কেন জেনারেশনের পার্থক্য একটি কর্মক্ষেত্রে মিথ্য হয়

গবেষণা কর্মক্ষেত্রে জেনারেশনের পার্থক্য জন্য সামান্য সমর্থন উপলব্ধ

শিরোনাম উপর ভিত্তি করে, আপনি চিন্তা করতে পারেন- মহান, অন্য "কর্মক্ষেত্রে হাজার হাজার বছর" নিবন্ধ যেহেতু হাজার হাজার আমেরিকান কর্মীবৃন্দ অধিকাংশ অংশ , এটি কোনও কাকতালীয় নয় যে তারা যথেষ্ট মনোযোগ সৃষ্টি করে।

কিন্তু হাজার বছরব্যাপী বিষয় নিয়ে কথোপকথন প্রায়ই জেনারেল পার্থক্যকে জোর দেয় যা প্রকৃতপক্ষে বিদ্যমান নেই। সত্য যে কর্মক্ষেত্রে আপনার কর্মচারীদের যে প্রেরণা দেয় তা সত্যিই তাদের প্রজন্মের সাথে কিছু করার নেই।

একটি প্রজন্মের কি?

আপনি যে যুক্তি যুক্তি আগে, তবে, প্রজন্মের আসলে কি সংজ্ঞায়িত করা গুরুত্বপূর্ণ। জেনারেশনগুলি একই বয়সের ভাগ অভিজ্ঞতাগুলির উপর ভিত্তি করে জনগণের সহকর্মীদের উল্লেখ করে। ধারণা করা হয় যে একই সময়ে যুগান্তকারী অভিজ্ঞতাগুলি ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যাবলী, মনোভাব, ব্যক্তিত্ব, রাজনৈতিক ভিত্তিকতা এবং অন্যান্য স্বচ্ছতা, যেমন কাজের সম্পর্কিত মনোভাব এবং আচরণগুলির ক্ষেত্রে মানুষের মধ্যে মিল রয়েছে।

Millennials অলস হয়, এনটাইটেল্ড Narcissists

এই মাইক্রোস্কোপ অধীনে millennials তাকান। 1983-২000 সালের মধ্যে মিল্নীয়দের সাধারণত শ্রেণীভুক্ত করা হয়। হাজার বছরের কর্মীদের অগণিত অনুমান এবং দাবি করা হয়। বেশিরভাগ সাধারণ দাবিগুলি একটি "টাইম ম্যাগাজিন" কভার গল্পে জনপ্রিয় হয়ে উঠেছিল যা লক্ষনীয় ছিল "অলস, এনটাইটেলমেন্টেড নারকিসস্ট।"

পপ সাইকোলজি দ্বারা অনুপ্রাণিত এই ধর্মঘটগুলি, এই প্রজন্মের কর্মক্ষেত্রকে আরো বাড়িয়ে তুলতে পারে এমন ধারণাকে আকৃষ্ট করেছে, অন্য অনেক অঞ্চলের মধ্যে।

কিন্তু এই অনুমান সঠিক? কর্মক্ষেত্রে দৃষ্টিভঙ্গির ক্ষেত্রে, একাডেমিক গবেষণা অর্থপূর্ণ জেনারেল পার্থক্যের জন্য সামান্য সমর্থন খুঁজে পায়। কর্মক্ষেত্রে দৃষ্টিভঙ্গি মধ্যে জেনারেল পার্থক্য একটি মেটা-বিশ্লেষণে, অধ্যাপক ডেভিড কনস্ট্যান্জা এবং তার সহকর্মীদের উপসংহারে যে "প্রজন্মের মধ্যে অর্থপূর্ণ পার্থক্য সম্ভবত বিদ্যমান নেই।"

"শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান" এ প্রকাশিত একটি সাম্প্রতিক পর্যালোচনা নিবন্ধে, "কনস্ট্যান্স্জা এবং লিসা ফিঙ্কেলস্টাইন উপসংহার টেনেছেন," জেনারেশন ভিত্তিক পার্থক্যগুলির অস্তিত্বকে সমর্থন করে এমন সামান্য কঠিন অভিজ্ঞতা আছে, প্রায় কোনও তত্ত্বই এই ধরনের পার্থক্যগুলির পিছনে কোন কারণ সমর্থন করে না এবং প্রচুর যে কোনও পার্থক্যের জন্য কার্যকর বিকল্প ব্যাখ্যা ব্যাখ্যা করা হয়েছে। "

উদাহরণস্বরূপ Qualtrics গবেষণা, প্রস্তাবিত যে প্রবৃত্তি ড্রাইভারগুলি প্রজন্মের মধ্যে খুব আলাদা নয়। এখানে সমীক্ষামূলক গবেষণার অনুরূপ, Qualtrics পাওয়া যায় যে পার্থক্য (বা প্রদর্শিত) প্রজন্মের মধ্যে বিদ্যমান যা বয়স, মেয়াদ, এবং একটি কর্ম যা তার কর্মজীবন বা ব্যক্তিগত জীবন।

উদাহরণস্বরূপ, আপনি শিশু যত্নের পর্যায়ে, আরও দ্বৈত কর্মজীবন পরিবার, অবসর প্রস্তুতি এবং কর্মক্ষেত্রে অভিজ্ঞতার বছরগুলিতে অন্যদের মত জেনারেল পার্থক্যকে বিশেষভাবে উল্লেখ করতে পারেন।

উপরন্তু, কর্মক্ষেত্রের প্রবণতা প্রায়ই জেনারেল পার্থক্য ( বিশেষত সহস্রাব্দ ) এর জন্য দায়ী, প্রায়ই আরও সর্বব্যাপী প্রবণতা যা প্রজন্ম, বয়সের, কর্মসংস্থানের পর্যায়ে এবং এর ফলে কর্মীদের প্রভাবিত করতে পারে।

উদাহরণস্বরূপ, আপনার কর্মীদের প্রত্যাশা কি কাজ হওয়া উচিত, যা তারা ব্যক্তিগতভাবে কাজ থেকে পায় সে স্থানান্তরিত হয়।

অন্যান্য কর্ম ও সংস্থার তথ্য সম্পর্কে কর্মচারীদের কাছে আরও ভাল সুযোগ রয়েছে। এই প্রবণতা সমগ্র কর্মবক্ষ উপর প্রভাব আছে, না শুধুমাত্র কিছু প্রজন্মের সদস্য।

জেনারেশন পার্থক্য সম্পর্কে Debunk Stereotypes যাও ডেটা ব্যবহার করে

অধিকতর প্রাসঙ্গিকতা প্রদানের জন্য, কাজের সাথে সম্পর্কিত মনোভাব এবং আচরণগুলির কয়েকটি উদাহরণ পরীক্ষা করতে সহায়ক, যেখানে সহস্রাব্দকে পথভ্রষ্ট করা এবং লাইনকে ছিঁড়ে ফেলা, বিশেষজ্ঞরা এবং মিলিয়নয়াল স্টাডি থেকে অঙ্কন করা, একটি গবেষণা উদ্যোগ কোয়ালট্রিকস যা এক্সেলের সাথে অংশীদারিত্ব সম্পন্ন করে 6,000 মিলিয়ন , জেনারেল জেনার্স এবং শিশুর গর্জন

1. নববর্ষের একটি নতুন চাকুরির জন্য জাহাজটি ঝাঁপানোর সম্ভাবনা বেশি হয় (কিন্তু কেবল এই কারণেই নয় যে তারা শত সহস্র।) কোয়ালট্রিকস জানায় যে শত শত শতকের শতকরা 82 ভাগ তাদের জীবন তাদের জীবনের একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ বলে মনে হচ্ছে-পুরোনো থেকে বেশি হার প্রজন্ম।

কিন্তু আপনি কিভাবে মিলিত হন যে মিলানিয়াল চাকরিগুলি পরিবর্তন করে প্রতি মাসে ২6 মাস ? জেনারেশন পার্থক্য অগত্যা অপরাধী নয়; প্রায়ই এটি একটি নির্দিষ্ট মেয়াদ বা অন্য সম্পর্কিত পরিবর্তনশীলতা।

কোস্ট্যান্জা এবং ফিনকেলস্টাইন তাদের প্রবন্ধটি এই বিষয়ে নিশ্চিত করেছেন।

"বয়স্ক কর্মীরা তরুণ কর্মীদের তুলনায় উচ্চতর সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি প্রদর্শন করার সম্ভাবনা বেশি হতে পারে, কিন্তু এই কারণে নয় যে তারা সহস্রাব্দের পরিবর্তে গর্জে উঠছে। পরিবর্তে, কোনও পার্থক্য হতে পারে কারণ বয়স্ক শ্রমিকরা তাদের কাজের, সংগঠন এবং কর্মজীবনে আরো বেশি বিনিয়োগ করে থাকে যেগুলি কেবল কাজের জগতে শুরু হয় না।

"এটি এমন একটি কথাও নয় যে কোনও তরুণ ব্যক্তি তার সংস্থায় কেবলমাত্র তাদের তরুণদের জন্য প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হবে না।" অন্য কথায়, মিলিয়ন বছরের মধ্যে এই পেশাজীবী মনোভাব কর্মদক্ষতার মধ্যে প্রবেশ করার একটি পণ্য, একটি উৎপাদনশীল উত্পাদক নয়।

2. অনেক সহস্রাব্দের ঘৃণা একটি জায়গা হিসাবে কাজ দেখুন (কিন্তু না শুধুমাত্র কারণ তারা millennials।) Qualtrics ' গবেষণায় দেখা গেছে শত শত বছর ধরে সাফল্যের জন্য তাদের ক্ষমতা নিয়ে প্রশ্ন করা হয়েছে, যা তাদের বয়সী প্রজন্মের চেয়ে তাদের দক্ষতার বিষয়ে দুবার চিন্তিত । ঐতিহ্যগত প্রজ্ঞাস্বরূপ স্টিরিওটাইপ-তে মিলিত হবে- মিলিয়নয় হল উদ্বেগজনক প্রজন্ম।

কিন্তু একটি আরও বিশ্লেষণ বিশ্লেষণ থেকে বোঝা যায় যে এই দক্ষতার সঠিক দক্ষতা অর্জনের বিষয়ে কিছুটা উদ্বিগ্ন হতে পারে কারণ অফিসে নতুন ব্যক্তি হিসেবে ভাল প্রথম ছাপ তৈরি করার জন্য বহুশত বছর ধরে চাপ চলছে। উপরন্তু, প্রযুক্তি এবং বিশ্বায়নের দৃঢ়ভাবে দৃশ্য পরিবর্তন করা হয়, প্রতিটি প্রজন্মের কারণে প্যাকের সাথে থাকার বিষয়ে উদ্বিগ্ন হওয়া।

যখন তার লজিক্যাল চরম বিবেচনায়, কর্মচারীদের জেনারেল ট্যাগগুলি প্রয়োগ করা অত্যন্ত বিপজ্জনক। জেনারেশনগুলি বিস্তৃত শ্রেণির মধ্যে একটি হয় যা আপনি কর্মচারীদের বালতি করতে পারেন উদাহরণস্বরূপ, নিয়োগের কর্ম সম্পাদন , কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা , এবং বেতন অনুশীলনের ধারণা , যেসব বছর তারা জন্মগ্রহণ করেছিল তার উপর ভিত্তি করে মানুষের গোষ্ঠীগুলি মূলত একইভাবে লিঙ্গ বা জাতি / জাতিগত উপর ভিত্তি করে, যা অধিকাংশ (যদি না সব) আমাদের অবাস্তব এবং অনৈতিক হতে পারে

সুতরাং, কি ডি ওয়ান মিলিয়ানস চান?

পরিশেষে, কর্মচারীদের জেনারেল পার্থক্যগুলির তুলনায় কার্য সম্পাদন এবং রক্ষণের মত কর্মসংস্থানের আচরণগুলির মত কর্মক্ষেত্রে আচরণের মতামতগুলির পূর্বাভাসের মধ্যে অনেকগুলি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় (এবং ভাল সমর্থিত) রয়েছে। অসমর্থিত ধাঁচের উপর নির্ভর করার পরিবর্তে এবং একটি প্রজন্মের জন্য ত্রুটিপূর্ণভাবে কর্মক্ষেত্রের প্রবণতাগুলির গুরুত্ব দেওয়ার পরিবর্তে, আপনাকে পৃথক কর্মীদের জন্য গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলির উপর ফোকাস করা উচিত

আপনি বড় কর্মচারী হিসাবে অনন্য ব্যক্তি হিসাবে তাদের বড় এবং অর্থহীন মেটা-গ্রুপ মধ্যে lumping বরং মনোযোগ নিবদ্ধ থেকে অনেক ভাল হতে হবে। কনসালট্যান্টস, যারা পরিচালনা এবং এইচআর ক্ষেত্রের ক্ষেত্রে কাজ করে, প্রায়শই জিজ্ঞাসা করা হয়, "কিশোরীরা কাজ করতে চায়?" ব্রুস Pfau এর "হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউ" শিরোনামের শিরোনাম থেকে সেরা উত্তর সরাসরি আসে: "একই জিনিস বাকি আমরা কি করি। " বেঞ্জামিন গ্রেঞ্জার, পিএইচডি