনসিসিং পদ্ধতিটি, সকল বিভাগের 10% কর্মচারীকে সিনিস্ট্রিটি-ভিত্তিক ভিত্তিতে নিযুক্ত করা হয়। এই ভাবে কোন কর্মচারী দাবি করতে পারেন যে তিনি বৈষম্যমূলক কারণগুলির জন্য বরখাস্ত করা হয়নি।

উপরন্তু, এটর্নীরা উপদেশমূলক কর্মীদের বা বেঁচে থাকা উভয়ের জন্য একেবারে প্রয়োজন কি কিছুর চেয়ে আরও কিছু বলার বিরুদ্ধে পরামর্শ দেয়। এই সাবধানতাটি এমন কোন নিখরচায় বা স্পষ্ট প্রতিশ্রুতি তৈরি করা থেকে রক্ষা করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে যা পরে রাখা হয় না। লেআউট সম্পর্কে কি বলা হয়েছে তা কঠোরভাবে স্ক্রিপ্টিং করে, কোম্পানির মালিকদের দ্বারা মৌখিক স্লিপগুলি থেকে নিজেকে রক্ষা করা হয় যারা নিজেদের মূল্যবান কর্মচারীগুলি প্রকাশের উপর জোর দিয়েছে।

এই পদ্ধতিটি একটি আইনি দৃষ্টিকোণ থেকে সফল হতে পারে, কিন্তু অগত্যা সাংগঠনিক স্বাস্থ্য বড় এবং আরো গুরুত্বপূর্ণ উদ্বেগ থেকে। প্রথমত, বিভিন্ন বিভাগে একটি ফ্ল্যাট শতাংশ দ্বারা কর্মীদের বন্ধ করা অযৌক্তিক। কিভাবে এটি হতে পারে যে অ্যাকাউন্টিং মানব সম্পদ হিসাবে কম কর্মীদের একই অনুপাত সঙ্গে মানিয়ে নিতে পারেন?

এটা হতে পারে যে এক বিভাগ বহির্মুখী হতে পারে এবং অন্যটি অক্ষত অবস্থায় থাকতে পারে? প্রত্যেকটি বিভাগ থেকে কতজন কর্মচারী নিরস্ত করা উচিত তার সিদ্ধান্ত ব্যবসার প্রয়োজনগুলির বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত, একটি অবাধ কেন্দ্রিক তথ্য নয়।

সিনিয়রতার ভিত্তিতে কঠোরভাবে কর্মচারীদের অবরুদ্ধ করার ধারণাটিও অযৌক্তিক। একটি layoff জন্য কর্মীদের পছন্দ কর্মের একটি পুনর্ব্যাবহারের উপর ভিত্তি করে করা উচিত, ব্যক্তিগত কর্মচারী ভাড়া করা হয়েছিল না তারিখ। কখনও কখনও 18 মাসের একজন কর্মচারী 18 বছরের জ্যেষ্ঠতার সাথে দক্ষতার চেয়ে অনেক বেশি মূল্যবান।

যতটা সম্ভব ছোট্ট নোটিশ হিসাবে দেওয়া

ভয় এবং অপরাধবোধের বাইরে, অনেক কর্মকর্তারা একটি আসন্ন layoff বা downsizing সম্পর্কে কর্মীদের হিসাবে একটু forewarning হিসাবে দিতে চয়ন। ম্যানেজার ভয় করে যে যদি কর্মীরা তাদের ভাগ্যকে সময়ের আগেই জানতে পারে, তাহলে তারা হতাশ ও অপ্রতুল হয়ে পড়তে পারে - এমনকি তারা ব্যবসাটি ভেঙে দিতে পারে। যাইহোক, কোন ডকুমেন্ট প্রমাণ নেই যে একটি layoff অগ্রিম বিজ্ঞপ্তি কর্মচারী ক্ষতির ঘটনা বৃদ্ধি।

অবনতির বিষয়ে অগ্রিম বিজ্ঞপ্তি অভাব, যাইহোক, নাটকীয়ভাবে জীবিত কর্মীদের মধ্যে ব্যবস্থাপনা অবিশ্বাস বৃদ্ধি।

ট্রাস্ট পারস্পরিক সম্মান উপর ভিত্তি করে। যখন কর্মচারীরা তাদের জ্ঞান বা ইনপুট ছাড়াই বীজ বপন করে (এবং তারা যখন প্রথম ব্যক্তিটি ছেড়ে দেওয়া হবে) তখন তারা আবিষ্কার করে, তারা তাদের নীতিনিষ্ঠতার নিন্দা দেখায়, বিশ্বাসকে নষ্ট করে ফেলে কর্মচারীদের তথ্য প্রদান না করে তাদের নিজেদের জীবন পরিকল্পনা করার জন্য তাদের কাছে অত্যন্ত সহায়ক হতে পারে, ব্যবস্থাপনা অবিশ্বাস এবং অসহ্যতার একটি চক্র শুরু করে যা খুব ধ্বংসাত্মক হতে পারে এবং বছরগুলি সংশোধন করতে পারে।

পরে অভিনয় কিছু হিসাবে ঘটেছে হিসাবে অভিনয়

অনেক ম্যানেজার বিশ্বাস করেন যে একটি layoff পরে, কম এটি সম্পর্কে বলেন ভাল। ভাগ্য সঙ্গে, সবাই শুধু ভুলবেন এবং সরাতে হবে। গত জীবিত রাখা কেন? বাস্তবতা হল, বেঁচে থাকা কর্মীরা কীভাবে পরিচালিত হয় তা কি না তা নিয়ে কথা বলবে না।

আরও বেশি কোম্পানি এই আলোচনাগুলি দমন করার চেষ্টা করে এবং কাজ না করলে কিছুই ঘটে না, আলোচনার আরো বিপদজনক হয়ে ওঠে। অবশিষ্ট কর্মীরা পরিচালিত হয় কিনা তা বিবেচনা না করেই কি ঘটেছে তার পরিণাম হিসেবে কাজ করবে।

ম্যানেজার এবং কর্মচারীদের অবাধে তাদের মন কথা বলতে কি ঘটেছে যদি অনুমতি দেওয়া হয় একটি layoff থেকে পুনরুদ্ধার খুব তাড়াতাড়ি হয়। বস্তুত, এটি জীবিত কর্মচারীদের দলকে একসঙ্গে টানতে এবং সম্পর্ক পুনর্নবীকরণের জন্য একটি দুর্দান্ত সুযোগ হতে পারে।

ব্যবস্থাপনাটি আসলে কি ঘটেছে তা স্বীকার করতে রাজি নয়, এটি অসহায়ত্বের কর্মচারীদের অনুভূতিকে খাটো করে দেখায়। যদি সত্যের পরও ব্যবস্থাপনা সম্পর্কে কথা বলা যায় না, তাহলে কি তা গোপন থাকবে?

কার্যকরীভাবে Downsize

যখন একটি প্রতিষ্ঠানের সম্মুখীন হয় যা যথাযথ দক্ষতাতে কাজ করে না এবং মনে করে যে একটি layoff প্রয়োজন হয়, মনে রাখা কয়েকটি মূল মূলনীতি আছে। এই নীতিগুলি পর্যবেক্ষণ করার ফলে ক্ষয়ক্ষতির ঝুঁকিগুলি পুরোপুরি পুরোপুরি মুছে ফেলা হবে না, তবে তারা একটি দুর্বল পরিকল্পিত ছুটির সাধারণ সমস্যাগুলি এড়াতে সাহায্য করবে।

নির্ধারণ করুন যদি সমস্যা অনেক মানুষ বা খুব লিটল লাভ হয়

কোন layoff আগে জিজ্ঞাসা করা সমালোচনামূলক প্রথম প্রশ্ন: অনেক কর্মচারী বা খুব সামান্য লাভ হচ্ছে দ্বারা চালিত এই layoff প্রয়োজন? যদি এটি খুব সামান্য লাভ হয়, তবে এটি হল প্রথম সতর্কবার্তা চিহ্ন যা আপনার কোম্পানী একটি ছুটির জন্য প্রস্তুত নয়।

খরচ-কাটিয়া পরিমাপের মতই একটি স্তরবিন্যাস সম্পূর্ণভাবে নিখুঁতভাবে ব্যবহার করা হচ্ছে: কর্মীদের ডাম্পিং দ্বারা মূল্যবান প্রতিভা এবং সাংগঠনিক শিক্ষাকে দূরে নিক্ষেপ করলে খারাপ পরিস্থিতি আরও খারাপ হয়ে যায় যখন আপনার ব্যবসার রাজস্ব অভাব, বুদ্ধিজীবী রাজধানী annihilating এবং এইভাবে অবশিষ্ট সম্পদ দক্ষতা এবং ভবিষ্যতে বৃদ্ধি জন্য সম্ভাব্যতা হ্রাস সমাধান নয়।

যদি উত্তর অনেক কর্মচারী হয়, তাহলে আপনি পরিবর্তনের জন্য একটি সুবিবেচনাপ্রাপ্ত কৌশল প্রক্রিয়া শুরু করেছেন আপনার অনেক কর্মচারী আছে কিনা তা বৈধভাবে নির্ধারণ করতে, প্রতিষ্ঠানের ব্যবসার পরিকল্পনা দেখুন, তার সদৃশ নয়। আপনি কি পণ্য এবং সেবা প্রদান করা হবে? এই পণ্য এবং পরিষেবাগুলির মধ্যে কোনটি লাভজনক হতে পারে?

নতুন প্রতিষ্ঠানটি চালানোর কি আপনার প্রতিভা প্রয়োজন? এই প্রশ্নগুলি ভবিষ্যতের পোস্ট লেআউটের জন্য আপনাকে পরিকল্পনা করতে সহায়তা করবে। এই সমস্যা মূল্য এবং দক্ষতার ইতিবাচক বৃদ্ধি ডাউনসাইজিং এর অনিবার্য নেতিবাচক প্রভাব থেকে একটি দ্রুত পালাক্রমে সক্ষম হবে।

পোস্ট লেআউট কোম্পানি কি মত চেহারা হবে তা নির্ধারণ করুন

লেআউট কার্যকর হওয়ার আগে কোম্পানীর একটি সুস্পষ্ট, সুনির্দিষ্ট দৃষ্টিভঙ্গি অবশ্যই অপরিহার্য। ব্যবস্থাপনা কি তা জানতে চায়, নতুন সংস্থার উপর জোর দেওয়া হবে এবং কোনও সংস্থার প্রয়োজন হবে।

ভবিষ্যতের একটি স্পষ্ট দৃষ্টিভঙ্গি অনুযায়ী পরিচালিত না হওয়ার ফলে, নতুন সংগঠনটি এমন কিছু সমস্যা বহন করতে পারে যা প্রাথমিকভাবে লেআউটের প্রয়োজন তৈরি করে। দুর্ভাগ্যবশত, অনেক পরিচালকরা একই সমস্যার পুনরাবৃত্তি করার জন্য পুরোনো সংস্থার গতিকে অযৌক্তিক মনে করে।

যদি না পরিষ্কারভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়, তাহলে সম্পূর্ণ ব্যবস্থাপনা দলের মধ্যে নতুন কোম্পানীর শেয়ারিং দৃষ্টিভঙ্গি থাকবে, অতীত ভবিষ্যতের ক্ষতিসাধন করবে এবং সাংগঠনিক দক্ষতার সামান্য উন্নতির সঙ্গে পুনরাবৃত্তিমূলক লেআউটের একটি চক্র তৈরি করবে।

সর্বদা মানুষের মর্যাদা সম্মান

অনেক দুর্বল নিষ্পন্ন লেআউটগুলিতে নিযুক্ত পদ্ধতিগুলি শিশুদের মতো কর্মচারীদের চিকিত্সা করে। তথ্য রাখা এবং ডল করা আউট হয়। তাদের কর্মচারীদের উপর পরিচালকদের নিয়ন্ত্রণ লঙ্ঘিত হয়। হিউম্যান রিসোর্স প্রতিনিধিরা হুশিয়ারের এক মিছিল থেকে আরেকজনের কাছ থেকে ছুটে আসে।

কিভাবে পরিচালিত কর্মী কর্মচারীদের আচরণ কিভাবে অবশিষ্ট কর্মচারী আচরণ করে vicariously - আপনি একটি layoff মধ্যে যা কিছু অ্যারেনা করা হয়, প্রত্যেকের পর্যবেক্ষণ সঙ্গে। কিভাবে নিখুঁত কর্মচারী চিকিত্সা করা হয় কিভাবে জীবিত কর্মচারী অনুমান তারা চিকিত্সা হতে পারে।

কেন এই ব্যাপার? কারণ নতুন সংগঠনের জন্য সফলভাবে পরিকল্পনা করা চলবে এবং এর ফলাফলগুলি উন্নতি করবে এবং উন্নতি করবে। আপনি যে ব্যতিক্রমী প্রতিভা রাখা উচিত, অন্যান্য কর্মীদের সবচেয়ে বিক্রয়যোগ্য কর্মচারী যারা যারা।

যখন তারা কোম্পানির কর্মচারীদের নিখুঁতভাবে চিকিত্সা দেখায়, তখন তারা কাজ করার জন্য আরও ভাল জায়গা খোঁজা শুরু করবে, তাদের মাথা ভয়ে ভয়ে রোলের পাশে থাকবে।

আইন সম্মান

যদিও এটি গুরুত্বপূর্ণ নয় যে আইন বিভাগকে একটি ছাদ গঠন করার অনুমতি দেওয়া হয়, তবে এটি গুরুত্বপূর্ণ যে আপনি কর্মসংস্থান আইনকে সম্মান করেন। বিভিন্ন দেশে, যেমন আইনগুলি নাগরিক অধিকার , বয়সের বৈষম্য , অক্ষমতা, কাজ সমন্বয় এবং পুনর্বিনিয়োগের সাথে সংযুক্ত এনটাইটেলমেন্ট অন্তর্ভুক্ত করে। এই আইনগুলি গুরুত্বপূর্ণ এবং তাদের যা যা ইচ্ছা তাই করার জন্য সম্মান করা উচিত এবং তারা কি লিখিত আছে - বা নিষ্ক্রিয়তা

যদি আপনি ব্যবসার প্রয়োজন অনুযায়ী আপনার লে-অফের পরিকল্পনা করেন, তবে হেডকোটা বা জ্যেষ্ঠতার ভিত্তিতে নয়, তাহলে আইনটি পালন করার ক্ষেত্রে আপনার কোন সমস্যা হবে না। আপনি ব্যবসার প্রয়োজন ছাড়া অন্য কার্যাবলীর উপর আপনার layoff বেস যখন আপনি প্রায় সবসময় আইনি সমস্যা নিজেকে খুঁজে পেতে হবে।

ডাউনসাইজিং এর ভাল উদাহরণ

বিবি ও টি ফাইন্যান্সিয়াল করপোরেশন এবং সাউদার্ন ন্যাশনাল করপোরেশনের বিভাজনের সময়, নিয়োগের জন্য ফ্রিজের কৌশলগত ব্যবহারের মাধ্যমে অপ্রয়োজনীয় পদমর্যাদার অবসান হয়। হিউলেট-প্যাকার্ড একটি তথাকথিত পল্লী কর্মসূচী বাস্তবায়ন করে যার মধ্যে সমস্ত কর্মচারীকে এক থেকে দুই দিন পর্যন্ত বেতন ছাড়তে বলা হতো যতক্ষণ পর্যন্ত ব্যবসা আয় বৃদ্ধি না হতো।

ডাউনসাইজিং এর খারাপ উদাহরণ

স্কট পেপারটি 1990 সালের মাঝামাঝি সময়ে 10,500 কর্মচারীর একটি ছুটি পরিচালনা করে। স্কট অনুসরণ যে বছরগুলোতে কোন নতুন পণ্য প্রবর্তন করতে ব্যর্থ হয়েছে এবং লাভজনকতা একটি নাটকীয় হ্রাস দেখেছি, অবশেষে প্রতিদ্বন্দ্বী Kimberly-Clark দ্বারা কেনা পর্যন্ত না হওয়া পর্যন্ত

এটা ঘটতে পারে

ডাউনইজিং সফলভাবে অত্যন্ত কঠিন। নিম্নোক্ত ধারণাগুলি এমন একটি পদক্ষেপের বিবেচনায় কাউকে চিন্তা করার জন্য সাহায্য করতে পারে।

উপসংহার

একটি layoff পরিকল্পনা করার সময় মনে রাখা দুটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ আছে: কর্মচারী মর্যাদা এবং ব্যবসায়িক পরিকল্পনা সম্মান। মেইল রুম থেকে বোর্ড-রুম পর্যন্ত কেউই নাক গলাচ্ছে না; কিন্তু যখন কর্মীদের হ্রাসের প্রয়োজন অপরিহার্য হয়, তখন সমস্যাটি এমনভাবে সম্পন্ন করা যায় যে সমস্যাটি সমাধান করা হয়েছে এবং সংস্থাটি উৎকর্ষ সাধন করেছে।

** অ্যালান ডাউনস একটি ব্যবস্থাপনা মনোবিজ্ঞানী এবং পরামর্শক যিনি কৌশলগত মানব সম্পদ পরিকল্পনা বিশেষজ্ঞ এবং ব্যবসা নির্বাহকদের তাদের সর্বাধিক সম্ভাব্য পৌঁছানোর সাহায্য। তিনি এ্যামকামের কর্পোরেট এক্সিকিউশনস (1995) সহ অনেক বই রচনা করেছেন, ডাউনসাইজিং, দ্য সেভেন মিরালসেস অফ ম্যানেজমেন্ট (প্রেন্টিস হলের, 1998), এবং দ্য ফায়ারহোল্ডার এক্সিকিউটিভ (এ্যামাকোম ২000) -এ অনেক প্রশংসিত এক্সপোজ।

সংবাদপত্র, টিভি এবং রেডিও সম্প্রচারের মাধ্যমে সাক্ষাত্কারের জন্য ডাউনস ব্যাপকভাবে চাওয়া হয়। তিনি বহু জাতীয় সংবাদপত্র ও বাণিজ্য প্রকাশনার জন্য পরিচালনার বিষয়গুলিতেও লিখিত আছে, ম্যানেজমেন্ট রিভিউ এবং বোর্ডের পাশে ট্রেড সহ।