কিভাবে নিয়োগকর্তা 2 জিনিষ ভাল করছেন দ্বারা মহিমা গ্যাপ স্রোত পারেন
এটি সক্রিয় করার জন্য কর্মচারী সাফল্যের গুরুত্ব এবং একেবারে আরেকটি বিষয় স্বীকার করতে এক জিনিস।
এটি একটি চ্যালেঞ্জ যে সব মাপের সংগঠন, অবস্থান এবং শিল্পের মুখোমুখি হয়। সম্প্রতি নর্থ আমেরিকান কর্মসংস্থানের একটি জরিপ পরিচালিত এবং এটি একটি আছে যে পাওয়া যায় নি গুরুতর মহিমা ফাঁক
কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীদের চাকরিচ্যুত করা হয় , এবং এগুলি তাদের পূর্ণ সম্ভাব্যতা পৌঁছানোর থেকে তাদের এবং সেইসাথে তাদের নিয়োগকারীদেরকে বাধা দেয়। এটা এই ফাঁক সেতু সময়।
মহানতা দূরত্ব
সফল কর্মীরা কর্মচারী নিযুক্ত , এবং ক্ষতিপূরণ এবং সম্পদ মৌলিক চাহিদা পূরণের শুধুমাত্র ভিত্তি হয়। যে ছাড়াও, প্রয়োজনীয়তা কম বাস্তব। কর্মচারীদের স্বীকৃতি, দিকনির্দেশ, অনুপ্রেরণা, এবং উদ্দেশ্য প্রয়োজন। তারা 3 এম এর মাস্টারি, সদস্যপদ, এবং অর্থ প্রয়োজন।
আমেরিকান নিয়োগকর্তারা স্পষ্টভাবে এই প্রয়োজনীয়তা পরিপূর্ণ কম হয়, কর্মচারী disengagement একটি বিস্তৃত সমস্যা হিসাবে। মহিমা প্রতিবেদন অনুযায়ী, কর্মীদের 51 শতাংশ কর্মী সুখী নয় এবং একই নম্বর রাস্তায় এক বছরের নিচে একটি ভিন্ন নিয়োগকর্তার জন্য কাজ করার আশা রাখে।
এই বিচ্ছিন্নতা অংশ অংশীদারিত্বের একটি সমালোচনামূলক অংশ যা উদ্দেশ্য অভাব থেকে আসে, উদ্দেশ্য অনুভূতি অন্তর্নিহিত প্রেরণা উদ্দীপ্ত , কিন্তু নিয়োগকর্তারা তাদের কর্মচারীদের মধ্যে এটি জড়িয়ে ব্যর্থ হয়। মহিমা রিপোর্ট পাওয়া গেছে যে 61 শতাংশ কর্মচারী তাদের কোম্পানির সাংস্কৃতিক মূল্য জানেন না এবং 57 শতাংশ তাদের কোম্পানির মিশন দ্বারা অনুপ্রাণিত নয়।
কোম্পানীর সংস্কৃতিটিও একটি উল্লেখযোগ্য সমস্যা। এটি মাত্র 44 শতাংশ কর্মচারীকে নির্দেশ করে যে তারা তাদের কোম্পানির সংস্কৃতি পছন্দ করে। এই সমস্যাটির অংশ ব্যবস্থাপকদের সাথে সমস্যাগুলি থেকে উদ্ভূত হয়, যারা মূল সংস্কৃতির বিকাশ এবং কোম্পানীর সংস্কৃতির সমর্থন করে এমন একটি পরিবেশের জন্য দায়ী।
পুরাতন প্রবাদ যা মানুষকে কোম্পানিতে যোগদান করে কিন্তু খারাপ ব্যবস্থাপককে এখানে টিকিয়ে রাখে, এবং মাত্র 45 শতাংশ কর্মচারী তাদের কোম্পানির নেতৃত্বের ওপর নির্ভর করে। কেন? শুরু করতে ভাল, 60% কর্মচারী তাদের পরিচালকদের মধ্যে মুহূর্তে প্রতিক্রিয়া প্রাপ্ত না রিপোর্ট
উপরন্তু, কর্মক্ষেত্রে 53 শতাংশ কর্মী তাদের কৃতিত্বের জন্য স্বীকৃতি পান না এবং 47 শতাংশ তাদের লক্ষ্য অর্জনের দিকে অগ্রগতির জন্য অনুভব করেন না।
কি অনুপস্থিত? কর্মচারী স্বীকৃতি
এই সব কারণগুলি কর্মচারী disengagement অবদান এবং তাদের সাফল্য সীমা। ভাল খবর হল যে আপনি এই দুটি সহজ এবং সহজবোধ্য পদক্ষেপগুলির সঙ্গে এই সমস্যাগুলি remediate করতে পারেন: আপনার কর্মচারীদের সনাক্ত এবং কোম্পানির মূল মান সম্পর্কে তাদের শিক্ষিত।
গবেষণা দেখায় যে দলের সদস্যদের স্বীকৃতি কর্মক্ষমতা একটি নাটকীয় প্রভাব আছে। বেরসিন এবং অ্যাসোসিয়েটস কর্তৃক একটি গবেষণা দেখেছে যে প্রতিষ্ঠানগুলি যেখানে স্বীকৃতি ঘটে না সেখানে কর্মচারীদের অংশগ্রহণ, উৎপাদনশীলতা এবং গ্রাহক পরিষেবাতে 14 শতাংশের বেশি ভালো ফলাফল পাওয়া যায় না।
উপরন্তু, যেসব কোম্পানি সক্রিয়ভাবে কর্মচারীদের স্বীকৃতি দেয় তারা 31 শতাংশ কম স্বেচ্ছাসেবী লেনদেনের হারের তুলনায় যা কোম্পানিগুলি না। মিনিমাইজিং টার্নওভারটি নিয়োগকারীদের জন্য ক্রমবর্ধমান উদ্বেগের বিষয় হয়ে দাঁড়িয়েছে কারণ তাদের কর্মক্ষেত্রে মিলেনিয়ান্সের আধিপত্য বৃদ্ধি পায়, যারা চাকরী হপিং জন্য পরিচিত। চুন ব্যয়বহুল।
এটা প্রশংসা এবং চাওয়া প্রতিক্রিয়া মানুষের প্রকৃতি। স্বীকৃতি এত গুরুত্বপূর্ণ কারণ এটি কর্মচারীদের মূল্যবান মনে করে এবং আরো মৌলিক স্তরের-লক্ষ্য করা যায়। এটি তাদের অবদানকে গুরুত্ব দেয় এবং তাদের কঠোর পরিশ্রমের জন্য কৃতজ্ঞতা প্রকাশ করে, যা তাদের কঠোর পরিশ্রম চালিয়ে যেতে উৎসাহ দেয়।
স্বীকৃতি ইতিবাচক আচরণের পুনর্বিবেচনা করে এবং প্রতিটি কর্মচারী তাদের সেরা সময়ে সঞ্চালন অনুপ্রাণিত। এটি কর্মীদের এবং তাদের পরিচালকদের মধ্যে এবং সেইসাথে আনুগত্য মধ্যে বিশ্বাস গড়ে তুলতে সাহায্য করে, কেন স্বীকৃতি এবং টার্নওভার যেমন একটি গুরুত্বপূর্ণ লিংক।
যাইহোক, সব স্বীকৃতি একই প্রভাব নেই। বছরে একবার একটি ভাল পেশা একটি অপ্রতিরোধ্য প্রভাব আছে। অন্য এক বছরে 364 দিন, কর্মচারী ভাবছেন কিভাবে সে করছে এবং তার কাজের প্রশংসা করা হয়।
গত কয়েক বছর ধরে, ক্রস-শৃঙ্খলাবিষয়ক একটি গবেষণায় আবির্ভূত হয়েছে যা দেখায় যে বার্ষিক লক্ষ্য নির্ধারণ এবং কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা "কর্মক্ষমতা বাড়ানোর ক্ষেত্রে কার্যকরী নয়, সক্রিয়ভাবে কর্মীকে বিচ্ছিন্ন করা, মানুষের প্রেরণার একটি ভুল বোঝার উপর ভিত্তি করে এবং প্রায়ই অবাধ ও পক্ষপাতহীন । "
দৃঢ় ফলাফল কাটা স্বীকৃতি জন্য, এটি দৈনিক বা এমনকি প্রতি ঘন্টায় হতে হবে, এবং মুহূর্তে ঘটতে হবে। একজন কর্মচারী যখন কিছু চমৎকার কিছু করেন - এটি একটি আশ্চর্যজনক প্রেজেন্টেশন সরবরাহ করছে কিনা, একটি সহকর্মীকে সাহায্য করা, বিক্রয় বন্ধ করা বা একটি মহান ধারণা দিয়ে আসছে- তা তাদের অর্জনকে সনাক্ত করার সুযোগ। 72 শতাংশ কর্মী তাদের কর্মক্ষমতা আরও নির্দিষ্ট এবং গঠনমূলক প্রতিক্রিয়া সঙ্গে উন্নতি হবে বলে।
উপরন্তু, পাবলিক স্বীকৃতি বিশেষত শক্তিশালী হয় ব্র্যান্ডন হল গ্রুপের উপরোক্ত জরিপ থেকে জানা যায় যে সামাজিক স্বীকৃতি প্লাটফর্মের সাথে 82 শতাংশ প্রতিষ্ঠানের আয় বেশি এবং 70 শতাংশ উন্নত ধারণার হার দেখেছে।
কি অনুপস্থিত? উদ্দেশ্য
মহৎতা গ্যাপের দ্বিতীয় প্রধান চালিকাশক্তি একটি পরিষ্কারভাবে সংজ্ঞায়িত, অথবা বোঝা, মিশন এবং মূল মানগুলির অভাব। সংস্কৃতি একসঙ্গে একটি প্রতিষ্ঠান ঝুলিতে যে আঠালো হয়। যদি আপনি কর্মচারী ভাড়া করেন যেগুলি আপনার কোম্পানির সংস্কৃতির সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়, তার মিশনে বিশ্বাস করে, এবং তার মূল মানগুলি বজায় রাখে, তাহলে আপনাকে সফল হওয়ার জন্য একটি চূড়ান্ত যুদ্ধের সম্মুখীন হবে।
একটি সুশৃঙ্খলিত মিশন কর্মীদের বুঝতে সাহায্য করে যে তারা প্রতিদিন কাজ করার জন্য আসেন এবং তারা যা করে তা-ই করে - এটি উদ্দেশ্য প্রদান করে। কর্মচারী যারা তাদের কাজ মনে অর্থপূর্ণ হয় আরো অনুপ্রাণিত, অনুপ্রাণিত, এবং জড়িত।
মূল মানগুলি কর্মচারীদের বুঝতে সাহায্য করে কি ধরনের অর্জন এবং আচরণ পুরস্কৃত করা হয়। সংগঠনের মধ্যে কীভাবে সফল হব তার জন্য এটি একটি নির্দেশিকা। উদাহরণস্বরূপ, যদি গ্রাহকদেরকে প্রথমে একটি মূল মান বলা হয়, তাহলে প্রত্যেক কর্মচারী, তারা বিক্রয়, সমর্থন বা ডিজাইন টিমের মধ্যে কিনা, সেই লেন্সগুলির সাথে তাদের কাজের দিকে অগ্রসর হয়।
বেশিরভাগ কোম্পানীর মিশন বিবৃতি এবং মূল মান আছে সমস্যা হল যে তারা প্রতিষ্ঠানের ফ্যাব্রিক মধ্যে বোনা হয় না, তাই তাদের কোন ওজন নেই। তাদের প্রাচীর বা একটি ওয়েবসাইটে স্টিকিং যথেষ্ট নয়।
মিশন অব্যাহত এবং মূল মানের instilling প্রয়োজন পরিষ্কার যোগাযোগ, সেইসাথে মানগুলি স্বীকৃতি। এই শক্তিবৃদ্ধি কর্মীদের উপর উজ্জ্বল হবে কিভাবে তাদের কাজ বড় ছবি মধ্যে ফিট, পাশাপাশি সঠিক জিনিস করছেন ভাগ সংস্কৃতিতে তাদের প্রান্তিককরণ জোরদার।
নিয়মিতভাবে কর্মচারীদের স্বীকৃতি এবং মূল মানের উপর তাদের শিক্ষাদান কর্মী সন্তুষ্টি , প্রবৃত্তি, এবং উত্পাদনশীলতার উপর নাটকীয় প্রভাব থাকবে । আপনার কোম্পানীর সংস্কৃতির পুনরাবৃত্তি করে মহানতার সাথে মনের কথা ভাবুন, এবং ফলাফল আপনাকে বিস্মিত করবে