একটি পিআইপি প্রস্তাবিত না হয় যখন নিয়োগকর্তা বুঝতে প্রয়োজন
এই আইন দ্বারা প্রয়োজন হয় না। সব রাজ্যে কিন্তু মন্টানা, কর্মসংস্থান অন-হবে এর মানে হল যে আপনি কোন কর্মচারীকে কোন কারনে আগুন ধরিয়ে দিতে পারেন ( যে কারণে আইন দ্বারা নিষিদ্ধ না হওয়া পর্যন্ত, জাতি, গর্ভাবস্থা, বা অক্ষমতা হিসাবে), এবং কোনও কর্মচারী কোন কারণে সতর্কতা ছাড়াই চলে যেতে পারে।
আপনি প্রায়ই এমন কিছু করতে পারেন যা একটি কর্মচারী থেকে দুই-সপ্তাহ বা তার বেশি নোটিশের জন্য উত্সাহিত করে, কিন্তু আইন দ্বারা এটির প্রয়োজন হয় না। যতক্ষণ না আপনার কর্মচারীরা কোন ধরণের চুক্তি (একটি ইউনিয়ন পরিস্থিতি) এর অধীনে থাকে, তবে আপনার কোন প্রগতিশীল শৃঙ্খলা করতে হবে না ।
কিন্তু, বেশিরভাগ কোম্পানি শৃঙ্খলা ছেড়ে না। তারা কর্মচারী উন্নতি পরিকল্পনা । তারা সতর্কতা অক্ষর এবং নোটিশ একটি সিরিজ কি। কর্মচারী এটা আশা। আদালত এটা দেখতে পছন্দ করে। এবং যেহেতু লেনদেন ব্যয়বহুল এবং আপনার অন্য কর্মচারীদের মধ্যে ভাল বজায় রাখা গুরুত্বপূর্ণ, এটি আর্থিক অর্থে অনেকগুলি সমস্যার সমাধান করার চেষ্টা করে যা তাদের আগুনের পরিবর্তে। কিন্তু এমন কোনও পরিস্থিতিতে আছে যেখানে আপনি কোন কর্মীকে দীর্ঘ সতর্কতার সময় ছাড়া আগুন নাড়াতে পারেন? হ্যাঁ। একেবারে। এখানে তাদের কিছু আছে.
কপিয়ার রুমে থিয়েটার, ফাইটিং, বা সেক্স
যদি আপনি জন এবং জেন উপর হাঁটা ফাইল বাক্সের পিছনে একটি অনুপযুক্ত উপায় অবলম্বন, তাদের জামাকাপড় ফিরে তাদের বলা এবং তাদের ডেস্ক থেকে তাদের ব্যক্তিগত আইটেম সংগ্রহ হিসাবে আজ তাদের শেষ দিন হয় বলুন
আপনি নিজেকে এটি দেখেছেন, কোন তদন্ত প্রয়োজন হয়, এবং আচরণ যথেষ্ট গুরুতর যে এটি উপর হিম এবং haw এর প্রয়োজন নেই।
পরিবর্তে, আপনি জন একটি প্রিন্টার সঙ্গে তার গাড়িতে হাঁটা ধরা বা জেন তার পার্স মধ্যে unpurchased সিগারেট একটি প্যাকেজ আছে এটি কর্মচারী আগুন সময় । চুরি কিছু উপেক্ষা বা অনুমতি না - এমনকি একটি সামান্য বিট না
আপনি এমন একটি পরিবেশ চান না যার মধ্যে কর্মচারীরা অনুভব করে যে তারা কোনও ফলাফল ছাড়াই কোম্পানির কাছ থেকে চুরি করতে পারে। ব্যবসার কর্মচারী চুরি প্রতি বছর মিলিয়ন ডলার হারান, এবং আপনি আপনার ব্যবসা ক্ষতি যারা সংখ্যা যোগ করতে চান না।
কিন্তু যুদ্ধ সম্পর্কে কি? এই পরিস্থিতিটি সাজানোর জন্য আরও কঠিন। জেন যদি হাঁটতে না পারে এবং মুখোমুখি না হয়ে মুখোমুখি হয় তবে জোনা বলছে যে জেনকে বহিস্কার করা হয়েছে। কিন্তু যখন এটি কম স্পষ্ট করে যারা যুদ্ধ শুরু করে, তখন আপনি কেবলমাত্র উভয় কর্মীদের ফায়ারিংয়ের পরিবর্তে বিস্তারিত সাজানোর সময় নিতে চান।
জন তাকে মুখোমুখি মারতে পারত, কিন্তু সে কি 33 তম সময় ছিলো, সে তার কাছে অসম্মানজনক মন্তব্য করেছিল? উভয় যুদ্ধ হয়, যদি আত্মরক্ষা মধ্যে অভিনয় এক? আপনি আগুন কেউ আগে কেউ জানেন তা নিশ্চিত করুন এবং, কোনও সাক্ষী থেকে বিবৃতি সংগ্রহ করা হলে অন্য কর্মচারীরা বিবাদ দেখে।
একটি পারফরমেন্স উন্নতি প্ল্যানের পরিবর্তে সাসপেনশন
উপরোক্ত ক্ষেত্রে বেশ কয়েকটি ক্ষেত্রে, আপনি কর্মচারীকে ফায়ারিং করার আগে অপেক্ষা করতে চাইতে পারেন - যখন আপনি পরিস্থিতিগুলি তদন্ত করেন তখন কর্মচারীকে স্থগিত করুন না, যুদ্ধ এমন কিছু নয় যার জন্য আপনাকে সাধারণত একটি পিআইপি লিখতে হবে, তবে আপনি যদি উভয়কে দোষারোপ করেন এবং সমস্যাটির একটি যুক্তিসঙ্গত সমাধান নির্ধারণ করেন তবে আপনি উভয়েই কর্মক্ষেত্রে থেকে বের করতে চান।
জেন যদি কোনও মুছতে না চায়, তবে জন তাকে অসন্তুষ্ট করে দিচ্ছে, আপনি জেনকে জেল করতে চান না যদি সে যৌন হয়রানি সম্পর্কে রিপোর্ট করে এবং কোম্পানী তা বন্ধ না করে। একটি আদালতে প্রতিশোধ হিসেবে এই অগ্নিসংযোগ দেখতে পারে।
একটি সমস্যা ত্রুটি নির্ণয় করার সময় Suspensions দরকারী সরঞ্জাম । প্রায়ই, আপনি কর্মচারী চুরি দেখতে না - অন্য কেউ আছে আপনি একটি গ্রাহক অভিযোগ পেতে পারেন যে একটি কর্মচারী অচেতনভাবে অবাধ্য ছিল বা যে তিনি HIPAA প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন এবং একটি বন্ধু রোগীর রোগ নির্ণয় ভাগ। আপনি এই মানগুলি মুখোমুখি মানতে চান না।
গ্রাহকরা সবসময় সঠিক (এবং প্রায়ই ভুল) হয় না। একজন সহকর্মী কর্মীর মনে হতে পারে যে, কিছুটা বিষয় এবং সে হয়তো ভুল হতে পারে। বা, রিপোর্টিং কর্মী শুধু একটি ভয়ঙ্কর প্রতিপন্ন ব্যক্তি হতে পারে। আপনি পদক্ষেপ নিতে আগে খুঁজে বের করতে হবে
যখন আপনি তদন্ত করবেন তখন অভিযুক্ত কর্মচারীকে কর্মস্থলে থেকে সরানো হলে অফিস টেনশন কমানোর ক্ষেত্রে আপনি সাহায্য করতে পারেন। এবং, যদি এটি সক্রিয় হয় যে জন সত্যিই চুরি করা হয়, আপনি তাকে আর কোন ভাবেই চাইবেন না।
যদি আপনি আপনার তদন্ত করেন এবং কর্মচারীকে দোষারোপ করার জন্য দোষী সাব্যস্ত করেন, তাহলে আপনি কর্মচারীকে আগুন দেন । যদি আপনি নির্ধারণ করেন যে কর্মচারী নির্দোষ, তাহলে পুনর্বহাল এবং স্থগিতাদেশের জন্য ব্যক্তিটিকে অর্থ প্রদান করুন। এটি করার অধিকার এবং ন্যায্য জিনিস।
দ্রুত ফায়ারিং সঙ্গে যত্ন নিন
এমনকি আপাতদৃষ্টিতে কালো এবং সাদা ক্ষেত্রে প্রায়ই সাবধানতা একটু প্রয়োজন । কেন? কারণ আপনি বোর্ড জুড়ে ন্যায্য হতে চান। আপনি একজন প্রিন্টার চুরি করার জন্য জনকে জোর করেন । যে অর্থে তোলে, ডান? কিন্তু যখন আপনি খুঁজে বের করেন যে চারজন কর্মচারী ব্যয়বহুল সরঞ্জাম গ্রহণ করেছেন এবং অন্যান্য ম্যানেজারগুলি সচেতন ছিল এবং কিছুই হয়নি, আপনি ঠিকভাবে জনকে অন্যায়ভাবে ব্যবহার করেছেন।
নিশ্চিত, কেউ প্রিন্টার চুরি করা উচিত নয়, কিন্তু অনেক ব্যবসার কর্মচারীরা বাড়ীতে কোম্পানির সরঞ্জাম ব্যবহার করার অনুমতি দেয়, বা তারা চুরি একটি সামান্য বিট অন্ধ চোখ ঘুরিয়ে (যারা কমপক্ষে কমপক্ষে একটি কর্মক্ষেত্রের কলম তাদের বাড়িতে শেষ হয় না?) আপনি নিশ্চিত করতে চান যে কোম্পানির নীতি প্রত্যেকের জন্য প্রয়োগ করা হবে - এন্ট্রি স্তর বা নির্বাহী।
আপনি যদি কর্মকর্তাদের সাথে আরও নমনীয়তা চান, তবে তা আনুষ্ঠানিক নীতিমালা তৈরি করুন: 15 বছর বা তারও বেশি বয়সী কর্মচারীগণ কোম্পানির বাড়িটি গ্রহণ করতে পারেন, তারা বুঝেছেন যে তারা কোম্পানির কাছ থেকে চলে গেলে তারা তা ফেরত দেবে।
এখানে কী নীতিমালা এবং নীতি নির্দেশিকা মধ্যে স্থিত । সমস্ত পরিচালকদের একই নির্দেশিকাগুলির সাথে বিষয়গুলি পরিচালনা করতে হবে। এটি নিশ্চিত করার একটি সহজ উপায় সমস্ত পরিসমাপ্তি উপর এইচআর অনুমোদনের প্রয়োজন হয়। এই প্রয়োজনে, একটি কেন্দ্রীয় গ্রুপ বলতে পারে, "না, আপনি সেই কর্মচারীকে আগুনে পোহাতে পারবেন না কারণ আমরা অতীতে এই আচরণটি অনুমোদন করেছি।"
অবাধ্যতা সম্পর্কে কি?
আপনি যখন কোনও কর্মচারীকে জিজ্ঞাসা করেন যে আপনি যা করতে চাচ্ছেন তা ঠিক করার জন্য, আপনি সেই ব্যক্তিটিকে ঘটনাস্থলে আগুনে ফেলতে হবে রাইট? ভুল? কিভাবে সম্ভবত ভুল? কর্মচারী কেন অস্বীকার করছেন? আপনার অনুরোধ যুক্তিসঙ্গত? কর্মী সঠিকভাবে প্রশিক্ষিত?
এটা কি আপনার ঘন্টার মধ্যে অতিরিক্ত সময় লাগবে, যা আপনি বারবার তাদের কাজ না করার জন্য বলেছিলেন? কর্মচারী কি তার চাকরির সুযোগ বুঝে না? আপনি আরো ব্যাকগ্রাউন্ড তথ্য সঙ্গে কর্মচারী প্রদান করা উচিত?
আপনি একটি কর্মচারী অগ্নিকাণ্ড আগে এই সব বিষয় বিবেচনা করা প্রয়োজন। একজন এককালীন অনুনয়-নিপীড়নের মামলা একজন কর্মীকে কর্মক্ষমতার উন্নতির পরিকল্পনা করার জন্য একটি চমৎকার সময় বলে মনে হয় যাতে কর্মচারী বুঝতে পারেন যে তিনি বসের নির্দেশনা অনুযায়ী কাজ করতে চান। আপনি বিস্মিত হতে পারেন যে কতজন মানুষ কাজ করে কিভাবে কাজ করে তা বোঝে না।
মনে রাখবেন, যেহেতু আপনি একটি দীর্ঘ কর্মক্ষমতা উন্নতি পরিকল্পনা প্রক্রিয়ার মাধ্যমে যাওয়া ছাড়া কেউ অগ্নিতে পারেন মানে আপনি উচিত পিআইপি এখনও কর্মচারী শৃঙ্খলা জন্য স্বর্ণের মান। একজন কর্মীকে আচরণ ও কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য আপনাকে সাহায্য করার জন্য আপনাকে তাদের ব্যবহার করতে হবে। ফায়ারিং শেষ অবলম্বন, প্রথম বিকল্প নয়।